[질 의]

1.A사 직영점의 수퍼바이저를 단시간근로자로 볼 수 있는지 여부

-1주 40시간을 근로하는 부점장과 1주 35시간을 근로하는 수퍼바이저가 같은 종류의 업무를 수행한다고 보아 부점장에 비해 1주간 소정근로시간이 짧은 수퍼바이저를 단시간근로자로 판단할 수 있는지

2.단시간근로자임을 이유로 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하였는지 여부

-통상근로자인 부점장과 비교하여 단시간근로자인 수퍼바이저에게 명절상여금, 연차유급휴가 미사용수당, B포인트, 무료음료, 업무외 상병 의료비를 합리적 이유 없이 차등 지급한 것은 차별적 처우에 해당

[회 시]

□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”) 제8조제2항에 따라 사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 됨.

- 「기간제법」에서 차별적 처우가 금지되는 “단시간근로자”라 함은 「근로기준법」 제2조의 단시간 근로자를 말하고,

- 「근로기준법」 제2조제1항제9호에서 “단시간근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말함.

□ 질의 1.에 대하여

- 소정근로시간이 1주 40시간 미만인 근로자가 「근로기준법」 및 「기간제법」에서 말하는 “단시간 근로자”에 해당하기 위해서는 해당 사업 또는 사업장에서 같은 업무에 종사하는 통상근로자가 존재하여야 함.

- 즉, 소정근로시간이 1주 40시간 미만이라 하더라도 해당 사업 또는 사업장에 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자(해당 근로자보다 근로시간이 긴 근로자)가 없는 경우에는 「근로기준법」에 따른 단시간근로자에 해당하지 아니하여 「기간제법」에서 정하고 있는 단시간근로자에 대한 보호 규정이 적용되지 아니함.

-“ 같은 종류의 업무” 여부는 실제 업무 내용을 토대로 업무의 수행방법, 작업의 조건, 업무의 난이도 등을 종합적으로 고려하여 판단하되, 같은 직군 또는 직종에 종사하는 경우에는 같은 종류의 업무에 종사하는 근로자로 판단하는 것이 합리적이며, 업무의 이질성으로 인해 근로조건이 현저하게 구별되어 규정되는지 여부가 중요함(근기 68207-1248, 2002.3.26.)

- 따라서, 실제 수행하는 업무 내용을 토대로 부점장 (연봉제, 1일 8시간 주 40시간)과 수퍼바이저(시급제, 1일 7시간 주 35시간)가 같은 업무에 종사하는 경우라면 수퍼바이저는 단시간근로자에 해당한다고 할 것이나, 업무 내용이 다소 유사하더라도 같은 업무라고 보기 어렵다면 단시간 근로자에 해당하지 않는다고 판단됨.

□ 질의 2.에 대하여

- 「기간제법」 제8조에서 금지하고 있는 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생에 관한 사항에서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말함.

- 불리한 처우라 함은 사용자가 임금, 그 밖의 근로조건 등에서 단시간근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 단시간근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고,

- 합리적 이유가 없는 경우란 단시간근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미함.

- 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단함.(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 참고)

- 한편, 「근로기준법」 제18조에 따라 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되는 시간비례의 원칙이 적용될 수 있으므로 임금 및 분할 가능한 근로조건을 시간비례에 따라 적용하는 경우에는 그 전체를 동일하게 보장하지 않더라도 합리적인 이유가 인정될 수 있음.

- 따라서, 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자인 부점장에 비하여 단시간근로자인 수퍼바이저에게 명절상여금, 연차유급휴가 미사용수당, B포인트, 무료음료, 업무외 상병 의료비를 차등 지급한 것에 합리적인 이유가 있는지 여부는 단시간근로자의 근로시간 (시간비례), 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.

- 다만, ‘질의 1.’에 대한 답변과 같이 부점장과 수퍼바이저가 같은 종류의 업무에 해당하지 않는다면 수퍼바이저는 단시간근로자에 해당하지 아니하여 「기간제법」에 따른 차별적 처우의 금지 및 시정제도가 적용되지 않음을 참고하시기 바람. 끝.

[고용차별개선과-2384 (2022.10.25.)]

1. 질의요지

「지방공무원법」 제45조제3항에서는 보수를 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 수령한 경우에는 수령한 금액의 5배의 범위에서 가산하여 징수할 수 있다고 규정하고 있는바, 

  지방공무원이 부정한 방법으로 시간외근무시간(각주: 근무시간 외의 근무명령에 따라 근무한 시간을 말하며(「지방공무원 수당 등에 관한 규정」 제15조제5항 참조), 이하 같음)을 입력하고, 이에 대해 「지방공무원 복무규정」 제4조제4항에 따라 시간외근무수당을 지급받는 대신 해당 시간외근무시간을 연가로 전환하여 사용한 경우, 「지방공무원법」 제45조제3항에 따른 환수 및 가산징수 대상이 될 수 있는지?

2. 회답

  이 사안의 경우, 「지방공무원법」 제45조제3항에 따른 환수 및 가산징수 대상이 될 수 있습니다.

3. 이유

  먼저 「지방공무원법」 제45조제3항에서는 보수를 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 수령한 경우에는 수령한 금액의 5배의 범위에서 가산하여 징수할 수 있다고 규정하고 있고, 「지방공무원 수당 등에 관한 규정」 제15조제8항에서는 지방자치단체의 장은 소속 공무원이 시간외근무수당을 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 수령한 경우에는 그 수령액의 5배에 해당하는 금액을 가산하여 징수하도록 규정하고 있으며, 「지방공무원보수업무 등 처리지침」에서는 지방자치단체의 장은 소속 공무원이 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 초과근무수당을 부정 수령한 경우 부정수령액 환수 외에도 부정수령액의 5배 금액을 가산하여 추가 징수하여야 한다고 규정(각주: 「지방공무원보수업무 등 처리지침」 제5장 지방공무원수당 등의 업무 처리기준 Ⅵ. 제9호다목1) 참조)하고 있는바, 지방공무원이 시간외근무수당을 부정한 방법으로 ‘수령’한 경우 그에 대한 환수 및 가산 징수를 할 수 있는 것이 문언상 명확합니다. 

  그런데 「지방공무원 복무규정」 제4조제4항에서는 같은 조 제1항에 따라 근무를 한 공무원은 조례로 정하는 바에 따라 「지방공무원 수당 등에 관한 규정」 제15조에 따른 시간외근무수당의 지급 범위에서 그 시간외근무수당을 지급받는 대신에 해당 근무시간을 연가로 전환하여 사용할 수 있다고 규정하고 있는바, 이는 시간외근무수당의 지급과 연가 전환 사용이 서로 대체되는 관계(각주: 2023. 6. 13. 대통령령 제33532호로 일부개정되어 같은 날 시행된 「지방공무원 복무규정」 조문별 개정이유서 참조)임을 명시한 것인바, 부정한 방법으로 입력한 시간외근무시간을 연가로 전환하여 사용한 경우에도 시간외근무수당을 지급받는 대신에 해당 근무시간을 연가로 전환하여 사용함으로써 그에 상응하는 이익을 취득한 것으로 시간외근무수당을 부정하게 수령한 경우와 동일하게 볼 수 있으므로, 이 사안의 경우 「지방공무원법」 제45조제3항에 따른 환수 및 가산 징수의 대상이 될 수 있다고 보아야 합니다.

  그리고 「지방공무원법」 제45조제3항의 가산징수에 관한 입법연혁을 살펴보면, 종전에는 부정하게 수령한 금액만 환수하도록 규정함에 따라 실질적인 불이익 조치로는 미흡한 측면이 있어, 보수의 부정 수령에 대해 엄격히 조치하여 공직사회의 투명성 및 신뢰성을 높이기 위한 취지로(각주: 2008. 9. 11. 의안번호 제1800919호로 정부제출된 지방공무원법 일부개정법률안(대안반영폐기) 주요내용 참조) 2008년 12월 31일 법률 제9301호로 일부개정된 지방공무원법에서 부정수령액의 2배의 범위에서 가산징수할 수 있도록 규정이 신설되었고, 이후 2021년 6월 8일 법률 제18208호로 같은 법이 일부개정되면서 5배의 범위에서 가산징수(각주: 2020. 11. 27. 의안번호 제2105831호로 정부제출된 지방공무원법 일부개정법률안(대안반영폐기)에 대한 국회 행정안전위원회 검토보고서 참조)를 할 수 있도록 부정행위자에 대한 제재 수준이 강화되었는바, 이 사안의 경우도 부정하게 시간외근무수당을 지급받은 경우와 마찬가지로 환수 및 가산징수를 할 수 있다고 보는 것이 보수 등의 부정 수령행위에 대한 제재를 신설·강화해 온 「지방공무원법」 제45조제3항의 입법연혁과 취지에 부합하는 해석입니다.

  아울러 「지방공무원 복무규정」 제4조제4항은 시간외근무수당을 지급받는 대신 이를 연가로 전환할 수 있게 하여 지방공무원의 연가사용을 활성화하려는 취지(각주: 2023. 6. 13. 대통령령 제33532호로 일부개정되어 같은 날 시행된 지방공무원 복무규정 개정이유 및 주요내용 참조)의 규정인바, 이와 함께 부정한 시간외근무시간에 대하여 환수나 가산징수를 불가능하게 하려는 의도까지 있었다고 보기는 어려우며, 만일 부정한 방법으로 시간외근무시간을 입력한 후 연가로 전환한 경우에 대하여 환수 및 가산징수가 불가능하다고 본다면, 시간외근무수당을 수령한 경우에는 환수 및 5배에 달하는 가산 징수까지 가능하나, 이를 연가로 전환하여 모두 사용해버리면 환수하거나 가산 징수할 수 없게 되므로, 동일하게 부정한 방법으로 시간외근무시간을 입력한 경우임에도 연가 전환 여부에 따라 제재 정도가 달라지게 되어 형평성에 반한다는 점도 이 사안을 해석할 때 고려할 필요가 있습니다.

  따라서 이 사안의 경우, 「지방공무원법」 제45조제3항에 따른 환수 및 가산징수 대상이 될 수 있습니다.

[밥제처 26-0056 (2026.04.22.)]

* 사건 : 대법원 제2부 판결 2022다215715 임금

* 원고, 상고인 : 별지 1 원고들 명단 기재와 같다. <별지 생략>

* 원고, 상고인 겸 피상고인 : 별지 2 원고들 명단 기재와 같다. <별지 생략>

* 피고, 피상고인 겸 상고인 : A 주식회사

* 원심판결 : 서울고등법원 2022. 1. 21. 선고 2021나2015527 판결

* 판결선고 : 2026. 2. 26.

[주 문]

원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.

원고들의 상고를 모두 기각한다.

[이 유]

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 서면은 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 사안의 개요

원심판결 이유와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 따르면, 다음 사실을 알 수 있다.

가. 당사자의 지위

피고는 보험업법 및 관계 법령에 의한 손해보험업, 제3보험업, 기타 보험업을 주된 사업으로 영위하면서 보험업의 부수업무 등을 수행하는 주식회사이고, 원고들은 피고에 고용되어 재직 중이거나 퇴직한 근로자들이다.

나. 경영성과급에 관한 노사합의 등

1) 피고의 취업규칙인 임금규정에는 당기순이익 등 경영성과에 따른 성과급의 지급 여부나 지급기준에 관하여 정한 규정이 없다.

2) 피고는 2002. 6. 12. 근로자들에게 노사협의회를 통해 정한 지급기준에 따라 2001년도에 대한 경영성과급 명목으로 상여기준(월봉의 100%를 의미한다, 이하 같다)의 100% 상당액을 지급하였으나, 2002년도에 대하여는 별도로 지급기준을 마련하지 않았고, 경영성과급 명목의 금원을 지급하지 않았다.

3) 피고는 2003년부터 2008년까지는 소속 근로자로 조직된 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)과의 합의를 통하여, 2009년부터 2018년까지는 이 사건 노동조합과 합의하지 않은 채 피고의 내부 품의 및 대표이사 결재를 통하여 해마다 경영성과급 지급기준을 마련하고, 평가 대상 연도의 경영성과급(이하 피고가 경영성과급으로 지급한 금원을 ‘이 사건 경영성과급’이라 하고, 대상 연도를 기준으로 ‘◯◯◯◯년 경영성과급’이라 한다)을 그 다음 연도에 지급하였다.

4) 이 사건 경영성과급 지급기준은 기본적으로 법인세 차감 후 당기순이익이 일정 금액(이하 ‘최소 당기순이익’이라 한다) 이상일 경우 상여기준의 100%를 지급하되, 최소 당기순이익의 초과 액수에 따라 구간별로 지급률을 차등하여 정하면서 최대 지급률을 함께 설정하는 구조이다.

이 사건 경영성과급의 최소 당기순이익, 최대 지급률 등 구체적인 지급기준은 여러차례 변경되었다. 최소 당기순이익은 2003년부터 2007년까지 500억 원, 2008년부터 2011년까지 800억 원, 2012년부터 2017년까지 2,000억 원, 2018년 2,500억 원으로 변경되었다. 최대 지급률은 2003년, 2004년 350%, 2005년부터 2011년까지 500%, 2012년부터 2017년까지 700%, 2018년 800%로 변경되었다. 2008년부터 2017년까지는 당기순이익이 일정 금액을 초과함을 조건으로, 위 최대 지급률을 초과하여 경영성과급을 지급하기로 정하였는데(이하 ‘초과 지급기준’이라 한다), 예를 들어 2012년부터 2017년까지는 당기순이익이 5,300억 원을 초과하면 초과분의 30%를 재원으로 하여 그 지급한도가 800%까지 확장되었다. 또한 2016년부터는 휴직기간에 따라, 2017년부터는 정직기간에 따라 각 지급률을 일할 감액하는 내용이 추가되었다.

5) 이 사건 경영성과급은 최소 당기순이익이 발생하지 않은 2005년, 2006년에는 전혀 지급되지 않았으나, 2017년에는 초과 지급기준을 충족한 결과 상여기준 대비 716.453%가 지급되었다.

다. 피고의 2018년 경영성과급 지급 및 퇴직연금 부담금 납입

피고는 2018년 당기순이익이 3,970억 원 발생하자, 2018년 경영성과급으로 상여기준의 450%를 지급하였다.

또한 피고는 원심이 인용한 제1심판결 별지4 ‘퇴직연금 부담금 청구금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들(이하 ‘원고 B 등’이라 한다)의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입할 부담금을 산정하면서 그 기초가 되는 ‘연간 임금총액’에서 이 사건 경영성과급을 제외하였다.

2. 이 사건 경영성과급이 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 ‘연간 임금총액’에 포함되는지에 관하여(피고 상고이유 관련)

가. 관련 법리

기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 등 참조).

평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고, 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조). 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대가로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조).

나. 원심의 판단

원심은, 이 사건 경영성과급은 피고의 경영실적에 따라 매년 한 차례씩 지급하는 것이 당연하다고 여겨질 정도의 관행이 형성되어 있어 피고에게 지급의무가 있고, 근로제공과 밀접하게 관련되어 있으므로, 근로의 대가인 임금으로 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 ‘연간 임금총액’에 포함된다고 판단한 후, 그에 따라 원고 B 등의 퇴직연금 부담금 차액 납입 청구를 일부 인용한 제1심판결을 그대로 유지하고 피고의 항소를 기각하였다.

다. 대법원의 판단

그러나 원심의 이러한 판단은 다음과 같은 이유로 받아들이기 어렵다.

1) 피고의 지급의무에 관하여

위 법리와 앞서 본 사실관계에 비추어 살펴보면, 피고가 노동관행에 의하여 이 사건 경영성과급을 매년 한 차례씩 계속적·정기적으로 지급할 의무가 있었다고 보기 어렵다.

가) 피고의 임금규정 등 취업규칙에는 이 사건 경영성과급에 관하여 아무런 정함이 없다.

나) 피고가 2003년부터 2018년에 이르기까지 약 16년 동안 구체적인 지급기준을 마련하여 그 충족 여부에 따라 이 사건 경영성과급을 장기간 지급하였기는 하다.

그러나 이 사건 경영성과급의 지급기준은 노사합의에 의한 것이든, 내부 결정에 의한 것이든, 동일하게 ‘당해 연도에 한하여 지급한다’고 명시되었고, 지급기준의 구체적인 내용도 여러 차례 변경되었다.

다) 피고가 노사합의를 통하여 이 사건 경영성과급의 지급기준을 마련한 것은 위 기간 중 2003년부터 2008년까지 약 6년에 불과하다. 피고는 이후 약 10년 간 지급기준을 단독으로 마련하였다.

피고는 2012년 및 2018년 최소 당기순이익을 변경하고, 2016년 및 2017년 휴직기간·정직기간 일할 감률을 추가하는 등 이 사건 경영성과급의 지급기준을 크게 변경할 때에는 근로자들의 의견을 듣기도 하였다. 그러나 피고는 근로자들의 반대 의견에도 불구하고, 그에 구속되지 않은 채 이 사건 경영성과급의 지급기준 변경은 노사합의 사항이 아니라는 전제에서 지급기준을 단독으로 변경·결정하였다.

라) 위와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 경영성과급에 관한 지급기준의 효력은 해당 연도에 한정될 뿐만 아니라, 피고는 영업상황, 재무상태 등 경영상황에 따라 언제든지 이 사건 경영성과급을 지급하지 않는 결정을 할 수 있었다고 보인다. 경영상황의 변화에도 불구하고 피고에게 이 사건 경영성과급을 계속하여 지급할 의사가 있었다거나, 매년 이 사건 경영성과급을 지급하는 관행이 규범적 사실로서 명확히 승인되거나 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도로 규범의식에 의하여 지지되고 있다고 보기도 어렵다.

2) 이 사건 경영성과급의 근로 대가성에 관하여

다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 경영성과급은 근로의 대가인 임금이라기보다는, 근로제공 외 다른 요인의 영향력이 상당한 ‘일정 금액 이상의 당기순이익 발생’이라는 특수한 경영성과를 전제로 하여, 그 성과를 근로자들에게 분배하는 성격의 금품으로 봄이 타당하다.

가) 이 사건 경영성과급은 당기순이익이 최소 500억 원에서 2,500억 원 이상이 발생되어야 비로소 지급된다. 피고와 같은 보험회사에 있어 당기순이익의 발생 여부와 규모는 근로자들의 근로제공 외에 자기자본 또는 타인자본의 규모, 지출 비용의 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인들이 합쳐진 결과물이다.

나) 이 사건 경영성과급의 실제 지급률은 연간 상여기준 대비 0%부터 716.453%까지 큰 폭으로 변동하였는데, 피고의 근로자들이 해마다 제공하는 근로의 양과 질이 위와 같이 평가될 정도로 크게 달랐다고 볼 사정이 없다. 이에 비추어 보면, 이 사건 경영성과급의 지급 여부와 액수를 결정하는 최소 당기순이익의 발생 여부와 그 규모는 근로자들이 제공하는 근로의 양과 질에 비례한다기보다, 오히려 근로제공과 밀접한 관련성이 없고 근로자들이 통제하기도 어려운 다른 요인들이 더 큰 영향을 미친다고 볼 수 있다. 이 사건 경영성과급은 근로자들의 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어렵다.

3) 결국 피고가 이 사건 경영성과급을 지급하는 이유는 그것이 근로의 대가로서 근로자에게 지급되어야 하는 몫이라서가 아니라 근로자들의 사기 진작, 근무 의욕 고취, 근로복지의 차원에서 이익을 배분하거나 공유하려는 데에 있다고 보는 것이 타당하므로, 이 사건 경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다.

4) 이와 달리 원심이 이 사건 경영성과급을 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 ‘연간 임금총액’에 포함된다고 판단한 것에는 노사관행, 경영성과급의 임금성 및 평균임금성 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있고, 이를 지적하는 피고의 상고이유 주장은 이유 있다.

3. 2018년 지급기준이 취업규칙 불이익 변경이거나 노동관행 위반인지에 관하여(원고들 상고이유 관련)

원심은, 그 판시와 같은 이유로 피고가 이 사건 경영성과급의 2018년 지급기준을 변경한 것이 취업규칙의 불리한 변경에 해당한다거나 노동관행에 위배되어 무효라고 볼수 없다는 취지로 판단하였다.

원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 원고들 상고이유의 주장과 같은 취업규칙, 노동관행에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

4. 결론

원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하여 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하고, 원고들의 상고는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 관여대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

* 사건 : 대법원 제3부 판결 2025다219113 임금

* 원고, 피상고인 : A

* 피고, 상고인 : 1. B ~ 4. E

* 원심판결 : 전주지방법원 2025.10.15. 선고 2024나11705 판결

* 판결선고 : 2026.04.09.

[주 문]

원심판결 중 피고들 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 전주지방법원에 환송한다. 

[이 유]

상고이유를 판단한다. 

1. 사안의 개요

원심판결 이유와 기록에 의하면 다음 사실을 알 수 있다.

가. 원고는 2010. 11. 22. F단체의 전직 이사장들인 피고들 및 G, I, H과 사이에 이 사건 근로계약서를 작성하였다. 이 사건 근로계약서 제1조(계약기간)에서 ‘본 계약은 2010. 12. 5.부터 2023. 12. 5.까지로 한다.’라고, 제4조(임금)에서 ‘임금은 매월 기본급 250만 원으로 한다. 업무추진비 50만 원을 급여일에 지급한다.’라고 정하고 있다. 

나. 원고는 피고들을 상대로 2017. 12.부터 2020. 8.까지 사이의 임금 9,900만 원의 지급을 구하는 소를 제기하였다가 2020. 12. 5. 피고들과 G의 대표인 피고 D과 사이에 ‘피고들과 G은 원고와의 근로계약에 따라 체불된 임금 9,900만 원을 지급한다. 원고를 목회임지 결정과 F단체 정상화를 위해서 2021. 12.까지 재직하게 한다. 원고는 피고들 및 G을 상대로 제기한 민·형사상 법적인 것을 모두 취하한다.’라는 내용의 이 사건 확약서를 작성한 다음, 그 소를 취하하였다. 

다. 원고는 이 사건 확약서에서 정한 약정금 중 8,900만 원을 지급받지 못하자 피고들을 상대로 그 지급을 구하는 소를 제기하였고, 피고 D에 대하여 승소판결을 받았으나 나머지 피고들에 대하여는 패소판결을 받아 확정되었다.  

라. 그 후 원고는 피고들을 상대로 2020. 9.부터 2023. 4.까지 사이의 임금 9,600만 원이 발생하였다고 주장하면서 그 지급을 구하는 이 사건 소를 제기하였다. 

2. 이 사건 근로계약서 위조 여부 등에 관하여 

원심은 판시와 같은 이유로, 이 사건 근로계약서의 진정성립이 추정되고 위조된 것으로 볼 수 없다고 판단하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심판단은 정당한 것으로 수긍이 가고 거기에 문서의 진정성립 등에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 

3. 피고들의 임금 지급 의무에 관하여

 가. 원심의 판단

원심은 판시와 같은 이유로, 피고들은 원고와 사이에 계약기간을 2010. 12. 5.부터 2023. 12. 5.까지로 정하여 이 사건 근로계약을 체결하였고, 임금을 청구하기 위한 법률요건으로 근로계약의 체결 이외에 실제 근로의 제공이 필요한 것이 아니므로 원고가 실제 근로를 제공하였는지를 불문하고, 피고들 및 G, I, H은 2020. 9.부터 2023. 4.까지의 임금 9,600만 원을 지급할 의무가 있다고 판단하였다. 

나. 대법원의 판단

그러나 원심판단은 다음과 같은 이유로 수긍하기 어렵다. 

1) 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공할 것을 약정하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급할 것을 약정하는 쌍무계약으로서, 근로자의 임금청구권은 특별한 약정이나 관습이 없으면 근로를 제공함으로써 비로소 발생하는 것이고 근로자가 근로를 제공하지 않은 이상 그 대가관계인 임금청구권을 갖지 못한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결). 따라서 원고가 실제 근로를 제공하였는지에 관한 심리·판단도 없이 근로계약을 체결하였다는 사정만으로 임금청구권이 발생하였다고 보기 어렵다. 

2) 한편 계약당사자 사이에 어떠한 계약 내용을 처분문서인 서면으로 작성한 경우에 문언의 객관적인 의미가 명확하다면 특별한 사정이 없는 한 문언대로의 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 하고, 그 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않는 경우에는 그 문언의 내용과 계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 거래의 관행 등을 종합적으로 고찰하여 사회정의와 형평의 이념에 맞도록 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 계약 내용을 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다275611 판결 등 참조).

이러한 법리에 비추어 원심판결 이유 및 기록을 살펴본다. 원고와 피고들은 근로계약기간을 2010. 12. 5.부터 2023. 12. 5.까지로 하는 이 사건 근로계약을 체결하였다. 

그러나 이 사건 근로계약을 둘러싼 민·형사상 분쟁이 발생하자 이 사건 확약서를 작성하면서, 연체된 임금 9,900만 원을 지급하고 원고의 근로기간을 2021. 12.까지로 정하면서 피고들을 상대로 제기한 민·형사상 법적 조치를 모두 취하하기로 하였다. 이는 이 사건 근로계약에 따라 형성된 법률관계를 비롯하여 그때까지 발생한 모든 분쟁을 종국적으로 해소시킬 목적으로 이 사건 확약서를 작성한 것으로 볼 수 있다. 따라서 원고와 피고들 사이의 근로계약은 이 사건 확약서에서 정한 2021. 12.경 종료되었다고 볼 여지가 상당하다. 

3) 그런데도 원심은 원고가 실제 근로를 제공하였는지, 근로계약 기간이 언제까지 인지에 관하여 아무런 심리·판단 없이 근로계약을 체결하였다는 사정만으로 2020. 9.부터 2023. 4.까지의 임금을 지급할 의무가 있다고 판단하였다. 이러한 원심판단에는 임금청구권과 처분문서 해석 등에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 

4. 결론

원심판결 중 피고들 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

[질 의]

□ 격일로 휴업(총 근로제공의무일이 22일이고, 11일 휴업, 11일 근무)을 실시한다고 가정하는 경우, 휴업수당 산정방법

[회 시]

□ 휴업이라 함은 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공하지 못하는 경우(대법원 2013.10.11. 선고 2012다 12870 판결 등 참조)를 말하는 것으로,

- 사용자의 귀책사유로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당(평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금)을 지급하여야 함(「근로기준법」 제46조제1항).

- 한편 사용자의 귀책사유로 휴업하는 휴업기간 중 유급휴일이 포함된 경우에는 해당 휴일을 포함하여 휴업수당을 산정하여야 하며(근로조건지도과-1418, 2009.03.10.), 무급휴일로서 근로제공의 의무가 없는 날은 휴업수당 지급의무가 발생하지 않음(근로기준정책과-1448, 2015.4.10.).

□ 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 평균임금은 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따라 산정사유 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하므로, 소정근로일에 대해 격일로 휴업이 발생하였다면 산정 사유 발생 시마다 평균임금을 산정하여야 할 것이 원칙일 것이나, 근로자에게 불리하지 않다면 첫 산정사유 발생일을 기준으로 하여 휴업수당을 산정하는 것도 가능할 것이며, 이 경우 주의 나머지 소정근로일을 개근한 경우에는 주휴수당도 지급되어야 할 것임.

- 소정근로시간 이내에서 근로시간을 줄이는 경우, 줄어든 근로시간은 부분휴업에 해당하므로 근로하지 못한 해당 시간에 해당하는 휴업수당을 지급하여야 할 것임.

[근로기준정책과-1662 (2020.04.22.)]

[질 의]

□ 단시간근로자에게 복리후생비(학자금, 병원진료비, 휴가비)를 근무시간에 비례하여 지급할 수 있는지

[회 시]

□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제8조제2항에 따라 사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 되며,

- 같은 법 제2조제3호에 따른 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생에 관한 사항에서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다.

□ 불리한 처우라 함은 사용자가 임금, 그 밖의 근로조건 등에서 단시간근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 단시간근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고,

- 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 단시간근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미하며,

- 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 단시간근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소(직무, 능력, 기술, 자격, 경력, 근속년수 등)을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).

□ 단시간근로자의 근로조건에 대해서는 「근로기준법」 제18조제1항에 “그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다”고 규정하고 있어, 이른바 “시간비례원칙”이 적용됩니다.

□ 귀하의 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 단시간 근로자에 대한 임금이나 분할 가능한 근로조건을 통상근로자의 근로시간에 비례하여 적용하는 것은 합리적 이유로 인정될 여지가 있을 것으로 사료됩니다. 끝.

[고용차별개선과-192 (2023.01.20.)]

* 사건 : 대법원 제1부 판결 2023다216654 임금 

* 원고, 상고인 겸 피상고인 : 별지 원고들 목록 기재와 같다(A 외 98명). 

* 피고, 피상고인 겸 상고인 : ㅇㅇㅇㅇㅇㅇㅇ 주식회사 

* 원심판결 : 서울고등법원 2023. 1. 13. 선고 2017나2016141 판결

* 판결선고 : 2026. 4. 2.

[주 문]

원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.

원고들의 상고를 모두 기각한다.

[이 유]

상고이유(제출기간이 지난 참고서면 등의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 통상임금에 관한 법리 - 재직조건이 부가된 임금과 성과급의 경우

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 문언과 취지에 충실하게 통상임금개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건(이하 '재직조건'이라 한다)이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.

근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 '소정근로 대가성'을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액(이하 '최소지급분'이라 한다)은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조). 근로자의 전년도 근무실적에 따라 지급되는 성과급이 당해 연도에 지급된다고 하더라도 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라면, 그 성과급은 전년도의 임금에 해당한다. 통상임금은 연장 · 야간 · 휴일근로를 제공하기 전에 산정될 수 있어야 하므로, 전년도의 임금에 해당하는 성과급에 관하여 최소지급분이 있는지는 지급 시기인 당해 연도가 아니라 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 하고, 최소지급분이 있다면 이는 전년도의 소정근로에 대한 대가로서 전년도의 통상임금에 해당한다(대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결 참조).

2. 재직조건이 부가된 기본상여금의 통상임금 해당 여부(피고의 제1 상고이유)

가. 원심의 판단

원심판결 이유에 따르면, 피고의 단체협약과 보수규정 등은 기본급 등 기준임금의 연간 300%에 해당하는 기본상여금을 연간 일정 주기로 나누어 지급하되, 그 지급대상에 관하여 '지급기준일 현재 재직 중에 있는 사람에 한하고 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 사람은 제외한다'고 정하고 있다.

원심은, 기본상여금에 부가된 재직조건은 이를 지급일 전에 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 근로자가 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석한다면 무효라는 등의 이유를 들어, 재직조건이 부가되어 있음을 전제로 고정성을 부정하는 피고의 주장을 배척하고 기본상여금이 통상임금에 해당한다고 판단하였다.

나. 대법원의 판단

1) 기본상여금에 부가된 재직조건은 그 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 보기 어려우므로, 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없다(대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결 참조). 그러나 앞서 본 것처럼, 기본급 등에 연동하여 정해진 일정한 금액을 일정한 주기로 분할하여 지급하는 기본상여금은 재직조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다.

2) 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하여 재직조건이 무효라고 판단한 부분은 적절하지 아니하나, 기본상여금을 통상임금으로 인정한 결론은 정당하다. 원심의 판단에 통상임금 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

3. 기본성과급(내부평가급)의 통상임금 해당 여부(피고의 제2 상고이유)

가. 원심의 판단

원심은, 기본성과급(2013. 1. 15. 내부평가급으로 명칭이 변경되었다. 이하 변경 전후를 구분하지 않고 '기본성과급'이라 한다)은 전전년도 12. 16.부터 전년도 12. 15.까지 기간에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 임금이라는 전제 아래, 피고의 보수규정에 그 지급률이 기준임금의 200%로 명시되어 있고, 기본성과급은 기존에 10년 이상 관행적으로 지급되던 장려금 중 최소지급분(기준임금의 200%)이 전환된 것으로 그보다 불리하게 지급률을 변경할 수 없다는 이유로, 기본성과급 전액이 지급이 보장된 금액으로 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다고 판단하였다.

나. 대법원의 판단

그러나 원심의 판단은 다음과 같은 이유로 받아들이기 어렵다.

1) 원심판결 이유와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 따르면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

가) 피고의 2010. 5. 18. 자 보수규정(이하 '구 보수규정'이라 한다) 제22조는, 상여금은 기본상여금과 장려금으로 구분되고(제1항), 장려금의 연간지급률은 한국전력공사 경영평가위원회 등의 결정에 따르며(제3항), 상여금의 세부적인 지급기준은 따로 정하는 바에 따르되 정부 지시가 있거나 사장이 필요하다고 인정하는 경우에는 지급기준을 변경할 수 있다(제4항)고 규정하였다.

나) 피고는 2002년부터 2011년까지 근로자들에게 한국전력공사의 평가를 거쳐 장려금으로 기준임금의 313~500%를 지급하였는데, 피고의 평가순위는 위 기간 중 최하위였던 경우도 있다.

다) 피고는 「공공기관의 운영에 관한 법률」(이하 '공공기관운영법'이라 한다)의 '기타 공공기관'으로 한국전력공사의 경영평가를 받아 왔으나, 2011. 1. 24. '시장형 공기업'으로 지정되어 기획재정부장관의 경영실적 평가를 받게 되었다.

라) 기획재정부는 2010년 6월 공기업, 준정부기관에 대하여 '총연봉 대비 성과연봉 비중을 20~30% 이상(공기업은 30% 이상)으로 운영하고, 성과연봉의 차등 폭을 최고, 최저 등급 간 최소 2배 이상이 되도록 설정하라'고 권고하였다(이하 '2010년 권고'라 한다).

마) 기획재정부장관이 2011. 11. 11. 공공기관운영법 제50조 제1항에 기하여 발표한 '2012년 공기업 · 준정부기관 예산편성지침'(이하 '2012년 지침'이라 한다)에는, 피고와 같은 종전 투자기관에 대하여 기존의 경영평가성과급(월 기본급의 200~500%)을 경영평가성과급(월 기본급의 0~300%)과 자체성과급(월 기본급의 200%)으로 나누어 지급하는 것으로 변경하면서, 자체성과급을 '기관 내부평가를 통해 업적 · 성과 등에 따라 차등 지급하는 성과급'으로 규정하고, 그 재원은 기존 경영평가성과급의 재원 중 고정상여금 등 기존인건비 전환금으로 한다고 되어 있다.

바) 피고는 2012년 지침의 자체성과급, 경영평가성과급 제도를 각각 기본성과급, 경영성과급이라는 명칭으로 도입 · 시행하기로 하고, 2012. 1. 13. 보수규정과 보수규정 시행세칙을 각 개정하였는데(이하 각 '개정 보수규정' 및 '개정 보수시행세칙'이라 한다), 그 주요 내용은 다음과 같다.

(1) 상여금은 기본상여금, 기본성과급, 경영성과급으로 구분되고, 기본성과급의 연간지급률은 200%로 전 · 하반기 각각 100%씩 지급함을 원칙으로 하며, 상여금의 세부적인 지급기준은 따로 정하는 바에 따르되 정부 지시가 있거나 사장이 필요하다고 인정하는 경우에는 그 지급기준을 변경할 수 있다(개정 보수규정 제22조 제1항, 제3항, 제5항).

(2) 기본성과급의 근태계산기간은 전전년도 12. 16.부터 전년도 12. 15.까지이고(이하 '전년도'라 하고 기간을 특정할 때 전년도만을 표시한다), 지급대상은 지급기준일(전년도 6. 15.과 12. 15.)에 재직 중인 사람에 한하며, 신규 채용된 사람은 입사연도에 기본성과급을 지급하지 않고 익년도에 근무기간을 일할 계산하여 지급한다(개정 보수 시행세칙 제19조 제1항, 제3항, 제22조). 기본성과급을 사업소 및 개인별로 차등 지급할 수 있고 그 차등 지급에 관한 세부사항은 사장이 따로 정한다(개정 보수시행세칙 제26조).

사) 피고는 근로자들에게 2012년에 2011년분 기본성과급으로 기준임금의 합계 200% 상당액을 지급하였으나, 2013년에는 2012년분 기본성과급으로 기준임금의 133~267% 상당액을 차등하여 지급하였다.

2) 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴본다.

가) 개정 보수규정에 따르면, 기본성과급은 원심이 인정한 것처럼 전년도에 대한 임금에 해당하므로 최소지급분이 있는지는 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 한다.

나) 그런데, 원심이 전제한 것과 같이, 지급 대상기간이 2010년(지급시기 2011년)까지인 장려금 중 기본임금 200% 상당액이 최소지급분에 해당하고 피고의 기본성과급이 이를 재원으로 하더라도, 구 보수규정 제22조 제4항에서 피고는 정부 지시가 있는 경우 장려금을 포함한 상여금의 지급기준을 변경할 수 있다고 명시적으로 규정하고 있다. 피고는 기본성과급의 최초 지급 대상기간인 2011년 당시 이미 시장형 공기업으로 지정되어 기획재정부의 2010년 권고와 2012년 지침 등 정부 지시에 따라 기본성과급을 도입하고 기본성과급과 경영성과급을 비롯한 성과연봉을 차등 지급하여야 하는 상황이었다. 그렇다면 피고는 구 보수규정 제22조 제4항의 명시적 규정에 따라 기존 장려금의 최소지급분을 유지하지 않은 채 차등 지급하는 것으로 기본성과급의 지급기준을 변경할 수 있다고 봄이 타당하고, 그와 같이 지급기준을 변경하는 것이 노동관행 등에 반하여 허용되지 아니한다고 보기 어렵다.

다) 개정 보수규정과 개정 보수시행세칙은, 기본성과급의 지급률을 원칙적으로 200%라고 정하면서도 이를 사업소 및 개인별로 차등 지급할 수 있다고 규정하고 있고, 실제로 피고는 2012년분 기본성과급을 133~267%로 차등하여 지급하였다. 따라서 기본성과급의 최소지급분이 장려금과 동일하게 기준임금의 200%라고 볼 수 없다.

3) 그런데도 원심은 기본성과급의 최소지급분이 기준임금의 200% 전부라고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 근무실적과 무관하게 최소로 지급하기로 정한 부분에 관하여 심리를 제대로 하지 아니한 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어남으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

4. 경영성과급, 자체성과급, 장기근속격려금의 통상임금 해당 여부(원고들의 제1, 2, 3 상고이유)

원심은, ① 전년도 실적에 대한 공공기관 경영평가결과에 따라 연간지급률이 결정되는 경영성과급, ② 2013. 1. 15. 개정된 보수규정과 보수규정시행세칙에서 신설되어 2013년 12월 지급된 자체성과급(기준임금의 20%) 및 2014년 12월 지급된 자체성과급 중 지급률 20%를 초과한 부분(기준임금의 17%), ③ 10년 이상 근속한 직원들에 대하여 근속년수 5년마다 지급된 장기근속격려금은 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다.

원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하여 통상임금 해당 여부를 판단한 부분은 적절하지 아니하나, 위 각 수당의 통상임금 해당성을 배척한 원심의 판단은 결과적으로 정당하다. 이러한 원심판단에 원고들의 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

5. 파기의 범위

원심판결의 피고 패소 부분 가운데 기본성과급으로 기준임금의 200% 전부를 통상임금에 포함하여 산정한 법정수당 청구 부분에는 앞서 본 파기사유가 있다. 환송 후 원심은 위와 같은 파기 취지를 고려하여 기본성과급 중 최소지급분의 범위에 관하여 추가로 심리 · 판단하여 통상임금과 이를 기초로 한 법정수당 인용금액을 다시 산정할 필요가 있다(다만 기본성과급 중 최소지급분이 있다면, 이는 전년도 소정근로의 대가이므로, 특별한 사정이 없는 한 이를 당해 연도가 아닌 전년도의 통상임금에 포함하여야 하는 점을 지적해 둔다). 법정수당 액수가 달라지는 경우 퇴직금 청구의 인용범위도 달라질 여지가 있다. 따라서 원심판결 중 피고 패소 부분은 퇴직금 청구 부분을 포함하여 전부를 파기하기로 한다.

6. 결론

원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리 · 판단하도록 원심법원에 환송하며, 원고들의 상고는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

* 사건 : 2025다219757(본소) 임금, 2025다219758(반소) 임금 등 청구 

* 원고(반소피고), 상고인 겸 피상고인 : 별지 원고 명단 기재와 같다. 

* 원고(반소피고), 피상고인 : A 

* 피고(반소원고), 피상고인 겸 상고인 : B 주식회사 

* 원심판결 : 서울고등법원 2025. 10. 29. 선고 2019나2018004(본소), 2019나2018011(반소) 판결

* 판결선고 : 2026. 4. 30.

[주 문]

원심판결의 원고(반소피고) A을 제외한 나머지 원고(반소피고)들 패소 부분 중 미지급연장근로수당 및 야간근로수당 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.

원고(반소피고) A을 제외한 나머지 원고(반소피고)들의 나머지 상고 및 피고(반소원고)의 상고를 모두 기각한다.

상고비용 중 피고(반소원고)의 원고(반소피고) A에 대한 상고로 인한 부분은 피고(반소원고)가 부담한다.

[이 유]

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 해당 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 원고(반소피고, 이하 '원고'라 한다) A을 제외한 나머지 원고들의 상고이유에 관한 판단

가. 미지급 연장근로수당 및 야간근로수당 산정에 관하여

1) 근무형태나 근무환경의 특성 등을 감안하여 노사 간에 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간 또는 휴일근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 않는다. 따라서 이러한 합의가 있는 경우 근로기준법상 통상임금을 기초로 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조가 정한 기준에 따라 연장근로수당 또는 휴일근로수당을 산정할 때에는 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달하더라도 합의한 시간을 기준으로 삼아야 한다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2018다244631 판결 등 참조). 이는 야간근로시간의 경우에도 마찬가지이다[대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다293629, 2017다293636(병합) 판결 등 참조].

2) 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

가) 피고(반소원고, 이하 '피고'라 한다)는 2012. 6.부터 2015. 6.까지 C조합과 D조합이 체결한 단체협약과 임금협정(이하 각 '이 사건 단체협약', '이 사건 임금협정'이라 하고, 통칭할 경우 '이 사건 단체협약 등'이라 한다)에 따라 원고들을 비롯한 소속 운전기사들에게 임금을 지급하였다.

나) 원고들에게 적용되는 이 사건 단체협약 등에서는 운전직의 근무 제도를 1일 2교대제, 주간 5일(이하 '주간근무일'이라 한다) 40시간 근로를 기본으로 하고, 격주로 이루어지는 연장근무일에는 5시간 내외의 연장근로를 하기로 정하였다.

다) 이 사건 단체협약 등에서는 임금 산정 시간과 관련하여 주간근무일은 소정근로 8시간과 연장근로 1시간을 포함한 9시간으로, 연장근무일은 연장근로 5시간으로 정하였다. 한편 이 사건 임금협정에서는 주간근무일의 근로시간이 9시간에 미달되거나 초과되는 근로시간은 일 단위로 계산하지 않고 월 단위로 상계하고, 이 사건 단체협약에서는 연장근무일의 근로시간이 5시간에 미달하거나 초과되는 경우에도 월 단위로 상계하기로 정하였다(이하 '월 단위 상계약정'이라 한다).

다만 피고는 원고들에게 월간 실제 근로시간이 위 보장시간에 이르지 않더라도 주간근무일의 근로에 대해서는 1시간분의 연장근로수당(기본시급의 150%), 연장근무일의 근로에 대해서는 5시간분의 시프트 근로수당(기본시급의 150%)을 지급하였다. 그리고 오전 근무자에 대해서는 2시간, 오후 근무자에 대해서는 3시간의 야간근로를 간주하고 그에 따라 야간근로수당(기본시급의 150%)을 지급하였다.

3) 이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 노사 간에 연장근로시간 및 야간근로시간에 대하여 실제의 근로시간에 관계없이 일정 시간을 연장근로시간 및 야간근로시간으로 간주하기로 하는 합의가 있었고, 이에 따라 피고가 원고들에게 연장근로수당 및 야간근로수당을 지급하였다. 따라서 이 사건 상여금을 반영한 통상시급을 재산정하고, 그에 따른 미지급 연장근로수당 및 야간근로수당을 산정할 때 월 단위 상계약정에 따른 원고들의 연장근로시간 및 야간근로시간이 보장시간에 미달하더라도 보장시간을 기준으로 삼아야 한다.

4) 그런데도 원심은 원고들의 실제 연장근로시간 및 야간근로시간이 보장시간에 미달하는 경우에 실제 근로시간을 토대로 미지급 연장근로수당 및 야간근로수당을 산정하였다. 이러한 원심의 판단은 근로시간 보장약정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 정당하다.

나. 나머지 상고에 관하여

원고들은 원심판결 중 원고들 패소 부분 전부에 대하여 상고하였으나, 위에서 본 부분 외에는 상고장과 상고이유서에 구체적인 불복이유 기재가 없다.

2. 피고의 상고이유에 관한 판단

가. 제1 상고이유에 관하여

원심은 판시와 같은 이유로 월급 금액에서 통상임금에 해당하지 않는 주휴수당을 제외하여 월 통상임금액을 산출하고 이를 주휴시간이 포함되지 않은 월 소정근로시간으로 나누어 통상시급을 산정하였다. 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 통상시급 산정 또는 처분문서 해석에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

나. 제2 상고이유에 관하여

원심은 판시와 같은 이유로 피고에게 통상임금 증액에 따른 주휴수당 차액 지급의무를 인정하였다. 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 주휴수당 차액 지급에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

다. 제3 상고이유에 관하여

원심은 판시와 같은 이유로 원고들의 통상임금 재산정에 따른 추가 법정수당 청구가 신의성실의 원칙에 반하지 않는다고 보았다. 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금 소송에서의 신의성실의 원칙에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

라. 제4 상고이유에 관하여

원심은 판시와 같은 이유로 이 사건 상여금이 정기적, 일률적으로 지급되는 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고 보았다. 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금의 성격에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

3. 결론

그러므로 원심판결의 원고 A을 제외한 나머지 원고들 패소 부분 중 미지급 연장근로수당 및 야간근로수당 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리 · 판단하도록 원심법원에 환송하며, 위 원고들의 나머지 상고 및 피고의 상고를 모두 기각하고, 상고비용 중 피고의 원고 A에 대한 상고로 인한 부분은 피고가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 오석준(재판장), 이흥구, 노경필, 이숙연(주심)

1. 질의요지

「산업안전보건법 시행령」 별표 1 제4호가목에 따르면 청소, 시설관리 등 현업업무에 종사하는 사람으로서 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사람을 제외한 공공행정에 대해서는 「산업안전보건법」 제24조의 적용이 제외된다고 규정하고 있고, 같은 법 제24조제1항에 따르면 사업주는 사업장의 안전 및 보건에 관한 중요 사항을 심의·의결하기 위하여 사업장에 산업안전보건위원회를 구성·운영하도록 하며, 같은 법 시행령 제35조제1항제3호에서는 산업안전보건위원회의 근로자위원 중 하나로 ‘근로자대표가 지명하는 9명 이내의 해당 사업장의 근로자’를 규정하고 있는바, 

  공공행정에서 비현업업무에 종사하는 사람(각주: 「산업안전보건법 시행령」 별표 1 제4호가목 괄호 부분의 “청소, 시설관리, 조리 등 현업업무에 종사하는 사람으로서 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사람”을 제외한 근로자로서 공공행정에서 종사하는 사람을 말하며, 이하 같음 )이 「산업안전보건법」 제24조에 따라 구성되는 산업안전보건위원회의 근로자위원이 될 수 있는지?

2. 회답

  공공행정에서 비현업업무에 종사하는 사람은 「산업안전보건법」 제24조에 따라 구성되는 산업안전보건위원회의 근로자위원이 될 수 없습니다.

3. 이유

  먼저 「산업안전보건법 시행령」 별표 1 제4호가목에 따르면 공공행정에 대하여는 산업안전보건위원회의 구성·운영에 관한 규정인 「산업안전보건법」 제24조의 적용이 제외되나, 해당 공공행정의 범위에서 “청소, 시설관리, 조리 등 현업업무에 종사하는 사람으로서 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사람은 제외”한다고 명시하고 있어, 공공행정에서 ‘현업업무에 종사하는 사람’에 대해서는 같은 법 제24조가 적용되는 반면, 공공행정에서 ‘비현업업무에 종사하는 사람’에 대해서는 같은 규정의 적용이 배제되는바, 같은 법 제24조의 적용이 제외된 ‘비현업업무에 종사하는 사람’이 같은 조를 근거로 설치된 산업안전보건위원회의 위원 자격이 있다고 해석하기는 어렵습니다.

  그러므로 「산업안전보건법 시행령」 제35조제1항제3호에 따른 지명 대상인 ‘해당 사업장의 근로자’는 같은 영 별표 1 제4호가목에 따라 「산업안전보건법」 제24조의 적용 대상인 근로자로 한정된다고 보아야 합니다.

  그리고 「산업안전보건법 시행령」 별표 1 제4호가목의 입법연혁을 살펴보면, 종전에는 공공행정을 구 「산업안전보건법」 제19조(산업안전보건위원회)의 적용 대상에서 제외하고 있었으나, 산업재해 발생의 위험성이 높은 청소, 시설관리, 조리 등 현업업무에 종사하는 사람에 대한 안전 및 보건을 증진시키려는 취지(각주: 2019. 12. 24. 대통령령 제30256호로 전부개정된 「산업안전보건법 시행령」 개정이유 및 주요내용 참조)에서 2019년 12월 24일 대통령령 제30256호로 「산업안전보건법 시행령」을 전부개정하면서 현행과 같이 공공행정에서 ‘현업업무에 종사하는 사람’을 「산업안전보건법」 제24조의 적용 대상에 포함되도록 명시하였다는 점에 비추어 볼 때에도, 공공행정에서 ‘비현업업무에 종사하는 사람’은 산업안전보건위원회의 근로자위원에 해당하지 않는다고 보는 것이 개정 취지에 부합하는 해석입니다.

  아울러 「산업안전보건법」 제24조에 따른 산업안전보건위원회는 사업장의 안전보건관리규정 제정, 재해 예방계획 수립 등 근로자의 안전에 직결되는 사항을 심의·의결하는 기구인데(각주: 「산업안전보건법」 제15조제1항제1호·제2호 및 같은 법 제24조제2항제1호 참조), 만약 ‘비현업업무에 종사하는 사람’이 해당 위원회의 위원 자격을 가질 수 있다고 해석한다면, 직접적으로 유해·위험에 노출되지 않아 안전보건관리체제의 규율 대상에서 제외되어 있는 ‘비현업업무에 종사하는 사람’이 같은 법 적용 대상인 ‘현업업무에 종사하는 사람’의 업무환경과 안전 수칙을 결정하게 되는바 이를 바람직하다고 보기 어렵고, 산업재해와 직접 연관되는 사업장에서 유해·위험에 노출되는 근로자의 안전 및 보건을 위해 설치되는 산업안전보건위원회의 취지(각주: 1981. 12. 31. 법률 제3532호로 제정되어 1982. 7. 1. 시행된 「산업안전보건법」 제정이유서 참조)에 부합하지 않는다는 점도 이 사안을 해석할 때 고려할 필요가 있습니다.

  따라서 공공행정에서 비현업업무에 종사하는 사람은 「산업안전보건법」 제24조에 따라 구성되는 산업안전보건위원회의 근로자위원이 될 수 없습니다.

[법제처 26-0186 (2026.04.22.)]

* 사건 : 대법원 제1부 판결 2022다225606  근로자지위확인 등

* 원고, 피상고인 : 원고 1 외 7인

* 피고, 상고인 : 주식회사 ○○○의 소송수계인 주식회사 ○○○

* 피고보조참가인    주식회사△△△

* 원심판결 : 광주고등법원 2022. 2. 9. 선고 2019나21025 판결

* 판결선고 : 2026. 4. 16.

[주 문]

원심판결 중 원고 A, B, C, D, E, F, G에 대한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 광주고등법원에 환송한다.

피고의 원고 H에 대한 상고를 기각한다.

원고 H에 대한 상고비용은 피고가 부담한다.

[이 유]

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 뒤에 제출된 상고이유보충서 등의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.

1. 관련 법리

원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 「파견근로자보호 등에 관한 법률」의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 해당 근로자에 대하여 직 · 간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘 · 명령을 하는지, 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업 ·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성 · 기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

2. 냉연제품 포장 업무를 수행한 원고 A, B, C, D, E, F, G(이하 '원고 A 등'이라 한다)에 대한 판단

가. 원심의 판단

원심은 판시와 같은 이유를 들어, 피고의 사내협력업체인 피고 보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)에 고용되어 냉연제품 포장 업무를 수행한 원고 A 등은 피고로부터 직접 지휘 · 명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 판단하였다.

나. 대법원의 판단

원심의 판단은 다음과 같은 이유로 수긍하기 어렵다.

1) 원심판결 이유와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 따르면, 다음과 같은 사실 또는 사정을 알 수 있다.

가) 피고는 포장업무에 관하여 2000년경까지 작업표준서의 작성을 주도하고, 2001년경 이후 작업표준서, 작업사양서(이하 '작업표준서 등'이라 한다)의 작성 · 변경에 관여해 왔는데, 작업표준서 등에는 참가인 소속 근로자가 수행해야 할 포장작업의 세부 내용과 순서 등이 상세히 기재되어 있다. 또한 피고는 전산관리시스템을 통해 참가인에게 포장규격과 사양을 전달하였다.

그러나 피고는 포장작업을 직접 수행한 적이 없다. 반면 참가인은 1976년경부터 포장작업을 수행하였고, 원고 A 등의 계쟁기간(원고들이 주장하는 직접고용 간주 또는 직접고용의무 발생의 요건이 되는 기간 또는 시점을 말한다) 전인 1980년대 후반부터 이미 피고의 제철소에 포장설비를 설치한 후 운영하였으며, 계쟁기간 중인 2004년경부터 포장설비에 관한 특허를 출원하였다. 또한 참가인은 피고에게 포장규격과 사양의 개선이나 변경을 제안하기도 하였다. 이러한 사정을 고려하면, 참가인은 원고 A 등의 계쟁기간 당시 이미 포장업무의 직접적인 실행 과정에 관하여 독자적인 경험과 기술을 보유하였고, 이에 따라 작업표준서 등의 작성 · 변경 과정에서 참가인의 경험, 기술이나 의견이 실질적으로 반영되었을 소지가 크다. 피고가 작업표준서 등을 통하여 참가인 소속 근로자에게 업무수행에 관하여 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘 · 명령을 하였다고 단정하기 어렵다.

나) 참가인의 포장작업은 피고가 수행하는 압연제품의 생산공정과 출하공정 사이에 이루어져 일정 정도 연계되어 있고, 참가인 소속 근로자들은 포장 전 코일에 외관상 이상이 발견되면 피고 소속 근로자들에게 연락해 그 조치에 따라 처리하였다.

그러나 대부분의 포장라인 앞에는 상당량의 코일을 보관할 수 있는 야드가 존재하고, 참가인 소속 근로자들은 코일을 공급하는 트랜스퍼(이송장치)를 수동으로 조정할 수 있었다. 참가인에게 일정 범위 내에서 작업량과 작업속도를 조절할 수 있는 재량이 있었다고 볼 소지가 있다. 또한 피고 소속 근로자들은 코일의 품질을 확인하고 이상발생 시 그 처리방법을 결정하는 업무를 담당한 반면, 참가인 소속의 근로자들은 포장업무의 수행 과정에서 외관상 이상 유무를 확인하였을 뿐이어서, 그 수행한 업무가 어느 정도 구분되고 서로 대체하는 관계에 있지 않았다. 원고 A 등이 피고의 사업에 실질적으로 편입되어 있었다고 인정하기에 부족하다.

다) 참가인의 경험, 기술이나 의견이 작업표준서 등의 작성 · 변경 과정에 실질적으로 반영되었을 소지가 있는 이상, 작업사양서에 작업별 표준인원이 기재되어 있고 이를 고려하여 도급금액이 산정되어 있다는 사정을 들어, 피고가 참가인의 근로자 인원 수나 근로시간을 비롯한 근로조건에 대한 일반적인 결정권을 행사하였다고 보기 어렵다. 또한 참가인은 원고 A 등을 비롯한 소속 근로자들의 근무조 편성 등에 대한 결정 권한을 독자적으로 행사하였다.

라) 참가인의 업무 범위는 포장 작업으로 한정되었고, 참가인은 포장업무의 실행과정에 관해 독자적인 경험과 기술을 보유하면서, 포장설비에 관한 특허를 다수 등록 · 출원하는 등 전문성 · 기술성을 갖추었다.

마) 참가인은 1997년에 이미 코스닥시장 상장법인으로 매출액이 1,000억 원을 넘었다. 피고 제철소의 포장설비 중 상당수는 참가인이 소유하거나 판매·설치한 것이다. 참가인은 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적인 기업조직이나 설비를 갖추고 있었다고 볼 소지가 크다.

2) 위와 같은 사실 또는 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 제출된 증거만으로는 원고 A 등이 피고로부터 지휘 · 명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 단정하기 어렵다. 그런데도 그 판시와 같은 사정만을 들어 근로자파견관계가 성립하였다고 본 원심 판단에는 근로자파견에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

3. 공장 업무를 수행한 원고 H에 대한 판단

원심은 판시와 같은 이유로 공장 업무에 종사한 원고 H이 피고의 협력업체인 주식회사 K(그 후 주식회사 L로 상호가 변경되었다)에 고용된 후 피고의 사업장에 파견되어 피고로부터 직접 지휘 · 명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 판단하였다.

원심판결 이유를 관련 법리와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로자파견에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

4. 결론

원심판결 중 원고 A 등에 대한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리 · 판단하도록 원심법원에 환송하며, 피고의 원고 H에 대한 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

* 사건 : 대법원 제1부 판결 2022다225590  근로자지위확인등

* 원고, 피상고인 : 별지 원고들 목록 기재와 같다(원고 1 외 214명).

* 피고, 상고인 : 주식회사 ○○○의 소송수계인 주식회사 ○○○

* 원심판결 : 광주고등법원 2022. 2. 9. 선고 2021나21332 판결

* 판결선고 : 2026. 4. 16.

[주 문]

원심판결 중 원고 E에 대한 부분을 파기하고, 이 부분에 관한 제1심 판결을 취소하며, 이 부분 소를 각하한다.

나머지 상고를 기각한다.

원고 E과 피고 사이에 생긴 소송총비용 및 나머지 원고들과 피고 사이에 생긴 상고비용은 모두 피고가 부담한다.

이 유

1. 원고 E의 소에 대한 직권 판단

확인의 소에서 '확인의 이익'이란 당사자의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안 · 위험이 있고, 이를 제거함에 확인판결을 받는 것이 가장 유효적절한 수단일 때 인정된다(대법원 1991. 10. 11. 선고 91다1264 판결, 대법원 2022. 7. 28. 선고 2016다40439 판결 등 참조).

원심판결 이유와 기록에 따르면, 피고의 취업규칙은 소속 근로자의 정년을 만 60세로 하고, 정년에 달한 연도의 말일에 퇴직한다고 정하고 있는 사실을 알 수 있으므로, 이 사건 상고심 계속 중인 2023. 12. 31. 직접고용 간주 대상 근로자인 원고 E의 정년이 도래하였음이 명백하다. 그렇다면 위 원고는 근로자의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되어 피고에 대하여 근로자지위에 있다는 확인을 구하는 것이 위 원고의 현존하는 권리 또는 법률상 지위에 대한 불안 · 위험을 제거하기 위한 가장 유효적절한 수단이라고 볼 수 없게 되었으므로, 위 원고의 소는 확인이 이익이 없다.

따라서 원심판결 중 위 원고에 대한 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하므로 본안에 관하여 판단한 원심판결을 그대로 유지할 수 없고, 이 부분에 관한 원심판결은 파기되어야 한다.

2. 피고의 상고이유에 관한 판단

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 뒤에 제출된 상고이유보충서 등의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.

가. 관련 법리

원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 「파견근로자보호 등에 관한 법률」의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 해당 근로자에 대하여 직 · 간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘 · 명령을 하는지, 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업 ·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성 · 기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

나. 배합원료 생산, 운반 및 가공 등 업무를 제외한 나머지 원고들에 대한 판단

1) 원심은 아래와 같은 사정을 들어, 별지 원고 목록 순번 78 ~ 90번 기재 원고들을 제외한 나머지 원고들(이하 나항에서 '원고들'이라 한다)이 피고의 사내협력업체에 고용되어 원심 판시 별지 1-2 기재 계쟁기간(해당 원고들이 주장하는 직접고용 간주 또는 직접고용의무 발생의 요건이 되는 기간 또는 시점을 말한다) 동안 선박 접안과 원료의 하역, 운반 등 업무 또는 래들 관리, 슬래브 정정 코일 연마 등 업무 및 롤 정비, 반입 · 반출, 연마 등 업무를 수행한 것이 피고로부터 지휘 · 명령을 받는 근로자파견관계에 해당한다고 판단하였다.

가) 원고들은 주식회사 F(이하 주식회사 기재는 생략한다), G, H, I(이하 위 각 협력업체를 통틀어 '이 사건 각 협력업체'라 한다) 소속의 근로자이다. 원고들은 이 사건 각 협력업체가 피고의 기존 작업표준서를 기초로 거의 동일한 내용으로 작성하여 피고로부터 적합성 점검을 받은 작업표준서 및 피고 작성의 기술기준 또는 작업사양서에 따라 작업을 수행하였다. 피고는 전산관리시스템과 이메일 등을 통해 수시로 이 사건 각 협력업체에 작업의 대상, 작업방법, 작업순서 등을 지시하였고, 특정한 작업을 우선하여 수행할 것을 요구하거나 특정한 작업방법을 적용할 것을 요구하였다.

나) F, G 소속 원고들이 수행한 원료 하역 등의 업무가 피고의 생산계획, 원료수급계획에 맞추어 이루어지지 않는 경우에는 피고의 철강생산 전체에 문제가 발생하게 된다. 이에 따라 피고는 생산계획 등에 맞추어 수시로 하역 등 업무에 관하여 작업지시를 하고, 그 지시의 이행 여부에 대하여 평가하였다.

다) H 소속 원고들의 래들 관리작업 후에 피고의 연속주조공정이 진행되므로 래들 관리작업이 제대로 이루어지지 않을 경우 피고의 공정이 제대로 진행될 수 없다. 슬래브 정정작업은 압연공정 전에 반제품인 슬래브를 직접 가공하는 작업이고, 코일연마작업은 압연공정을 거친 코일을 고객이 원하는 형태로 만들기 위해 필수적으로 요구되는 작업이다. H 소속 원고들의 각 작업은 피고의 연속주조공정, 압연공정과 밀접하게 연관되어 있다.

라) I 소속 원고들이 수행한 업무와 관련하여, 롤은 피고의 압연공정에서 철강 소재를 얇게 성형하는 것에 사용되므로 제품의 품질에 직접적인 영향을 미친다. 피고가 원하는 제품을 생산하기 위해서 필요한 롤의 적시 반출이 필요하고, 롤에 문제가 발생하면 즉시 교체가 필요한 경우도 있다. I의 업무는 피고의 압연공정과 일체적, 유기적으로 맞물려 이뤄진다.

마) 원고들이 수행한 작업의 구체적인 내용은 작업표준 등에 따라 단순한 작업을 반복하는 것으로 높은 전문성과 기술성이 필요한 것으로 보기 어렵다. 이 사건 각 협력업체의 업무수행 중 문제가 발생하면, 이 사건 각 협력업체가 아니라 피고가 문제원인을 분석하고 구체적인 해결책을 세운 후 이 사건 각 협력업체에 적용할 것을 지시한다. 피고가 이 사건 각 협력업체에게 지급하는 대가는 주로 피고가 설정한 작업별표준인원 등을 기초로 산정되었다.

바) F은 일부 컨베이어벨트를 소유하고 있으나, 독자적 사업을 영위할 정도에 이르지 못하고, 그 외에 이 사건 각 협력업체의 업무 수행에 필수적인 시설 등은 피고가 소유하였다.

2) 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로자파견에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

다. 배합원료의 생산, 운반 및 가공 등 업무를 수행한 원고들에 대한 판단

1) 원심은 아래와 같은 사정을 들어, 배합원료의 생산, 운반 및 가공 등 업무를 수행한 별지 원고 목록 순번 78 ~ 84, 86 ~ 90번 기재 원고들(이하 다항에서 '원고들'이라 한다)들이 피고의 협력업체인 J에 고용되어 원심 판시 별지 1-2 기재 계쟁기간 동안 피고의 사업장에 파견되어 피고로부터 직접 지휘 · 명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 판단하였다.

가) J의 관리직 직원은 카카오톡 메시지 등을 통해 피고에게 생산량, 배합비율, 특이사항 등을 수시로 보고하였다. 피고도 카카오톡 메시지 등을 통해 수시로 J의 관리직 직원에게 생산량, 배합비율, 투입할 원료의 양 등을 지시하였고, 피고의 이러한 지시는 원고들의 업무에 그대로 관철되었다.

나) J가 생산하는 원료인 펠렛의 품질에 문제가 발생하면 피고의 후속 공정에 문제가 발생한다. 피고 소속 직원들은 펠렛의 품질을 관리하였다. J의 펠렛 생산 등 업무와 피고의 제선 등 후속공정은 유기적으로 맞물려 있다.

다) 원고들이 수행한 작업의 구체적인 내용은 대부분 단순한 작업을 반복하는 것으로 높은 전문성과 기술성이 필요한 것으로 보기 어렵다. 피고가 J에 지급하는 대가는 완성된 물량이 아니라 주로 J가 투입한 근로자의 인원 · 근로시간 등을 기초로 산정되었다. 피고는 J의 인력을 감원하여 변경계약을 체결한다는 계획을 세워 통보하였고, J는 위 계획에 따라 소속 근로자를 해고하였다.

라) J의 업무 수행에 필수적인 시설 등은 피고가 소유하였다.

2) 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 비추어 살펴보면, 원심의 일부 설시에 적절하지 않은 부분이 있으나, 근로자파견관계의 존재를 인정한 원심의 위와 같은 결론은 정당하다. 거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로자파견에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

3. 결론

원심판결 중 원고 E에 대한 부분을 파기하고 이 부분 제1심 판결을 취소하며 이 부분 소를 각하하고, 나머지 상고를 기각한다. 원고 E과 피고 사이의 소송총비용 및 나머지 원고들과 피고 사이의 상고비용은 모두 피고가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

[질 의]

□ 고객사의 구내식당 리뉴얼 공사로 인하여 소속 근로자가 근로를 제공하지 못하는 경우 휴업수당 지급 여부

[회 시]

□ ‘사용자의 귀책사유’로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당(평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금)을 지급하여야 함(「근로기준법」 제46조제1항).

- 이때 ‘휴업’이란 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공하지 못한 경우를 의미하며(대법원 ’13.10.11. 선고 2012다12870 판결 참조),

- ‘사용자의 귀책사유’에는 고의·과실 이외에도 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애까지 포함된다 할 것임.

□ 귀 질의만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 고객사의 구내식당 리뉴얼 공사로 인하여 소속 근로자가 근로를 제공하지 못하는 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 사용자의 세력범위를 벗어난 불가항력 사유로 보기 어려울 것으로 사료됨.

[근로기준정책과-290 (2020.01.16.)]