[질 의]

□ 2025.1.1. ~ 2025.12.31. 채용한 기간제근로자와 계약 종료 시 매년 1년 단위로 불특정 다수 대상 공개경쟁채용(경력 미우대)을 거쳐 새로이 채용된 근로자와 근로계약을 체결하려고 하는데 동일 근로자 또는 다른 근로자가 채용될 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 것인지?

[회 시]

□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’이라 함) 제4조제1항은 사용자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있고,

- 같은 조제2항에 따라 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됩니다.

□ 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 계약기간의 만료로 고용관계는 자동적으로 종료되는 것이 원칙이나, 기간제 근로계약이 반복·갱신된 경우에는 각 근로계약 간 근로의 계속성을 인정할 수 있는지 등을 구체적으로 판단한 후 ‘계속근로기간’을 산정하여야 합니다.

- 계속근로기간을 판단함에 있어 노·사 당사자 사이에 기존 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 「기간제법」 제4조에서 말하는 계속 근로한 총기간을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수는 없다고 할 것입니다(대법원 2020.8.20. 선고 2017두52153 판결).

□ 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 기간제근로자가 실질적인 공개채용 절차를 통해 새로운 기간제 근로계약을 체결하여 공백기 없이 근무하는 경우,

- 계약기간 만료 통보 또는 자의에 의한 사직원 제출, 퇴직금 및 4대보험 정산 등을 거쳐 기존의 근로관계가 유효하게 단절되었는지, 기존 근로자가 당연 선발되는 것이 아니라 채용공고, 서류전형, 면접 등 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어졌는지 등을 고려하여 각각의 근로계약이 종료되고 새로운 근로계약을 체결하여 근무하는 형태라면, 각각의 근무기간은 단절된 것으로 보아 계속근로기간을 산정함에 있어 그 시점을 전후한 근무기간을 합산할 것은 아닙니다.

□ 다만, 공개채용 절차가 형식에 불과하여 계속근로관계가 완전히 종료되었다거나 새로운 근로관계가 형성되었다고 인정하기 어려운 경우에는 각각의 근무기간을 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 할 것으로 판단되며, 각각의 근무기간을 합산한 총 근로기간이 2년을 초과하는 시점에 해당 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되고, 이때 사용자는 근로계약기간이 만료되었다는 이유로 근로관계를 당연 종료할 수 없습니다.

□ 이러한 일련의 과정이 형식에 불과한지는 근로계약이 이루어진 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결 방식에 대한 관행, 공개채용 절차의 객관성 및 합리성, 근로자 보호 법규 등을 종합적으로 고려하여야 하므로, 질의 내용만으로는 판단이 곤란한 점을 양해하여 주시기 바라며(대법 2013다10079, 2014다211053, 2016다255910, 2018두51201 판결 등 참조),

- 기간제 사용기간 제한 2년은 개별 근로자에 대해 적용하는 것으로, 공개채용 절차를 거쳐 새로운 근로자와 근로계약을 체결하는 경우에는 사용기간도 새롭게 산정하면 될 것이나, 상시·지속적 업무에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하는 것이 바람직함을 알려드립니다.

[고용차별개선과-437 (2025.03.07.)]

[질 의]

□ 상시 5명 미만 사업장에서 근로기준법 제57조에 따른 보상휴가제 도입을 할 수 있는지

[회 시]

□ 근로기준법 제11조제2항 및 같은 법 시행령 제7조에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 일부 규정만을 적용하도록 하고 있고, 보상휴가제를 규정한 근로기준법 제57조는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 규정에는 포함되어 있지 않습니다.

□ 보상휴가제는 근로기준법 제57조에 의거 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조제2항제2호 및 제56조에 따른 연장근로·야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있도록 하는 제도로서,

- 임금청구권은 근로자 개인의 고유 권한임에도 불구하고 법률에 의해 사용자와 근로자대표와의 서면 합의를 통해 이를 휴가로 부여할 수 있도록 하는 예외적인 제도이므로, 보상휴가제 적용 범위 및 대상 등에 대해서는 반드시 법적 근거가 필요하다고 할 것입니다.

□ 따라서, 4명 이하의 사업장에서 법 제57조의 보상휴가제를 적용할 경우 법률에 근거하지 않고 근로자의 임금청구권을 제한하게 되는 결과를 초래할 뿐 아니라,

-현행법상 4인 이하의 사업장에는 근로기준법 제56조 및 제57조가 적용되지 않음을 고려할 때, 근로기준법 제56조 적용을 전제로 하는 법 제57조의 보상휴가제는 4인 이하의 사업장에 적용되지 않는다고 봄이 타당하다고 사료됩니다.

[임금근로시간정책과-2010 (2025.08.21.)]

* 사 건 : 부산고등법원(창원) 2024나14490 호봉정정 등 청구 

* 원고, 항소인 : 1. A ~ 19. S 

* 피고, 피항소인 : T 주식회사 

* 제1심판결 : 창원지방법원 통영지원 2024. 10. 17. 선고 2023가합10012 판결

* 변론종결 : 2026. 5. 7.

* 판결선고 : 2026. 7. 9.

[주 문]

1. 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.

가. 피고는 원고들의 2021. 12. 31. 기준 직급 및 호봉을 별지1-1 직급 · 호봉표의 원고별 해당 '직급 · 호봉'란 기재 각 직급 및 호봉으로 정정하라.

나. 피고는,

1) 원고 S에게 81,572,861원 및 그중 71,043,903원에 대하여는 2022. 11. 3.부터, 나머지 10,528,958원에 대하여는 2022. 1. 15.부터 각 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

2) 원고 B, G, H, L에게 별지1-2 인용금액표의 원고별 해당 '인용금액'란 기재 각 돈 및 그중 '인용금 원본1'란 기재 각 돈에 대하여는 2022. 11. 3.부터, 나머지 '인용금 원본2'란 기재 각 돈에 대하여는 원고 B, G, L은 2023. 1. 15.부터 원고 H은 2023. 7. 15.부터 각 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

3) 나머지 원고들에게 별지1-2 인용금액표의 원고별 해당 '인용금액'란 기재 각 돈 및 그중 '인용금 원본1'란 기재 각 돈에 대하여는 2022. 11. 3.부터, 나머지 '인용금 원본2'란 기재 각 돈에 대하여는 2023. 7. 8.부터 각 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. 다. 원고들의 각 나머지 청구를 모두 기각한다.

2. 소송 총비용은 피고가 부담한다.

3. 제1의 나.항은 가집행할 수 있다.

[청구취지 및 항소취지]

제1심판결을 취소한다. 주문 제1의 가.항 및 피고는, 가. 원고 S에게는 81,751,275원 및 이에 대한 2022. 1. 15.부터 2024. 10. 17.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, 나. 원고 B, G, L에게는 별지2 원고별 해당 '청구금액'란 기재 각 돈 및 이 돈 중 별지2 원고별 해당 '청구원본1'란 기재 각 돈에 대하여는 2022. 11. 3.부터 2024. 10. 17.까지는 연 6%, 2024. 10. 18.부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, 나머지 돈에 대하여는 2023. 1. 15.부터 2024. 10. 17.까지는 연 6%, 2024. 10. 18.부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하며, 다. 나머지 원고들에게는 별지2 원고별 해당 '청구금액'란 기재 각 돈 및 이 돈 중 별지2 원고별 해당 '청구원본1'란 기재 각 돈에 대하여는 2022. 11. 3.부터 2024. 10. 17.까지는 연 6%, 2024. 10. 18.부터 다 갚는 날까지는 별지2 원고별 해당 '이자율2'란 기재의 각 비율로 계산한 돈을, 나머지 돈에 대하여는 2023. 7. 8.부터 2024. 10. 17.까지 연 6%, 2024. 10. 18.부터 다 갚는 날까지는 별지2 원고별 해당 '이자율4'란 기재의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라(제1심 공동원고 V은 항소하지 아니하여 그 부분은 분리 · 확정되었다).

[이 유]

1. 기초사실

이 법원이 이 부분에 관하여 설시하는 이유는 다음과 같이 고치는 외에는 제1심판결의 해당 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어, 별지3을 포함하여 이를 인용한다(나머지 별지1, 2는 이 판결에 첨부하는 별지로 모두 고친다).

○ 제6면 제4행부터 제15행까지를 아래와 같이 고친다.

『3) 관련 소송의 항소심 계속 중, 이 사건 원고들을 비롯한 관련 소송의 원고들 26명은 피고와 사이에 2021. 3. 25. '조건부 입사 합의서'를, 2021. 4. 12.경 '고용계약서'를 각 작성하였고, 원고들은 기존과 동일하게 피고의 AA조선소에서 청원경찰 직무를 수행하였다.

다. 피고의 단체협약 및 취업규칙 개정 경과 등

1) 피고는 2021. 5. 25. 인사규정을 개정하여 '보안직'을 신설하였고, 원고들은 위 보안직 직군으로 분류되었다. 이후 피고는 2022. 9. 14. 보안직 직군에 적용되는 별도 취업규칙(이하 '이 사건 보안직 취업규칙'이라 한다)을 제정하면서 일부 원고들의 의견을 청취하였다.

2) 2019. 9. 25. 개정되어 시행 중이던 피고 급여규칙의 주요 내용은 별지3과 같다(이하 '이 사건 기존 취업규칙'이라 한다). 피고는 2022. 10. 28. 보안직에게 별도 급여체계를 적용하는 내용으로 이 사건 기존 취업규칙을 개정하였는바, 그 주된 내용은 청원경찰로 임용된 보안직 종업원의 봉급을 청원경찰법에 의거하여 지급하는 방식의 급여체계('봉급제')를 새로 도입하고, 위 봉급제에 따른 봉급을 기준으로 각종 수당을 지급한다는 것이다(이하 '이 사건 개정 급여규칙'이라 한다).

3) 피고의 원고들에 대한 부당해고 당시 피고와 전국금속노동조합 경남지부 BB조선지회(이하 '이 사건 노조'라 한다) 사이에 체결되어 시행 중이던 단체협약이 존재하였다(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다). 피고와 이 사건 노조는 2022. 12. 6. 새로운 단체협약을 체결하였고 그 부가협약서에는 '임금 구성(단체협약 제48조)에 관하여, 보안직 종업원은 근로계약체결 결과에 따라 별도 협의하여 결정한다'는 조항이 존재한다(이하 '이 사건 조항'이라 한다).

4) 한편 피고는 2005년경 노사 합의 하에 별정직 직군을 생산직으로 통합하였다.』

○ 제7면 제1행 [인정근거]에 "갑 제36호증, 을 제7, 14호증"을 추가한다.

2. 원고들의 주장 요지

가. 원고들은 전국금속노동조합으로부터 가입 승인을 받은 조합원이고, 이 사건 노조의 조합원으로 명시적 · 현실적으로 가입한 바는 없다고 하더라도 관련 소송에서 확인된 원고들과 피고 사이의 묵시적인 근로계약관계에 따라 피고의 별정직 또는 생산직근로자로서 당연히 이 사건 노조의 조합원이 되거나 단체협약의 일반적 구속력1)에 따라 이 사건 단체협약의 적용을 받는다. 또한 원고들은 피고의 '방호직' 내지 '산업보안직' 근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는바, 이 사건 기존 취업규칙(급여규칙, 인사규정)의 적용을 받는다. 따라서 원고들에 대하여 생산직 근로자들에 적용되는 이 사건 단체협약 및 기존 취업규칙에 따라 호봉 및 임금 등을 다시 산정하여야 한다.

나. 설령 원고들에 대하여 이 사건 단체협약이 적용되지 않는다고 보더라도, 피고는 청원경찰법에 따라 군복무 경력, 경비원 근무 경력을 산입하여 원고들의 호봉을 정정하여야 하고, 그에 따라 미지급된 임금 및 퇴직금을 지급하여야 한다.

다. 만일 피고에게 원고들에 대한 호봉 정정 및 그에 따른 임금 등의 재산정 의무가 없다고 하더라도, 적어도 피고는 원고들에 대한 부당해고 기간 동안 발생한 미지급임금에 대한 이자를 지급하여야 한다.

3. 원고들에 대하여 이 사건 단체협약 및 기존 취업규칙이 적용되는지 여부

가. 관련법리

1) 노동조합 및 노동관계조정법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하는바, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조).

2) 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들에게서 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다. 그러나 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하고, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약 내용과 체결경위, 협약체결 당시 사용자 측 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 등 참조).

3) 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

나. 구체적 판단

1) 원고들이 전국금속노동조합으로부터 가입 승인을 받은 조합원임을 인정할 증거가 없거나 부족하다. 그러나 위 기초사실과 앞서 든 증거들에 더하여 갑 제5, 6, 8, 9, 24, 26, 28호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 원고들은 피고의 별정직 내지 생산직 근로자로서 원고들에 대하여 이 사건 단체협약 및 기존 취업규칙(이하 '이 사건 단체협약 등'이라 한다)이 적용된다(원고의 이 부분 주위적 주장을 받아들이는 이상 나머지 예비적 주장들에 관하여는 나아가 판단하지 아니한다).

가) 피고의 2008. 10. 21. 개정 인사규정에는 '별정직'의 하위 분류로 특정직, 선원직이 존재하고 '통신, 보안, 안전, 소방, 선원 등의 특수한 기능과 자격이 요구되는 업무에 보함이 적당하다고 인정되는 자'라고 기재되어 있는바, 원고들이 수행한 청원경찰 직무는 위 보안 업무에 해당한다고 볼 수 있다. 또한 피고의 '직무전환 기준 및 절차규정'에 첨부된 '생산직' 직무구분표에서도 산업보안직 근로자는 '직원, 회사 시설물 및 지식/기술 보안을 위하여 경비 및 방호 업무를 담당한다'고 기재되어 있다.

나) 앞서 본 바와 같이 피고의 인사규정 개정으로 보안직이 신설되었고 이 사건 보안직 취업규칙에서는 청원경찰의 직무를 수행하는 보안직 종업원의 직위와 호칭을 '보안사'라고 정하였음에도 불구하고, 피고가 2025. 1.경 이메일로 시행한 권장휴가 관련 업무회람에서 "별정직(1Q/보안사)"라고 표시한 사실은 위 보안직 신설 전까지 원고들을 비롯한 청원경찰을 별정직으로 분류하였음을 보여준다. 또한 지원본부 인사지원팀 소속 근로자 3명, 특수선생산본부 특수선관리팀 소속 근로자 12명을 각 방호직(피고 내부 코드 '7G')으로 분류한 피고의 인력현황자료가 존재하고, 방호직으로 사내파견되었던 근로자(김○수)가 이후 특수선영업부 관리지원팀 소속이었다가 산업보안으로 조직변경 발령을 받은 인사기록도 존재한다. 원고 D, R의 과거 신분증명서에도 위 원고들을 피고의 산업보안팀 소속으로 표기한 것이 확인된다.

2) 피고는 원고들에 해당하는 청원경찰 직군의 근로자가 피고 내에 존재하지 아니하였고, 피고와 원고들 사이에 조건부 입사 확인서 및 고용계약서의 작성, 이 사건 보안직 취업규칙의 제정 및 그에 따른 급여규칙의 개정 등 일련의 과정을 통하여 원고들에 대한 근로조건을 창설한 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 ① 피고는 1982년경 이전까지는 피고의 비상계획처 소속 근로자로 청원경찰을 직접적 · 명시적으로 고용하였다가, 그 무렵부터 청원경찰 직무를 수행하는 근로자 '전부'를 피고의 자회사인 주식회사 U를 통하여 간접적 · 묵시적으로 고용해온 것인바, 그렇기 때문에 피고 내에 청원경찰직군의 근로자가 존재하지 아니하였고 피고의 취업규칙에도 청원경찰에 관한 내용이 없는 것으로 보이는 점, ② 위와 같은 묵시적인 고용기간 동안 피고는 이메일이나 카카오톡 단체대화방 등으로 원고들에게 직접 업무를 지시하고 원고들도 업무 중 특이사항이 발생하면 문자메시지 등으로 피고 소속 보안관리 책임자에게 이를 보고하였던 점, ③ 피고의 사업 내용과 시설 운영의 특성상 국가안보 및 산업기술 보호의 측면에서 높은 수준의 보안성이 요구되는바, 청원경찰 근로자가 수행하는 사업장 및 주요 시설에 대한 출입 통제, 순찰 · 경비, 방호 업무가 필요불가결하였다고 보이는 점 등에 비추어 피고의 위 주장을 받아들이지 아니한다.

3) 피고는 이 사건 노조와 새로운 단체협약(부가협약)을 체결하면서 이 사건 조항에 따라 원고들에 대하여 이 사건 단체협약의 적용을 배제하기로 합의한 것이라고도 주장한다. 그러나 이 사건 노조의 조합원 자격을 규정하는 단체협약 제6조(조합의 규칙이 정하는 조합원의 구성범위에 해당하는 자는 입사와 동시에 조합원이 된다) 및 이 사건 노조 규칙 제6조(이 사건 노조는 생산직, 기타직, 4급, 5급사원으로 구성된다), 제7조(생산직, 별정직은 입사와 동시에 조합원이 된다)의 문언에 비추어, 이 사건 조항이 원고들과 같은 보안직 근로자들에 대하여는 조합원이 될 수 없다고 특별히 규정하여 단체협약의 적용을 배제하는 조항이라고 단정하기 어렵다. 또한 이 사건 조항은 '근로계약체결'이나 '별도 협의'를 통하여 원고들의 임금 구성을 결정한다고 규정하였으나, 실제로는 피고가 이 사건 기존 취업규칙을 개정함으로써 원고들에 대하여 '호봉제'와 구별되는 '봉급제' 방식의 급여체계를 일방적으로 결정하였다. 이는 이 사건 단체협약의 적용을 받고 있던 원고들의 근로조건을 불리하게 변경하는 내용으로서, 이 사건 노조의 조합원 자격을 가지는 원고들을 다른 조합원들에 비하여 특별히 불이익하게 취급할 목적으로 체결된 것으로 보이므로 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우에 해당하는바, 결국 이 사건 조항은 무효라고 봄이 상당하다.

4) 피고는 원고들에 대하여 이 사건 보안직 취업규칙 및 개정 급여규칙이 적용되어야 한다고도 주장하므로 살피건대, 이들 규칙은 원고들에 대하여 피고에 재직하는 다른 직군의 근로자들에게 공통적으로 지급되는 상여금, 휴가비 등을 제외하고 있고 기준임금과 통상임금의 산정기준에서도 각종 수당이 제외되어 불리하므로, 이 사건 기존 취업규칙의 적용을 받던 원고들에게 불이익한 변경에 해당한다. 원고들을 비롯한 보안직 근로자들은 앞서 본 바와 같이 이 사건 노조의 조합원 자격이 있음에도 불구하고 실제로 이 사건 노조에 조합원으로 가입되지는 못하였기 때문에 이 사건 보안직 취업규칙 및 개정 급여규칙에 반대할 수 없었던 것으로 보이는 점, 생산직과 보안직 간 전환 · 이동이 예정되어 있지 아니한 점 등에 비추어, 위 개정 급여규칙이 적용되어 불이익을 받는 보안직 근로자 집단이 이와 같은 불이익한 변경에 대한 동의의 주체라고 봄이 상당한데, 원고들이 2021. 3. 25.경 피고와 작성한 조건부 입사 확인서(을 제1호증)상 '본 합의 이후 피고는 즉시 입사에 관련된 절차 및 임용신청을 하고 기타 근로조건은 추후 별도 협의하여 결정한다'는 기재만으로 피고가 2022. 10. 28. 개정한 급여규칙에 대하여 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 얻은 것이라고 볼 수는 없고, 달리 보안직 근로자 과반수의 동의가 있었음을 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 개정 급여규칙은 원고들에게 그 효력이 없다.

5) 나아가 원고들이 피고와 체결한 고용계약은 '급여 산정시 관련 경력은 고려하지 않는다'(제5조 제2항)고 규정하는 등 이 사건 단체협약 등이 정하는 임금 기준에 미달하는 근로조건을 담고 있어 위 고용계약에서 정한 근로조건이 원고들에게 적용된다고 볼 수도 없다.

4. 이 사건 단체협약 등에 따른 원고들의 2021. 12. 31. 기준 직급 및 호봉

피고의 생산직 근로자에 적용하는 별지3 기재 승격표 및 호봉표에 따르면, 원고들의 2021. 12. 31. 기준 직급 및 호봉이 별지1-1 원고별 해당 '직급 · 호봉'란 기재 각 직급 및 호봉과 같은 사실은 갑 제10, 12, 13, 19, 20, 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되거나 당사자 사이에 다툼이 없다(원고별 구체적인 직급 및 호봉 산정 내역은 별지 엑셀파일 '호봉산정표'와 같다).

5. 이 사건 단체협약 등에 따른 피고의 원고들에 대한 미지급 임금 등

가. 이 사건 단체협약 등에 따른 임금 구성

이 사건 단체협약 제48조는 조합원의 임금은 '기본급, 시간외근로, 야간 · 휴일근로수당, 상여금, 제 수당, 기타'로 구성된다고 규정한다. 아래 세부 임금 항목에 별지 엑셀파일 '구체적 산정내역'상 열(列)문자를 병기한다.

○ 기본급: 본봉(H) + 직위수당(L)

○ 시간외근로, 야간 · 휴일근로수당: 야간근무수당(R) + 휴일, 연장근무수당(T)

○ 상여금: 기준임금(= 기본급 + 근속수당2)) × 800%(U, V, W)

○ 제 수당3): 근속수당(M) + 자기계발비(N) + 가족수당(O) + 야간교대근무수당(AD)○ 기타: 특별휴가비(X, Y, Z) + 미사용 월차휴가수당(P) + 미사용 연차휴가수당(AA) + 2019년, 2020년 타결격려금(AB) + 2019년, 2020년 성과급(= 기준임금 × 150%)(AC)

나. 원고들의 주장 중 받아들이지 아니하는 부분

1) 원고들은 가족수당을 포함하여 통상임금을 계산하였으나, ① 근로기준법의 입법취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 부양가족이 있는 근로자에게만 지급된 가족수당은 통상임금에 포함되지 아니하는바(대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결 등 참조), 피고의 가족수당은 이 사건 단체협약에 따라 부양가족(배우자, 자녀)이 있는 근로자에게만 지급되는 점, ② 피고의 급여규칙에는 호봉제 근로자의 통상임금을 '기본급(본봉 + 직위수당) + 통상임금 포함수당 + (기준임금 × 700%) ÷ 12'로 규정하고, 단체협약에서도 가족수당은 제외되어 있는 점에 비추어 보면, 가족수당을 통상임금에서 제외함이 타당하고, 그에 따라 계산되는 통상시급을 기준으로 하여 원고들이 구하는 개별 임금 항목을 인정한다.

2) 원고들은 야간교대수당으로 매월 30,416원 내지 33,333원의 지급을 구하나, 갑 제33호증, 을 제5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고들의 근무 형태는 20일을 주기로 그중 5일을 야간에 근로하는 '4조 3교대'이므로 4일마다 1일씩 야간(22:00~06:00) 근무를 하는 사실, 생산직 근로자에 대하여 인정되는 야간교대근무수당은 1일 4,000원인 사실이 각 인정되는바, 원고들은 1년 동안 91일의 야간 근무를 하는 것이므로 매달 30,333원(= 91일 × 4,000원 ÷ 12개월, 소수점 이하 버림)의 야간교대수당만을 인정한다.

다. 일부 변제 부분의 공제 등

1) 피고가 2022. 11. 2. 각 원고들에게 부당해고 기간(2019. 4. 1.부터 2022. 9. 30.까지, 퇴직한 원고들은 그 퇴직일까지)에 발생한 임금을 일부 지급한 사실(이하 '1차 공제'라 한다), 2022. 11. 7.부터 2023. 7. 7.까지 매달 각 원고들에게 일부 임금을 지급한 사실(이하 '2차 공제'라 한다), 퇴직한 원고들에게 퇴직금을 일부 지급한 사실은 갑 제11, 16호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 각 인정되거나 당사자 사이에 다툼이 없다. 원고별로 1차 공제 후 남은 임금은 '인용금 원본1', 2차 공제 후 남은 임금 및 미지급 퇴직금(= 재산정 퇴직금 - 기지급 퇴직금)은 '인용금 원본2'이라 하고, 구체적인 금액 내역은 별지 엑셀파일 '인용금 원본 1, 2 및 퇴직금 산정표'와 같다.

2) 한편, 야간근무 및 휴일, 연장근무 수당에 관하여, 피고는 원고들이 부당해고 이전까지 이를 장기간 계속적으로 지급받아왔음을 인정할 증거가 없는 이상 부당해고 기간 동안에 위 각 수당을 지급받았을 것이라고 볼 수 없다고 주장하나, 앞서 본 원고들의 근무 형태인 '4조 3교대'에서는 정기적인 야간근로 및 휴일근로가 예정되어 있는 점, 2021년부터 2023년까지 원고들의 각 연장근로, 휴일근로, 야간근로 시간은 매해 거의 변동이 없는 점(갑 제22호증) 등에 비추어, 원고들은 부당해고 기간 동안(2019년~2020년)에도 위 각 수당을 지급받았을 것으로 봄이 상당하다. 또한, 피고는 원고 B, H, G, L, S은 주식회사 U에서 퇴직할 당시 퇴직금을 정산받았으므로 피고로부터도 퇴직금 전액을 지급받았다고 보아야 한다고도 주장하나, 앞서 본 바와 같이 위 원고들과 피고 사이에 묵시적 근로계약관계가 인정됨에 따라 이 사건 단체협약 등을 적용하여 퇴직금을 다시 산정하여야 하므로 피고의 위 주장도 이유 없다.

라. 소결론

1) 이 사건 단체협약 등에 따라 원고들이 피고로부터 지급받아야 할 임금 등의 액수는 별지 엑셀파일 '구체적 산정내역', '인용금 원본 1, 2 및 퇴직금 산정표'와 같다.

2) 따라서 피고는 별지 엑셀파일 '인용금액 산정표' 기재와 같이, ① 원고 A에게 미지급 임금 62,108,300원 및 그중 55,151,163원(인용금 원본1)에 대하여는 1차 공제 다음 날인 2022. 11. 3.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 7. 9.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 6,957,137원(인용금 원본2)에 대하여는 임금의 지급기일 다음 날인 2023. 7. 8.부터 위 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, ② 원고 B에게 미지급 임금 및 퇴직금 84,435,850원 및 그중 63,365,384원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 피고가 미지급 임금 및 퇴직금의 일부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 21,070,466원(인용금 원본2)에 대하여는 위 원고가 퇴직한 날로부터 14일이 지난 2023. 1. 15.부터 위 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하며, ③ 원고 C에게 미지급 임금 76,585,485원 및 그중 66,896,806원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 9,688,679원(인용금 원본2)에 대하여는 위 2023. 7. 8.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, ④ 원고 D에게 미지급 임금 67,546,739원 및 그중 60,267,159원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 7,279,580원(인용금 원본2)에 대하여는 위 2023. 7. 8.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하며, ⑤ 원고 E에게 미지급 임금 61,402,491원 및 그중 55,178,147원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 6,224,344원(인용금 원본2)에 대하여는 위 2023. 7. 8.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, ⑥ 원고 F에게 미지급 임금 79,644,840원 및 그중 67,712,201원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 11,932,639원(인용금 원본2)에 대하여는 위 2023. 7. 8.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하며, ⑦ 원고 G에게 미지급 임금 및 퇴직금 93,154,143원 및 그중 72,419,426원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 20,734,717원에 대하여는 위 원고가 퇴직한 날로부터 14일이 지난 2023. 1. 15.부터 위 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, ⑧ 원고 H에게 미지급 임금 및 퇴직금 95,725,258원 및 그중 55,214,652원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 40,510,606원(인용금 원본2)에 대하여는 위 원고가 퇴직한 날로부터 14일이 지난 2023. 7. 15.부터 위 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하며, ⑨ 원고 I에게 미지급 임금 84,606,980원 및 그중 70,515,708원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 14,091,272원(인용금 원본2)에 대하여는 위 2023. 7. 8.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, ⑩ 원고 J에게 미지급 임금 93,227,602원 및 그중 77,282,975원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 15,944,627원(인용금 원본2)에 대하여는 위 2023. 7. 8.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하며, ⑪ 원고 K에게 미지급 임금 63,042,999원 및 그중 57,375,480원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 5,667,519원(인용금 원본2)에 대하여는 위 2023. 7. 8.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, ⑫ 원고 L에게 미지급 임금 및 퇴직금 74,898,157원 및 그중 57,765,875원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 17,132,282원에 대하여는 위 원고가 퇴직한 날로부터 14일이 지난 2023. 1. 15.부터 위 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하며, ⑬ 원고 M에게 미지급 임금 61,726,679원 및 그중 55,779,363원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 5,947,316원(인용금 원본2)에 대하여는 위 2023. 7. 8.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, ⑭ 원고 N에게 미지급 임금 53,360,232원 및 그중 49,750,482원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 3,609,750원(인용금 원본2)에 대하여는 위 2023. 7. 8.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하며, ⑮ 원고 O에게 미지급 임금 58,684,105원 및 그중 53,471,663원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 5,212,442원(인용금 원본2)에 대하여는 위 2023. 7. 8.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, ⑯ 원고 P에게 미지급 임금 54,406,576원 및 그중 48,609,994원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 5,796,582원(인용금 원본2)에 대하여는 위 2023. 7. 8.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하며, ⑰ 원고 Q에게 미지급 임금 76,377,682원 및 그중 69,205,220원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 7,172,462원(인용금 원본2)에 대하여는 위 2023. 7. 8.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, ⑱ 원고 R에게 미지급 임금 57,108,920원 및 그중 51,671,100원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 5,437,820원(인용금 원본2)에 대하여는 위 2023. 7. 8.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하며, ⑲ 원고 S에게 미지급 임금 및 퇴직금 81,572,861원 및 그중 71,043,903원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 10,528,958원(인용금 원본2)에 대하여는 위 원고가 퇴직한 날로부터 14일이 지난 2022. 1. 15.부터 위 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하여야 한다.

6. 결론

그렇다면, 원고들의 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 하는바, 제1심판결은 이와 결론을 달리 하여 부당하므로 원고들의 항소를 일부 받아들여 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

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1) 노동조합 및 노동관계조정법 제35조(일반적 구속력) 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.

2) 이 사건 단체협약(부가협약)에 따르면 기준임금에 포함되는 수당은 근속수당, 가족수당, 야간교대근무수당이나, 원고들은 이 중 근속수당만을 구하고 있다.

3) 원고들은 급여규칙(갑 제33호증)상 제 수당 중 위 항목만을 구하고 있다.

* 사건 : 대법원 제1부 판결 2024다279324  임금

* 원고, 피상고인 : 원고

* 피고, 상고인 : ○○택시 주식회사

* 원심판결 : 청주지방법원 2024. 7. 19. 선고 2022나56528 판결

* 판결선고 : 2026. 10. 1.

[주 문]

원심판결을 파기하고, 사건을 청주지방법원에 환송한다.

[이 유]

  상고이유를 판단한다.

  1. 관련 법리

    가. 헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)의 입법 취지와 입법 경과, ｢여객자동차 운수사업법｣의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조). 이러한 합의가 탈법행위에 해당한다는 구체적인 사정은 그 합의가 무효임을 주장하는 쪽에서 증명하여야 한다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 280563 판결 등 참조).

    나. 한편 근로기준법에서 ‘소정근로시간’은 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이라고 규정하여(제2조 제1항 제8호) 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이므로, 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 위와 같이 탈법행위라는 등의 사정을 들어 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결 참조). 따라서 소정근로시간 단축 합의의 목적에 최저임금법의 적용을 회피하려는 의도가 포함되어 있다고 의심할 만한 사정이 엿보이더라도, 결과적으로 단축된 소정근로시간이 규범적인 관점에서 택시운전근로자의 실제 근로시간과 상당한 불일치가 있다고 단정하기 어렵다면, 이러한 소정근로시간 단축 합의의 효력을 부정하는 것은 신중하여야 한다. 소정근로시간은 실제 근로시간과 개념적으로 구분되므로, 반드시 양자가 양적으로 정확히 일치할 필요는 없고, 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하는 등의 사정을 반영하여 이와 규범적인 관점에서 상당한 불일치가 발생하지 않는 범위 내에서 소정근로시간을 일부 조정하는 것도 허용된다. 

    다. 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지를 판단함에 있어서는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 종합적으로 고려하되 개별 단축합의별로 판단하여야 하고, 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하되 단축된 소정근로시간이 해당 근무형태 택시운전근로자의 통상적인 1일 근무시간으로 보기 어려운 정도에 이르는 경우에는 상당한 불일치가 존재한다고 볼 수밖에 없을 것이다. 이때 최종적으로 단축된 소정근로시간이 실제 근로시간과 규범적으로 상당한 불일치가 있다 하더라도, 그러한 사정만을 들어 일련의 소정근로시간 단축 합의 전부의 효력을 일률적으로 부정할 것은 아니다. 

  2. 원심의 판단

  원심은 판시와 같은 이유로, 2010년과 2015년의 각 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 판단하였다.

  3. 대법원의 판단

    가. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 판단은 받아들이기 어렵다. 그 이유는 다음과 같다.

      1) 이 사건 특례조항은 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 청주시 지역에 시행되었다. 이 사건 특례조항 시행 전인 2009년 임금협정에서는 소정근로시간이 1일 6시간 50분으로 정하여졌는데, 피고는 2010. 7. 1.부터 시행하기로 한 2010년 임금협정을 통해 소속 택시운전근로자들의 소정근로시간을 1일 6시간(1일 2교대, 이하 같다)으로 단축하였다. 이 사건 특례조항 시행일에 맞추어 소정근로시간을 단축하기로 하였다는 점에서 2010년 소정근로시간 단축 합의의 목적에 최저임금법의 적용을 회피하려는 의도가 포함되어 있는 것은 아닌지 의심할 여지가 전혀 없는 것은 아니지만, 종전에 비해 약 12%인 50분을 단축하였을 뿐이고, 위와 같이 정하여진 소정근로시간이 2015년 임금협정이 체결되기까지 약 5년 이상 그대로 유지된 이상, 2010년 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위에 해당한다는 예외적인 사정이 충분히 증명되었다고 보기는 어려울 것이다. 

      2) 피고는 2015년 임금협정을 통해 소정근로시간을 1일 4시간으로 단축하였다. 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 비해 약 33%인 2시간을 단축한 것으로, 단축의 폭이 다소 커 보인다는 점에서 단축 합의의 목적에 최저임금법의 적용을 회피하려는 의도가 포함되어 있는 것은 아닌지 의심할 여지가 없지는 않지만, 직전 단축 합의 후 약 5년이 지나 이루어진 단축 합의인 점, 위 단축 합의 전의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금이 여전히 법정 시간당 최저임금을 상회하는 점, 누적 감축 비율을 살펴보더라도 이 사건 특례조항 시행 전 소정근로시간에 비해 약 41%인 2시간 50분이 단축된 것인 점 등을 종합적으로 고려하면, 2015년 단축 합의의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것임이 명확하다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 단축된 1일 4시간의 소정근로시간이 청주시 지역에서 1일 2교대로 근무하는 택시운전근로자의 통상적인 1일 근로시간으로 보기 어려운 정도에 이른다고 단정할 수도 없으므로, 2015년 소정근로시간 단축 합의 또한 탈법행위에 해당한다는 예외적인 사정이 충분히 증명되지 않았다고 볼 여지가 크다. 

      3) 한편 피고는 2018년 임금협정을 통해 소정근로시간을 1일 3시간 20분까지 단축하였는데, 이는 그 자체로 청주시 지역에서 1일 2교대로 근무하는 택시운전근로자의 통상적인 1일 근로시간으로 보기 어려운 수준으로 소정근로시간과 실제 근로시간 사이에 규범적으로 상당한 불일치가 있는 경우에 해당할 여지가 크다. 그러나 2010년 및 2015년 단축 합의의 효력을 판단함에 있어, 2018년에 최종적으로 단축된 소정근로시간에 관한 위와 같은 사정만을 들어 그 이전에 있었던 일련의 소정근로시간 단축 합의의 효력을 일률적으로 부정할 수는 없다. 

    나. 그런데도 원심은 판시와 같은 사정만을 들어 2010년과 2015년의 각 소정근로시간 단축 합의를 무효로 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 소정근로시간 합의의 효력 등에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 

  4. 결론

  원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

[질 의]

□ 파견법 상 「근로기준법」 제62조(유급휴가의 대체) 적용시에는 사용사업주를 사용자로 본다고 되어 있음.

1.파견근로자의 연차 유급휴가 대체 시 파견사업주가 절차를 밟아 시행하는 것인지, 아니면 사용사업주가 시행하면 되는 것인지

2.연차 유급휴가 대체 시 ‘근로자대표’와의 서면 합의가 필요한데, 이때 근로자대표는 사용사업주 소속 근로자의 근로자대표를 말하는 것인지, 파견근로자를 포함한 근로자대표를 말하는 것인지

[회 시]

□ 귀하의 질의는 근로자파견 관계에서 파견근로자에 대한 「근로기준법」 제62조(유급휴가의 대체) 적용 시 그 사용자를 누구로 보아야 하는지, 유급휴가의 대체 시행 시, ‘근로자대표’의 구성은 어떻게 하여야 하는지에 대한 내용으로 사료됩니다.

□ 질의1에 대하여

- 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제34조(근로기준법 적용에 관한 특례)에서 연차휴가와 관련하여 「근로기준법」 제62조(유급휴가의 대체)에 대해서는 ‘사용사업주’를 사용자로 본다고 명시되어 있으므로 파견근로자에 대한 연차 유급휴가 대체는 사용사업주가 수행해야 할 것입니다.

□ 질의2에 대하여

-한편 「근로기준법」 제62조에 의거 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시키려면 사용자는 근로자대표와의 서면 합의를 법적 요건으로 하고 있으며,

- 근로자대표는 해당 사업 또는 사업장 단위로 소속 근로자의 과반수를 대표하는 자를 의미하므로 원칙적으로 전체 사업(장) 단위로 선출하여야 하고 이때 근로자대표는 파견사업주 소속 근로자 전체의 과반수를 대표하는 자가 됩니다.

- 다만 근로자파견계약에 따라 파견근로자가 각기 다른 사용사업주 사업장에서 근무하게 되는 근로자파견의 특성을 감안할 경우,

- 사용사업주가 파견근로자에 대해 연차유급휴가의 대체 규정을 적용하고자 할 때에는 해당 사업장에서 근무하고 있는 파견근로자의 과반수를 대표하는 근로자대표와 서면합의를 하는 것이 타당하다고 판단됩니다.

[고용차별개선과-420 (2025.03.05.)]

[질 의]

□ 1일 8시간, 1주 4일을 근무하는 근로자의 주휴수당 계산

[회 시]

□ 단시간근로자는 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말합니다.(근로기준법 제2조제1항제9호)

- 단시간근로자에게 지급하는 유급휴일에 대한 임금은 1일 소정근로시간에 시간급 임금을 곱하여 지급하면 되고, 단시간근로자의 1일 소정근로시간은 근로기준법 시행령 별표 2 「단시간근로자의근로조건 결정기준 등에 관한 사항」 제2호(나목)에 따라 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일수로 나눈 시간 수로 합니다.

□ 질의 상 기재된 바와 같이 소정근로시간이 1주 32시간인 단시간근로자인 경우, 위에 설명 드린 바와 같이 1일 소정근로시간을 산정하여 그에 대한 시간급 임금을 곱하여 지급하면 됩니다.

* (예시) 통상근로자의 1주 소정근로일이 5일이라면, 1주 소정근로시간이 32시간인 단시간근로자의 1일 소정근로시간은 (4주 × 32시간) / (4주 × 5일) = 6.4시간

□ 이때, 사업장내에 통상 근로자가 없는 경우라 하더라도 근로형태가 단시간근로자의 근로형태와 동일한 경우에는 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수 산출방식을 준용하는 것이 합리적이므로 주40시간에 비례하여 산정한 주휴수당을 지급하면 될 것입니다.(근로기준정책과-5943, 2017.9.25.)

[임금근로시간정책과-1985 (2025.08.19.)]

[질 의]

□ 국립대학육성사업에 따라 재정지원을 받아 해당 사업 수행 인력을 기간제로 채용 시 「기간제법」 제4조제1항제1호에 해당하는지

[회 시]

□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 기간제법이라 함) 제4조제1항은 사용자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복·갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총 기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 하되,

- 같은 항 단서 제1호에 따라 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있도록 규정하고 있습니다.

- 이때, 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외적인 사유인 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 특별한 사정이 없는 한 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 의미합니다(대법원 2017.2.3. 선고 2016다255910 판결 참조).

□ 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나,

- 국립대학육성사업은 국립대학의 자율적 혁신으로 경쟁력 및 책무성을 강화하기 위하여 2018년부터 시행되어 사업기간을 정해 운영되고 있으나, 사업기간 종료 이후에도 연장·갱신되어 현재까지 운영되고 있는 점을 고려하면, 이는 해당 사업의 완료 시점이 명백히 정해져 있다기보다는 사업 운영기간(재정지원 기간)이 정해져 있는 것으로 보이며,

- 국립대학육성사업에 따른 재정지원은 국립대학의 신청 등 별도 공모 절차를 거치지 않고 국립대학인 경우라면 모두 재정지원을 받을 수 있는 것으로 보입니다.

- 따라서, 현재 재정지원이 1년 단위로 이루어진다는 사정만으로 해당 사업을 위해 채용한 기간제근로자를 「기간제법」 제4조제1항제1호에 해당한다고 보기는 어려울 것으로 사료됩니다.

[고용차별개선과-70 (2025.01.10.)]

[질 의]

□ 선택적 근로시간제에서 생리휴가 사용 시 총 근로시간 산정

[회 시]

□ 선택적 근로시간제에서 근로자는 정산기간의 총 근로시간 범위 내에서 1주 40시간, 1일 8시간의 근로시간 제한 없이 자신의 선택에 따라 자유롭게 근로할 수 있습니다.

- ‘정산기간의 총 근로시간’은 정산기간을 평균하여 1주간 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위 내에서 근로자 대표와 서면 합의로 정하여야 합니다.

□ 생리휴가는 근로기준법 상 무급으로 근로의 의무를 면제받은 날로 해당일에 실제로 근로를 하지 않은 이상 ‘정산기간의 총 근로시간’에 산입하여 연장근로를 계산할 수 없는 것이 타당하다고 판단됩니다.

□ 다만, 단체협약서, 취업규칙, 근로계약 등에 유급으로 규정하고 있는 경우 선택적 근로시간제에서 근로자 대표와 합의하여 정한 표준시간을 기준으로 산정하여 지급할 것으로 사료됩니다.

□ 아울러, 선택근로제에서는 근로자 대표와의 서면 합의에 따라 1개월 이내의 정산기간(신상품 또는 신기술의 연구개발 업무의 경우에는 3개월)을 평균하여

-1주간의 근로시간이 근로기준법 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주간에 근로기준법 제50조제1항의 근로시간을, 1일에 근로기준법 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있는 점을 유념하여 주시기 바랍니다.

[임금근로시간정책과-2139 (2025.09.05.)]

[질 의]

1. 계약서에 소정근로시간: 1일 3~8시간(구체적인 근로시간은 매월 근로자와 합의하여 결정)이라고 기재할 경우, 기간제법 위반인지? 위반이 아니라면 합의하여 결정한 시간이 모두 소정근로시간이고, 연장근로시간은 아닌지?

2. 계약서에 1일 소정근로시간을 3시간(최소 시간)으로 명시한 상태에서 월별 근무계획 수립 시 근로자와 합의하여 1일 최대 8시간까지 조정할 수 있도록 규정하는 경우, 기간제법 위반인지? 위반이 아니라면 법정 근로시간 내 근로시간은 모두 소정근로시간이고, 연장근로가 아니라고 볼 수 있는지?

[회 시]

□ 「근로기준법」 제17조에 따라 사용자는 근로자와 근로계약을 체결하거나 근로계약 체결 후 근로조건을 변경할 때, 동 규정에서 정하는 근로조건을 서면으로 명시하여야 하고, 해당 근로자가 「근로기준법」 제2조에 따른 단시간근로자*라면 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 기간제법) 제17조에서 정하는 근로조건을 포함하여 명시하여야 합니다.

* 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자

- 상기 근로조건 서면 명시 의무는 사용자가 우월한 지위를 남용하여 구체적인 근로조건을 제시하지 아니한 채 근로조건 불확정 상태에서 근로자의 근로를 수령하는 것을 방지하여 근로자의 근로조건 등을 보호하기 위하여 규정된 것입니다.

- 특히, 단시간근로자의 경우 통상근로자보다 근로시간이 짧고, 근무 요일, 시간대 등이 유연할 수 있다는 점을 고려하여 근로일 및 근로일별 근로시간을 명시하도록 하고 있습니다.

□ 나아가, 학업·육아 등을 이유로 단시간근로자가 자발적으로 단시간근로를 희망함에도 사업주가 근로자에게 과도한 초과근로를 요구하는 경우에는 이로부터 근로자를 보호할 필요성이 있고, 통상근로자를 채용해야 함에도 불구하고 인건비 절감 등을 위하여 단시간근로자를 채용하여 과도하게 초과근로를 시키는 기업의 탈법적 인력운영을 예방할 필요성이 있다는 점에서

- 「기간제법」 제6조에서 사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 하고, 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다고 규정하면서, 1주 40시간 이내 초과근로에 대하여도 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하도록 하고 있습니다.

□ 귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 원칙적으로 근로계약 체결 시 근로계약서에 ‘근로일 및 근로일별 근로시간’을 명시적으로 기재하지 않으면 「기간제법」 제17조 위반에 해당한다고 보아야 할 것입니다.

- 다만, 근로일 및 근로일별 근로시간이 수시 변경됨에 따라 편의상 근로계약서에 월간 근무 계획표에 의한다는 규정을 하고, 운영과정에서 월간 근무 계획표가 확정되기 이전에 근로자가 이를 확인하고 서명하는 절차를 거쳤다면,

- 이는 근로계약서에 명시한 것에 준하여 근로자의 진정한 의사가 반영된 서면에 명시한 것이라고 볼 수 있으므로, 이 경우까지 서면명시의무를 이행하지 않았다고 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.

- 다만, 단시간근로자의 근로조건 서면명시, 초과근로 제한 등 입법 취지, 「근로기준법」 제18조에 따라 단시간근로자의 연차유급휴가, 일급 통상임금 등 근로조건은 소정근로시간에 따라 산정되는 점 등을 고려할 때, 1주 소정근로시간은 고정적으로 정하고, 해당 소정근로시간의 범위 안에서 월별 근무계획에 따라 근로자와 협의하여 근로일별 근로시간을 정하는 것이 바람직할 것으로 판단됩니다.

[고용차별개선과-817 (2025.04.30.)]

[질 의]

□ 노동조합의 노동쟁의 조정신청에 따른 노동위원회의 조정회의에 참석하는 것이 근로기준법 제10조에 따른 ‘공의 직무’에 해당하는지

[회 시]

□ 근로기준법 제10조에 따른 ‘공의 직무’란 법령에 규정된 직무로서 직무 자체가 공적인 성격을 띠는 업무 또는 공민으로서 이행할 의무가 규정되어 있는 직무를 의미하고,

-노동쟁의 조정신청은 노사의 필요에 따라 신청하는 것으로, 노동쟁의 조정신청에 따라 노동위원회 조정회의에 당사자 자격으로 참석하는 것은 법령에 근거한 공적 직무로 보기는 어려울 것으로 사료됩니다.

[근로기준정책과-2580 (2025.07.25.)]

* 사건 : 서울행정법원 2025구합55411 부당해고구제재심판정취소 

* 원고 : A 

* 피고 : 중앙노동위원회위원장 

* 피고 보조참가인 : ○○도시공사 

* 변론종결 : 2026. 6. 5.

* 판결선고 : 2026. 8. 21.

[주 문]

1. 중앙노동위원회가 2025. 8. 19. 원고와 피고 보조참가인 사이의 중앙2025부해769 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

[청구취지]

주문과 같다.

[이 유]

1. 재심판정의 경위

가. 원고는 20xx. x. x. 피고 보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)에 입사하여 생활체육부 소속 행정 5급 과장으로 근무하였다.

나. 참가인의 인사위원회는 2024. xx. xx. 원고가 업무상 질병휴직이 승인되지 않았음에도 2024. xx. xx.부터 같은 해 xx. xx.까지 출근하지 않은 것은 무단결근 및 정당한 업무명령에 대한 불복종에 해당한다(이하 '이 사건 징계사유'라 한다)며 취업규정 제6조(성실의 의무), 인사규정 제33조 제2호(무단결근) 및 제17호(정당한 업무명령 불복종) 위반을 이유로 원고에 대한 2024. xx. xx.자 해임(이하 '이 사건 해고'라 한다)을 의결하였고, 참가인은 2024. xx. xx. 원고에게 징계처분통지서를 송부하였다.

다. 원고는 2025. x. xx. B지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다며 구제를 신청하였고, B지방노동위원회는 2025. x. x. 징계사유는 인정되나 징계양정이 과하여 이 사건 해고가 부당하다며 원고의 구제신청을 인용하였다(충남2025부해xxx).

라. 참가인은 2025. x. x. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2025. x. xx. 징계사유가 인정되고 징계양정이 적정하므로 이 사건 해고가 부당하지 않다며 참가인의 재심신청을 인용하였다(중앙2025부해xxx, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 6, 7, 29호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 관계 법령 등

별지 기재와 같다.

3. 이 사건 재심판정의 위법 여부

가. 원고의 주장 요지

원고가 휴직을 신청한 후 건강상의 이유로 출근하지 못한 것을 무단결근으로 볼 수 없고, 설령 무단결근에 해당된다고 하더라도 해임의 징계처분은 사유에 비해 과중하므로 징계양정이 잘못되었다. 따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

나. 이 사건 재심판정의 요지

이 사건 재심판정은 아래와 같은 이유로 징계사유가 인정되고 징계양정이 적정하다고 판단하였다.

1) 원고가 2024. xx. xx. 경영지원부에 인사규정 제34조 제1항 제3호에 의한 업무상 질병휴직 신청서를 제출한 사실은 있으나, 참가인은 2024. xx. x. 원고에게 이메일을 통해 업무외 질병휴직이 가능하며 근로복지공단의 산재 판정 시 소급하여 업무상 질병휴직으로 전환할 것을 안내하였고, 2024. xx. xx. 원고와 면담을 하며 업무상 질병휴직 승인이 불가하며 업무외 질병휴직으로 재신청하도록 안내하였으며, 2024. xx. xx.에도 원고에게 같은 취지의 통지를 하였다. 이와 같은 참가인의 안내가 원고가 도저히 따르지 못할 정도의 내용이었다고 보이지 않으므로 원고가 2024. xx. xx. 이전에 업무 외 질병휴직을 별도로 신청하지 않은 것에 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다. 참가인이 원고의 업무상 질병휴직 승인불가를 전제로 2024. xx. xx. 및 xx. xx. 원고에게 근무복귀를 요청한 것이 부당한 업무명령이라고 보기 어려우므로, 원고가 근무복귀를 거부하고 2024. xx. xx.부터 같은 해 xx. xx.까지 총 10일간 결근한 것은 무단결근에 해당하고 정당한 업무명령에 불복종한 경우에도 해당한다. 따라서 이 사건 징계사유는 정당한 징계사유라고 인정된다.

2) 참가인의 수차례에 걸친 업무외 질병휴직 신청 안내 및 근무복귀명령을 무시한 원고의 무단결근은 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우'이므로 파면이 가능하나 원고의 표창 이력을 고려하여 한 단계 낮춰서 해임을 한 이 사건 해고는 참가인의 징계양정기준을 따른 것인 점, 참가인이 원고에게 업무외 질병휴직 신청서를 제출하도록 요구한 이유는 참가인이 직권으로 업무외 질병휴가로 전환하는 것은 원고의 의도에 반할 수도 있고 법적 분쟁이 발생할 수도 있어 원고의 명확한 의사를 확인하고자 한 것인 점, 원고의 상태가 출근해서 업무를 보는 것이 불가능할 정도로 장기 요양을 필요로 하는 상황인지 확인할 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고가 재량권을 일탈 · 남용했다고 볼 수 없다.

다. 이 법원의 판단

1) 징계사유의 인정 여부

이 사건 징계사유를 다투는 원고의 주장은 노동위원회 단계에서의 주장과 대부분 동일하고, 이 법원에 제출된 증거 역시 대부분은 노동위원회 단계에서 제출되었던 증거들과 동일하다. 나아가 앞서 본 증거들에 의하여 알 수 있는 사정들, 즉 ① 참가인은 원고에게 2024. xx. x., xx. xx., xx. xx. 업무상 질병휴직 승인이 불가하므로 업무외 질병휴직으로 신청하라는 안내를 하였음에도, 원고는 업무상 질병휴직이 승인되지 않았고 업무외 질병휴직을 신청하지도 않은 상태에서 임의로 결근한 점, ② 원고는, 참가인이 알아서 판단하여 업무상 질병휴직으로 볼 수 없다면 업무외 질병휴직 명령을 내리면 된다고 주장하나, 참가인은 이전에 원고에게 업무외 질병휴직을 직권으로 명한 것에 관하여 원고와의 분쟁이 있었음을 감안하여 원고의 명확한 의사를 확인하고자 업무 외 질병휴직을 희망한다면 이를 신청하라고 안내하였다고 하는바, 이러한 참가인의 안내가 부당하다고 단정하기 어려운 점 등에 비추어 볼 때, 이 법원에 추가로 제출된 증거들을 아울러 고려하여 보더라도 이 사건 징계사유를 다투는 원고의 주장은 받아들일수 없다. 따라서 이 사건 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되고, 이에 관한 이 사건 재심판정의 사실인정과 판단은 합리적인 것으로 수긍할 수 있다.

2) 징계양정의 적정 여부

그러나 앞서 든 증거, 갑 제16, 22, 26, 27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 해고는 이 사건 징계사유에 비해 해고의 징계양정이 지나치게 과중하여 부당해고에 해당한다고 봄이 타당하므로, 이와 달리 본 재심판정은 위법하다.

가) 원고는 급성 스트레스반응, 불안 반응, 경도 우울에피소드로 향후 6개월에서 1년간 꾸준한 치료와 상담이 필요하다는 내용의 정신건강의학과 전문의의 2024. x. xx.자 진단서를 제출하며 업무상 질병휴직을 신청한 상태였다. 근로자에 대한 안전배려의무를 부담하는 참가인으로서는 원고가 제출한 진단서 등을 통하여 원고의 건강에 문제가 있다는 점을 인지한 이상 원고와의 질병휴직 신청 관련 의사소통에 조금 더 성실하게 임하였어야 한다.

나) 비록 원고가 참가인이 요구하는 업무외 질병휴직 신청서를 제출하지 않았으나, 원고가 2024. xx. xx. 경영지원부 인사담당자 C에게 '사측에서 업무외 질병휴직 명령을 내는 것은 사측의 권한이겠지만, 진단서를 첨부하여 근로자가 치료를 목적으로 휴직을 신청했는데 거부하고 출근을 강요하는 것은 무슨 행태인가요. 부서에서는 업무상 질병휴직 명령으로 휴직신청서를 제출했고 사측에서 업무상 질병휴직이 아닌 업무외 질병휴직으로 명령을 낸다면 이에 합당한 사유를 첨부하여 명령을 내면 되는 것 아닌지요'라고 하여, 업무상 질병휴직이 아니라면 업무외 질병휴직이라도 해달라는 취지의 의사를 명확히 표시한 것으로 볼 수 있다. 참가인으로서는 원고의 이 같은 의사표시를 감안하여 보다 적극적으로 업무외 질병휴직을 직권으로 명하는 것을 고려하거나 적어도 원고에게 업무외 질병휴직으로의 직권 전환 처리가 불가능한 구체적인 사유에 대해 고지할 수 있었으나 이를 충분히 고지하지 않은 채 업무상 질병휴직의 승인이 불가능하다는 점만 반복적으로 통지하는 데 그쳤다.

다) 이처럼 원고의 질병휴직 관련 소통의 미비에 참가인에게도 일부 귀책사유가 있고, 원고가 진단서 등의 제출을 통해 업무상이든 업무외이든 질병휴직의 필요성 자체에 대하여는 어느 정도 소명하였으며(참가인은, 원고가 2024. x. xx. 수영 강사 근무편성 관련 결재를 상신한 점, 2024. xx. x. 사무실에 출입하여 인쇄물을 출력하고 헬스장 재등록을 한 점 등을 고려할 때 원고가 업무를 수행하는 것이 불가능한 상태로 보기 어렵다는 주장도 하였으나, 이러한 사정만으로는 원고에게 업무를 계속하기 어려운 정신상 장애가 있다고 판단하는 데 지장이 되지는 않고, 달리 진단서의 신뢰성을 의심할 만한 사정이 있다고 보기도 어렵다), 원고는 자신이 업무상 질병휴직을 신청하여도 참가인이 직권으로 업무외 질병휴직으로 처리하는 것이 가능하다고 판단하였던 것으로 보이고, 원고로서는 참가인에게 업무외 질병휴직을 신청할 경우 향후 근로복지공단으로부터 급성 스트레스 반응, 경도 우울에피소드 등 질환에 대하여 업무상 질병으로 요양승인을 받는 과정에서 불리하게 작용할 수 있다고 우려하였던 것으로 보이는바, 이러한 원고의 판단과 우려가 통상적인 경험칙에 현저히 어긋난다거나 합리성이 없다고 단정하기는 어렵다. 이러한 제반 사정을 고려하면 원고의 무단결근이 인사규정 시행내규 [별표 7] 징계양정기준상 '비위의 정도가 심한 경우'라거나 '고의가 있는 경우'에까지 해당한다고 볼 수 없고, 근로관계 자체의 단절을 초래하는 해임을 의결한 것은 징계재량권의 한계를 일탈 · 남용한 것이라고 판단된다.

라) 원고는 2019년 시의장 표창, 2021년 시장 표창을 받아 인사규정 시행내규 제43조에 따른 징계 감경 사유도 있다.

4. 결론

그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

1. 질의요지

구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 일부개정되어 2018. 5. 29. 시행된 것을 말하며, 이하 같음)에서는 제60조제6항에 제3호를 신설하여 같은 조 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 “「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 “남녀고용평등법”이라 함) 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간”을 출근한 것으로 본다고 규정하면서, 같은 법 부칙 제2조에서 제60조제6항제3호의 개정규정은 같은 법 시행 후 최초로 육아휴직을 신청하는 근로자부터 적용하도록 적용례를 두었는데, 

  특정한 근로자에 대해 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있도록 개정 남녀고용평등법(2024. 10. 22. 법률 제20521호로 개정되어 2025. 2. 23. 시행된 것을 말하며, 이하 같음) 제19조제2항에 단서가 신설되면서, 같은 법 부칙 제4조에서 ‘제19조의 개정규정은 같은 법 시행 당시 종전의 규정에 따른 육아휴직을 사용하였거나 사용 중인 근로자에게도 적용’하도록 규정하였는바, 

  구 근로기준법 시행 전에 육아휴직을 사용한 이력이 있는 근로자가 개정 남녀고용평등법 시행 이후에 같은 법 제19조제2항 단서에 따라 추가로 육아휴직을 신청하려는 경우(이하 “이 사안의 경우”라 함), 추가 육아휴직으로 휴업한 기간을 「근로기준법」 제60조제6항제3호에 따라 출근한 것으로 볼 수 있는지(각주: 2026. 2. 19. 법률 제21373호로 일부개정되어 2026. 8. 20. 시행될 예정인 남녀고용평등법 부칙 제2조 개정규정의 적용 여부에 대해서는 별도로 논의하지 않는 것으로 전제함.  )?

2. 회답

  이 사안의 경우, 추가 육아휴직으로 휴업한 기간을 「근로기준법」 제60조제6항제3호에 따라 출근한 것으로 볼 수 있습니다.

3. 이유

  근로기준법 제60조제6항제3호에서는 “남녀고용평등법 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간”을 연차 유급휴가일수 산정 시 출근한 것으로 본다고 규정하고 있고, 남녀고용평등법 제19조제1항에서는 근로자가 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우 사업주가 이를 허용하도록 규정하면서, 같은 조 제2항에서는 육아휴직의 기간을 1년 이내로 하되, 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자의 경우 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있도록 규정하고 있습니다. 

  그런데 남녀고용평등법 제19조제2항 단서에 따른 추가 육아휴직은 별도의 신청 근거에 따라 인정되는 휴직이 아니라 같은 조 제1항에 따라 신청·허용되는 육아휴직의 기간을 특정 근로자에게 연장하여 주는 것에 불과하므로, 근로기준법 제60조제6항제3호의 “남녀고용평등법 제19조제1항에 따른 육아휴직 기간”에는 남녀고용평등법 제19조제2항 단서에 따른 추가 육아휴직으로 휴업한 기간도 포함된다고 보아야 합니다. 

  그렇다면 이 사안은 남녀고용평등법 제19조제2항 단서에 따른 추가 육아휴직으로 휴업한 기간이 근로기준법 제60조제6항제3호의 출근 간주 대상에 포함됨을 전제로, 근로기준법 제60조제6항에 제3호가 신설되었던 구 근로기준법의 시행일인 2018년 5월 29일 전에 육아휴직을 사용한 이력이 있는 근로자가 구 근로기준법 부칙 제2조의 적용례에 따른 출근 간주 규정 적용대상에 해당하는지가 문제됩니다.

  먼저 적용례는 신·구법령의 변경 과정에서 개정 법령의 적용대상 및 시기를 명확히 하기 위한 규정으로서, 구 근로기준법 부칙 제2조는 같은 법 시행일인 2018년 5월 29일 당시 육아휴직 중이거나 육아휴직이 종료된 근로자는 같은 법 제60조제6항제3호의 개정규정 적용 대상에서 제외하고, 같은 법 시행 이후에 새롭게 개시되는 육아휴직부터 같은 법 제60조제6항제3호의 개정규정이 적용된다는 점을 명확히 한 규정으로 보아야 하며, 이를 생애 처음으로 육아휴직을 신청하는 근로자부터 적용한다는 의미로 보아, 같은 법 시행 전에 한 번이라도 육아휴직을 사용한 근로자를 출근 간주 대상에서 영구히 배제하는 의미로까지 좁게 해석하는 것은 타당하지 않습니다. 

  그리고 구 근로기준법 시행 당시에는 개정 남녀고용평등법 제19조제2항 단서 규정이 존재하지 않았고, 개정 남녀고용평등법 시행 이후에야 비로소 같은 법 제19조제2항 단서에 따른 육아휴직이 가능하게 된 것인바, 이는 특정 근로자에 대하여 종전의 1년 외에 6개월 이내에서 추가로 인정되는 휴직이라는 점에서 새로운 육아휴직을 신청하는 것으로 볼 수 있고, 당초 구 근로기준법 부칙 제정 당시에는 예정할 수 없었던 새로운 사정임에도 이미 시행되어 운영 중인 근로기준법 제60조제6항제3호의 적용대상에서 당연히 배제되는 것으로 보기는 어렵습니다.  

  특히 구 근로기준법 제60조제6항에 제3호를 신설하여 연차 유급휴가일수 산정 시 육아휴직으로 휴업한 기간을 출근한 것으로 보도록 규정한 것은 육아휴직을 하고 복귀한 사람의 경우 다음년도 연차유급휴가일수가 없거나 매우 적어 일·가정 양립에 상당한 지장이 발생할 우려가 있고, 이미 출근한 기간으로 간주해왔던 출산전후휴가와 달리 육아휴직에 대해서만 그 기간을 출근 간주로 인정하지 않을 특별한 근거가 없었기 때문(각주: 2016. 11. 4. 의안번호 제2003272호로 발의된 근로기준법 일부개정법률안에 대한 국회 환경노동위원회 검토보고서 및 제1차 환경노동위원회(고용노동소위원회) 회의록 참조)인바, 근로자가 구 근로기준법 시행 전에 육아휴직 기간의 일부를 사용했다는 사정만으로 구 근로기준법 시행 이후 신청하는 육아휴직에 대하여 연차 유급휴가 지급대상에서 일괄적으로 배제하는 것은 일·가정 양립 및 저출산 해결을 위한 당초의 입법 취지에 부합하지 않습니다.

  아울러 개정 남녀고용평등법 부칙 제4조에서는 ‘같은 법 제19조의 개정규정은 이 법 시행 당시 종전의 규정에 따른 육아휴직을 사용하였거나 사용 중인 근로자에게도 적용한다’고 규정하고 있으므로, 종전에 육아휴직을 사용한 이력이 있는 근로자도 6개월 이내에서 같은 법 제19조제2항 단서에 따른 추가 육아휴직을 사용할 수 있는데, 종전에 육아휴직을 사용한 근로자의 입장에서는 새롭게 인정된 육아휴직을 당연히 사용할 수 있는 것임에도 출근 간주 규정에 대해서만 그 적용을 배제할 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어려우며, 이는 육아휴직을 신청하는 타 근로자와의 형평에도 맞지 않다는 점도 이 사안을 해석할 때 고려할 필요가 있습니다.  

  따라서 이 사안의 경우, 추가 육아휴직으로 휴업한 기간을 「근로기준법」 제60조제6항제3호에 따라 출근한 것으로 볼 수 있습니다.

[법제처 26-0228 (2026.07.15.)]