[질 의]

□ 지방공사에서 용역근로자(미화원, 경비원) 정규직 전환 과정에서 정년(65세)을 기준으로 65세 미만자는 정규직으로, 65세 이상자는 기간제로 채용하였음

□ 정규직 전환 직원에게는 복리후생비 등을 지급하나, 기간제 직원에게는 복리후생비 등을 지급하지 않고 있는데 이를 지급 받을 수 있는지? 지급받기 위한 구제방법은 무엇인지

[회 시]

□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제8조제1항에 따라 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 되며,

- 같은 법 제2조제3호에 따른 “차별적 처우”라 함은 다음 각 목의 사항에서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다.

가.「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금

나.정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금

다.경영성과에 따른 성과금

라.그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항

□ 불리한 처우라 함은 사용자가 임금, 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고,

- 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미하며

- 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045).

□ 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나,

-기간제근로자와 정규직 전환 근로자가 동종 또는 유사한 업무에 종사함에도 불구하고 정규직 전환 근로자에게는 명절휴가비, 복지포인트 등을 지급하면서 기간제근로자에게는 합리적인 이유 없이 동 수당들을 지급하지 않는 경우 「기간제법」 제8조제1항(차별적 처우의 금지) 위반에 해당할 소지가 있다고 판단되고,

-차별적 처우를 받은 기간제근로자는 「기간제법」 제9조 및 제15조의2에 따라 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 6개월 이내에 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 그 시정을 신청하거나, 사업장 소재지 관할 지방고용노동관서에 그 시정을 요구할 수 있음을 알려 드립니다. 끝.

[고용차별개선과-2442 (2021.11.15.)]

[질 의]

□ 근로자에게 연차수당을 지급할 때 착오로 과다지급하였는데, 해당 금액만큼을 임금에서 공제하고 임금을 지급할 수 있는지

[회 시]

□ 일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 근로자에 대하여 가지는 채권은 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나 근로자가 퇴직 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우에는 사용자가 초과 지급된 임금의 부당이득반환청구권을 자동채권으로 하여 상계할 수 있는 것으로 보고 있음(같은 취지: 대법원 94다26721, 1995.12.21. 참조).

□ 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 계산의 착오 등으로 초과 지급된 연차휴가미사용수당의 부당이득반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권 도는 퇴직금채권과 상계할 수 있을 것으로 사료됨.

□ 다만, 연차휴가미사용수당의 부당이득반환청구권과 근로자의 임금채권 또는 퇴직금채권을 상계처리하는 경우 「민사집행법」 제246조에 따라 동 채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용될 것이고, 초과 지급된 연차휴가미사용수당이 상당한 액수인 경우 해당 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없도록 적정한 기간 동안 분할하여 상계처리가 이루어져야 할 것으로 사료됨.

[근로기준정책과-2670 (2022.08.26.)]

* 사건 : 서울행정법원 제13부 판결 2025구합52908  유족급여및장의비부지급처분취소

* 원고 : A

* 피고 : 근로복지공단

* 변론종결 : 2025. 10. 16.

* 판결선고 : 2025. 12. 11.

[주 문]

1. 피고가 2024. 4. 12. 원고에 대하여 한 유족급여 및 장례비 부지급 처분을 취소한다.

2. 소송비용은 피고가 부담한다. 

[청구취지]

주문과 같다. 

[이 유]

1. 처분의 경위

가. 망 B(이하 ‘망인’이라 한다)는 20**. *. *.경부터 고양시에 있는 ‘C병원’(이하 ‘이 사건 병원’이라 한다)에서 급식 조리사로 근무하였다. 

나. 망인은 2023. 11. 15.경부터 감기 몸살 증상을 앓은 이래 증상의 호전과 악화를 반복하다가 2023. 11. 30. 혈뇨 증상을 겪은 후 ‘D’에서 진료를 받았고, 같은 날 위 병원에서 A형 독감을 진단받으면서 이와 더불어 5일 간의 격리 권고를 받았다. 

다. 망인은 2023. 11. 30. 18:53경 이 사건 병원 소속 영양사에게 전화하여 ‘망인이 A형 독감에 걸렸는데 다음 출근 예정일인 2023. 12. 2. 및 2023. 12. 3.에 정상 출근을 해도 되는지’를 문의하였고, 위 영양사는 이 사건 병원 간호과장에 문의한 후 2023. 12. 1. 오전경 망인에게 ‘출근하여도 된다. 현재 대체할 인원도 없으니 정상적으로 출근을 부탁한다.’는 카카오톡 메시지를 발송하였다. 

라. 망인은 2023. 12. 2. 및 2023. 12. 3. 출근하여 근무한 이후 2023. 12. 4.부터 휴무 중 2023. 12. 5. 20:15 이전경 자택에서 이미 사망한 상태로 발견되었다. 망인의 사망진단서상 직접 사인은 ‘심부전’(이하 ‘이 사건 상병’이라 한다)으로 기재되어 있다. 

마. 망인의 배우자인 원고는 망인의 사망이 업무상 재해라고 주장하며 피고에 유족급여 및 장례비 지급을 청구하였으나, 피고는 2024. 4. 12. ‘망인이 산업재해보상보험법 시행령 제34조 및 [별표 3]에서 정한 기준을 충족하지 못하였고, 망인의 건강보험수진내역 상 승모판협착 진료이력이 다수 확인되는 점 등을 종합하면, 망인은 업무적 요인보다는 개인적 요인에 의하여 이 사건 상병이 발병하였을 가능성이 더 높게 판단되어 망인의 사망과 업무 간 상당인과관계가 인정되지 않는다.’는 이유를 들어 원고에 대하여 유족급여 및 장례비 부지급 결정을 하였다(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다). 

바. 원고는 산업재해보상보험재심사위원회에 이 사건 처분의 취소를 구하는 재심사청구를 하였으나, 산업재해보상보험재심사위원회는 2024. 11. 8. 원고의 재심사청구를 기각하였다. 

[인정사실] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 관계 법령 등

[별지] 기재와 같다. 

3. 이 사건 처분의 위법 여부

가. 원고 주장의 요지

1) 망인은 기저질환으로 승모판 협착을 앓고 있었으나, A형 독감에 걸리기 전까지만 해도 위 질환이 잘 관리되고 있었던 점, A형 독감은 망인의 기저질환을 악화시켜 망인을 사망하게 할 수 있는데, 망인이 충분한 휴식을 취하지 못하고 사망 전 이틀 간 정상근무를 했던 점 등을 종합하면, 망인이 A형 독감에 걸린 후 완전히 회복되지 않은 상태에서 근무한 것이 망인의 기저질환인 심장질환을 자연경과적인 속도 이상으로 급격히 악화시켜 망인을 사망에 이르게 하였다고 봄이 타당하다. 

2) 따라서 망인의 사망과 업무 간 상당인과관계가 인정되므로, 피고가 이와 다른 전제에서 한 이 사건 처분은 위법하여 취소되어야 한다. 

나. 판단

1) 산업재해보상보험법 시행령 제34조 제3항 및 [별표 3], 그 위임에 따른 「뇌혈관 질병 또는 심장 질병 및 근골격계 질병의 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항」(고용노동부고시 제2022-40호, 이하 ‘고시’라 한다)은 심근경색을 포함한 심장 질병이 업무상 질병으로 인정될 수 있는 경우에 관한 판단기준을 상세히 정하고 있다([별지] 참조). 그런데 산업재해보상보험법 시행령 제34조 제3항 및 [별표 3] 등이 규정하고 있는 ‘업무상 질병에 대한 구체적인 인정 기준’은 산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호 가목이 규정하고 있는 ‘업무수행 과정에서 유해·위험 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병’에 해당하는 경우를 예시적으로 규정한 것이고, 그 기준에서 정한 것 외에 업무와 관련하여 발생한 질병을 모두 업무상 질병에서 배제하는 규정으로 볼 수는 없으므로, 위 기준이 충족되지 않은 경우라도 제반사정에 비추어 업무 수행이 질병을 발생시켰거나 아니면 적어도 발생을 촉진한 하나의 원인이 되었다고 추단할 수 있다면, 위 질병을 업무상 질병으로 인정할 수 있다(대법원 2014. 6. 12. 선고 2012두24214 판결 참조). 따라서 망인이 실제로 위 규정에서 정한 요건에 해당하지 않는다고 하더라도 그러한 점만을 들어 바로 망인의 업무와 질병 간 상당인과관계를 부정할 수는 없다. 

2) 한편 질병의 주된 발생원인이 업무수행과 직접적인 관계가 없더라도, 적어도 업무상의 과로나 스트레스가 질병의 주된 발생원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰다면 그 사이에 인과관계가 있다고 보아야 한다. 그 인과관계는 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 증명하여야 하는 것은 아니고 제반 사정을 고려할 때 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 그 증명이 있다고 보아야 한다(대법원 2018. 5. 15. 선고 2018두32125 판결). 

3) 앞서 든 증거, 갑 제8호증의 1, 2의 각 기재, 이 법원의 F원장[순환기내과(심장)]에 대한 진료기록감정 촉탁 결과, 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래 각 사실을 인정할 수 있다. 

가) 피고는 망인의 발병일 이전 1주간 업무시간을 25시간 43분, 4주간 1주당 평균 업무시간을 38시간 45분, 12주간 1주당 평균 업무시간을 40시간 18분으로 각 산정하였다.

나) 망인은 2014. 1. 15.경부터 2023. 9. 27.경까지 E병원에서 29회가량 ‘승모판협착’으로 진료를 받았다. 

다) 망인은 2023. 11. 30. ‘D’에서 A형 독감을 진단받은 이후 2023. 12. 4. 다시 위 병원에서 진료를 받았는데, 2023. 12. 4. 자 진료기록에 ‘불편 증상 없이 상당히 호전됨.’이라고 기재되어 있다. 한편 위 병원 의사는 2024. 1. 4. 망인에 대하여 ‘망인은 기저 질환 심장 판막증(승모판 협착증: 환자분 진술)으로 와파린 치료 중이었으나 기저 질환으로 일상생활 및 직장생활에서 문제되는 소견 없이 잘 관리되던 환자인데, 무리한 작업이나 노동 및 정신 스트레스가 있을 때 독감에 의해서 심폐 질환 악화 가능성이 있어 5일간 절대적 안정과 격리 치료를 권하였다.’는 취지의 진단서를 작성하였다. 

라) 이 법원 감정의는 ‘망인의 승모판 협착의 정도가 중증도-중증의 단계이지만, 이는 비교적 잘 관리되고 있었던 것으로 보인다. 통상적으로 심부전, 판막협착, 심방세동 등의 심장질환이 있는 환자들은 여러 가지 요인에 의하여 급성악화가 초래될 수 있고, 심부전은 급성악화 및 호전이 반복적으로 발생하는데 감염은 심부전 급성악화의 대표적인 원인이 된다. 기저 심질환이 있던 환자가 A형 독감이라는 바이러스 감염에 의하여 전신 컨디션이 저하되는 상황에서는 평소와 동일한 근무도 심장에 무리가 되는 정도로 작용할 수 있으므로, 위 근무가 심장질환의 악화에 기여할 수 있음을 인정해야 하고, 단순히 망인의 사망 전 업무량이나 업무시간에 기한 과로 여부만을 가지고 판단하는 것은 적절하지 않다.’는 소견을 밝혔다. 

4) 앞서 인정한 사실을 위 법리에 비추어 본다. 망인은 기존에 10여 년 이상 승모판 협착을 앓고 있었고, 이러한 기저 질환이 가장 직접적인 원인이 되어 이 사건 상병을 일으켜 망인이 사망하게 되었을 가능성이 있다. 

그러나 한편 ① 망인을 진료하였던 ‘D’의 의사 및 이 법원 감정의는 망인이 가장 최근에 승모판 협착 관련 진료를 받았던 2023. 9. 27.경까지도 망인의 승모판 협착 증세가 안정적으로 관리되어 왔던 것으로 보인다는 소견을 밝힌 점, ② 망인은 2주 이상 독감 증상을 앓아오다가 2023. 11. 30.에 이르러 A형 독감을 진단받고 ‘5일 간의 격리’를 권고 받았음에도 2023. 12. 2. 및 2023. 12. 3. 연속하여 근무하였던 점, ③ 비록 망인이 2023. 12. 2. 및 2023. 12. 3. 사회통념상 ‘과로’에 이를 정도의 근무를 하지는 않았다고 하더라도 위와 같이 건강이 악화된 상태에서 이틀 연속 근무한 것은 망인의 기저질환을 급속도로 악화시킬 수 있다는 것이 ‘D’ 병원 의사와 이 법원 감정의의 공통된 소견인 점, ④ 진료기록상 망인은 2023. 12. 4. A형 독감 증세가 많이 호전되었음에도 그 무렵 심부전으로 사망하게 된 점 등 사정을 종합하면, 망인의 업무수행 또는 근무가 망인을 사망에 이르게 한 가장 주된 원인은 아니더라도 망인의 기저질환, A형 독감 감염 등 원인과 복합적으로 작용하여 이 사건 상병을 급성으로 유발하거나 악화시킨 원인이 되었다고 볼 수 있다. 

5) 따라서 망인의 업무와 이 사건 상병 발병 간에는 상당인과관계가 있다고 인정함이 타당하고, 단지 망인의 업무시간 등이 고시에서 정한 기준을 충족하지 못하였다거나 망인이 사회통념상 과로에 이를 정도의 근무를 하지 않았다는 점만으로 위 인정에 방해가 된다고 할 수는 없으므로, 피고가 이와 다른 전제에서 한 이 사건 처분은 위법하여 취소되어야 한다. 

4. 결론

그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용한다.

[질 의]

1. 현재 ㈜A랜드의 경우 당사에게 지급하는 복리후생 처우개선비는 「공공부문 비정규직 고용개선 대책」 및 이에 근거하여 정규직 전환 대상 근로자들에 한정하여 체결된 「㈜A랜드 협력사 근로자가 정규직 전환대상, 처우개선, 채용방식 합의」에 근거한 것이라는 점을 들어

- 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제3항 차별적 처우의 합리적인 이유에 해당되므로, 당사의 정규직근로자에게만 복리후생 처우개선비를 일할계산하여 실비로 정산하고 있음

- 이에 당사 소속 정규직 근로자들과 동일 업무를 수행하는 기간제근로자들에게 복리후생 처우개선비를 동일하게 지급하지 않아도 「기간제법」상 차별적 처우에 해당하지 않는지 여부

2. ㈜A랜드에서는 당사자의 소속 기간제근로자에게도 복리후생 금품을 지급하는 경우, 정규직 근로자들과의 계속근로기간 비율(정규직 12개월, 기간제 1 ~ 3개월)에 따라 금품 지급 수준을 감액하는 것이 가능한지 여부(근로일수 일할계산 방식)

3. 당사 소속 기간제근로자의 경우 입사 이후 1개월 이내에 퇴사하는 경우가 많은데, 이 경우 복지포인트·카드 형태로 지급하기 위한 등록 및 교부, 해지 등에 소요되는 행정사무비용을 고려하여 1개월 이상 계속 근로한 기간제 사원에게만 복리후생 금품을 지급하는 제약을 설정하더라도 「기간제법」 위반에 해당되지 않는지

[회 시]

□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제8조에서는 사용자는 기간제 또는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 통상근로자 (이하 “비교대상근로자”라 함)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 정하고 있고,

- 같은 법 제2조제3호에서는 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 정하고 있습니다.

- 여기서 ‘근로조건’이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고 (대법원 1992.6.23. 선고 91다19210 판결 참조), 구체적으로 「근로기준법」에 정해진 임금, 근로시간, 후생, 해고 뿐 아니라 같은 법 제93조제1호 내지 제12호, 같은 법 시행령 제8조제1항제1호, 제3호가 정한 사항이 모두 포함됩니다(서울고법 2017.5.17. 선고 2016누79078 판결 참조).

□ 귀 질의상으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 복리후생 처우개선비는 「기간제법」 제2조제3호의 각 목의 사항(임금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등)에 해당하는 즉, 차별적 처우가 금지되는 영역에 해당할 것으로 사료되며,

- 귀 질의의 경우가 「기간제법」상 금지하고 있는 차별적 처우 (합리적인 이유 없이 불리하게 처우)에 해당하는지는 ① 기간제근로자에 대한 비교대상근로자가 있는지, ② 기간제근로자가 비교대상 근로자에 비하여 불리한 처우를 받고 있는지, ③ 그와 같은 불리한 처우를 하는 것에 대한 합리적인 이유가 없는지 등을 개별적으로 검토하여 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.

- 각 판단 영역에 대하여는 아래와 같은 법원의 판단 기준 등을 참고하시기 바랍니다.

□ 비교대상의 선정과 관련하여, ‘동종 또는 유사한 업무에 종사하는 경우’라 함은 직종·직무 및 작업내용이 동일성·유사성을 가진 것을 말하고

- 이에 대한 구체적인 판단은 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 합니다(대법원 2012.3.29. 선고 2011두2132 판결 등 참조).

□ 불리한 처우를 받는지와 관련하여, 불리한 처우란 사용자가 임금, 상여금, 성과금 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 비교대상과 다르게 처우함으로써 기간제근로자 등이 받게 되는 불이익 전반을 의미하며,

- 원칙적으로 문제가 되는 항목별로 기간제근로자와 비교대상간 유·불리를 비교하되, 기간제 근로자와 비교대상근로자 간에 임금을 구성하는 세부 항목이 다르거나 세부 항목에 따라 유·불리가 나뉘는 경우에는 임금의 세부항목별로 불리한지 여부를 따져서는 아니 되고, 소정근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금 항목과 그 외에 특정한 조건이 해당해야만 지급요건이 충족되는 임금 항목으로 구분하여 전자의 경우에는 그에 포함된 모든 항목의 금액을 합산하여 총액을 기준으로 판단하여야 하고, 후자의 경우에는 항목별로 따져 유·불리를 판단하여야 할 것입니다 (서울고등법원 2015.12.4. 2016누30189 판결 등).

□ 합리적 이유가 없는지와 관련하여, ‘합리적인 이유가 없다’라고 함은 기간제근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미하며,

- 합리적 이유가 있는지는 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준 으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소(직무, 능력, 기술, 자격, 경력, 근속년수 등)를 종합적으로 고려하여 불리한 처우의 합리적 이유가 있는지에 따라 판단하여야 할 것입니다 (대법원 2012.3.29. 선고 2011두2132 판결 등 참조).

□ 따라서, 질의 관련해서, 상기 법리를 참고해 주시고, 질의 관련 내용만으로는 「기간제법」상의 차별에 해당하는지 여부 즉, 불리한 처우에 합리적 이유가 있는지 여부 등에 대한 정확한 판단은 어려운 점을 양해해 주시기 바랍니다.

□ 다만, 원청에서 지원해 주는 재원의 한계로 인해 질의 사업장의 정규직 근로자에게만 복리후생 처우개선비를 지급하고, 기간제근로자에게는 지급하지 않는 것은 합리적인 이유로 보기는 어려울 것으로 사료되오니 참고하시기 바랍니다. 끝.

※ 위 회신에서 불리한 처우 유무 판단과 관련하여 판결(서울고등법원 2016누30189) 이후 일부 내용이 변경되어 아래와 같이 대법원 판결이 선고되었음을 알려드립니다.

☞ 대법원 2019.9.26. 선고 2016두47857 판결(일부 발췌)

- 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다.

[고용차별개선과-686 (2021.03.25.)]

[질 의]

□ 근로자가 본인의 통장이 압류되어 임금을 현금으로 직접 지급받기를 요구하는 경우 사용자가 이에 반드시 응하여야 하는지

[회 시]

□ 「근로기준법」 제43조제1항에 따라 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하고, 다만 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있음.

□ 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 임금은 「근로기준법」 제43조에 따라 반드시 근로자 본인에게 지급하여야 하나, 근로자의 희망에 따라 근로자 본인의 계좌에 입금하는 것은 직접지급의 원칙에 반하지 않을 것임(근기 01254-18305, 1985.10.17. 참조). 따라서, 근로자가 임금을 직접 지급받기를 희망하는 경우 특별한 사정이 없는 한 그에 따라 지급하여도 무방할 것임.

- 다만, 법원의 판결이나 이와 동일한 효력을 가지는 공증 등에 따라 임금채권을 압류하거나 「민사집행법」에 의하여 판결이나 압류명령 또는 전부명령 등에 의하여 채권자인 제3자에게 지급하는 것은 법 위반이 아닐 것으로 판단됨. 이 경우에도 「민사집행법」 제246조제1항제4호에 따라 압류가 가능한 금액은 급료ㆍ연금ㆍ봉급ㆍ상여금ㆍ퇴직연금, 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권의 2분의 1에 해당하는 금액으로 제한될 것임.

[근로기준정책과-2084 (2022.07.04.)]

* 사건 : 대법원 제3부 판결 2025다214123  임금

* 원고, 상고인 : 원고 1 외 3인

* 피고, 피상고인 : 주식회사 ○○

* 원심판결 : 서울고등법원 2025. 5. 30. 선고 2023나2058221 판결

* 판결선고 : 2026. 3. 12.

[주 문]

상고를 모두 기각한다.

상고비용은 원고들이 부담한다.

[이 유]

  상고이유를 판단한다.

  1. 제1상고이유에 대하여

  원심은 판시와 같은 이유로, 피고가 원고 1에게 지급한 외지근무보조비는 특수한 근무 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 일부 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적, 복리후생적 금원에 해당하므로, 근로의 대가로 지급되는 임금이라고 볼 수 없다고 판단하였다. 

  원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 임금에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 

  2. 제2상고이유에 대하여 

  원심은 판시와 같은 이유로, 항만운영직 5급은 장차 4급 이상으로 승진할 것이 예정되어 있어 ‘사회적 신분’에 해당하지 않고, 항만운영직 5급과 4급 이상의 업무 범위나 책임, 권한 등이 본질적으로 동일한지를 알 수 있는 자료도 없다고 보아, 피고가 항만운영직 5급에 대하여 4급 이상과 그 산정 기준액을 달리하여 명절상여금을 지급한 것이 취업규칙의 위반이라거나, 헌법 제11조, 근로기준법 제6조에 위배된 차별적 처우에 해당한다는 원고 1의 주장을 배척하였다. 

  원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단을 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 취업규칙의 해석이나 헌법 제11조, 근로기준법 제6조의 차별 처우에 관한 법리 등을 오해한 잘못이 없다.

  3. 제3상고이유에 대하여

   가. 관련 법리

   구 근로기준법(2024. 10. 22. 법률 제20520호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제37조 제1항, 구 근로기준법 시행령(2025. 4. 8. 대통령령 제35436호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제17조에 따르면, 사용자는 “근로기준법 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 ｢근로자퇴직급여 보장법｣(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다) 제2조 제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)의 전부 또는 일부”를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우, 그다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 20%의 비율에 의한 지연이자를 지급하여야 함이 원칙이다. 

   위 각 규정은 근로기준법 제36조에 따라 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 지급되어야 하는 임금 및 퇴직급여법 제2조 제5호에 따른 급여 중 퇴직급여제도에 의하여 지급되는 일시금에 적용된다. 그런데 퇴직급여제도는 기본적으로 근로기준법 제36조와 같이 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위한 제도인 점(근로기준법 제34조, 퇴직급여법 제4조 제1항)을 감안하면, 퇴직급여법 제8조 제2항에 따라 근로자의 퇴직 전에 지급되는 중간정산 퇴직금이 구 근로기준법 제37조 제1항의 적용대상인 퇴직급여제도에 의하여 지급되는 일시금에 해당한다고 단정하기 어렵다. 

   또한 위 각 규정은 근로자의 퇴직 등으로 근로관계가 종료될 경우 사용자가 지급 사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금 및 퇴직금 등 퇴직급여제도에 따른 일시금을 지급하여야 할 의무가 있음을 전제로(근로기준법 제36조, 퇴직급여법 제9조 제1항, 제17조 제2항, 제3항), 그 청산의무를 불이행한 사용자에 대하여 경제적 제재를 가함으로써 해당 의무의 이행을 유도함에 취지가 있다. 그런데 퇴직급여법은 중간정산 퇴직금에 대하여는 퇴직금 등과 달리 14일 이내의 청산의무에 관한 규정을 두지 않았고, 구 근로기준법 제37조 제1항이 중간정산 퇴직금에 대하여 그와 같은 청산의무를 새로이 창설하는 취지의 규정이라고 볼 수도 없다. 중간정산 퇴직금은 주택구입 등 일정한 사유가 있는 경우에 한하여 근로자와 사용자의 중간정산 합의에 따라 지급되는데, 그 지연 지급을 사유로 경제적 제재를 가한다면, 사용자가 근로자의 중간정산 요구를 승낙할 유인을 약화시켜 퇴직금 중간정산제도의 실효성을 저해할 우려도 있다. 

   이러한 사정들을 종합적으로 고려하면, 근로자의 재직 중 지급되는 중간정산 퇴직금에 대한 지연손해금을 계산할 때에는 구 근로기준법 제37조 제1항, 구 근로기준법 시행령 제17조는 적용되지 아니한다고 보아야 한다. 

   나. 판단

   원심판결 이유를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심이 근로자의 재직 중 지급되는 중간정산 퇴직금에 대하여 구 근로기준법 제37조 제1항이 정한 이율이 적용되지 않는다고 판단한 것은 정당하다. 거기에 상고이유 주장과 같이 중간정산 퇴직금의 지연손해금률에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 

  4. 결론

  상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 

[질 의]

□ 도급인의 귀책사유로 수급인이 휴업수당을 지급하지 못하였을 때 「근로기준법」 제44조가 적용될 수 있는지

[회 시]

□ 수급인이 도급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 그 하수급인과 연대하여 책임을 지도록 하고 있음(「근로기준법」 제44조).

- 한편, 휴업수당은 사용자의 귀책사유로 근로자가 근로를 할 수 없는 경우에 근로자의 생활보장을 목적으로 지급하는 금품을 말하는 것으로 근로의 대가로 보기 어려움(휴업수당제도 해석기준(2009.2.13)).

□ 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 「근로기준법」 제44조는 수급인이 「근로기준법」상의 ‘임금’을 지급하지 못한 경우 적용되므로, 도급인의 귀책사유로 수급인이 휴업수당을 미지급한 경우에는 「근로기준법」 제44조를 적용하기 어려울 것으로 사료됨.

[근로기준정책과-1737 (2020.04.28.)]

[질 의]

□ 우리 사업장은 현재 취업규칙에서 무기계약 근로자와 입사 1년 미만 근로자, 기간제근로자에게 구분 없이 연간 60일의 유급병가를 사용할 수 있도록 규정하고 있으나, 계속근로기간 1년 미만 근로자들이 유급병가를 연차휴가 대신 사용하거나 필요 이상으로 과도하게 사용하는 문제가 빈번하게 발생하여 다음과 같이 취업규칙을 개정하고자 함

- 유급병가 인정 기준을 ‘계속근로기간 1년 이상인 근로자에 대하여 연간 60일 부여’ 로 개정하는 경우

- 1년 미만 근로자에 대하여 유급병가를 부여하되 사용가능일수는 ‘실제근로기간’에 비례하여 보장하는 경우(예: 계속근로기간 1년 미만의 근로자가 실제 근로를 제공한 기간이 3개월인 경우 15일의 유급병가 인정)

- 1년 미만 근로자에 대해서도 60일의 유급병가를 인정하되, 계속근로기간 1년을 기준으로 수당의 일부를 미지급하는 등 병가 기간에 대한 임금 계산방법을 달리 하는 경우

□ 해당 기준이 「기간제법」상 시정의 대상이 되는 불합리한 차별에 해당하는지

[회 시]

□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제8조에서 사용자는 기간제 또는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 통상근로자 (이하 “비교대상근로자”라 함)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 정하고 있고,

- 같은 법 제2조제3호에서 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 정하고 있습니다.

□ 귀 질의상으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 유급병가는 차별적 처우가 금지되는 영역에 해당할 것으로 사료됩니다.

- 다만, 「기간제법」 제8조제1항은 ‘기간제근로자’와 ‘기간의 정함이 없는 근로자’간 차별적 처우에 대해서 금지하고 있으므로, 귀 사업장이 ‘기간제근로자’와 ‘기간의 정함이 없는 근로자’ 간에 처우를 달리한 것이 아니라, 기간제근로자 여부와 무관하게 계속근로기간 1년을 기준으로 차등 처우를 하는 경우에는 「기간제법」 제8조제1항에서 규정하는 차별적 처우에는 해당하지 않는 것으로 볼 수 있습니다.

- 그러나, 해당 사안은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 해당할 수 있으므로, 그러한 경우에는 「근로기준법」 제94조제1항에서 정한 절차에 따라야 할 것으로 사료됩니다. 끝.

[고용차별개선과-1742 (2021.07.29.)]

* 사 건 : 2025고단1949 산업안전보건법위반 

* 피고인 : 1. A    2. B 

* 판결선고 : 2026. 1. 14.

[주 문]

[피고인 A]

피고인을 징역 6개월에 처한다.

다만, 이 판결 확정일로부터 1년간 위 형의 집행을 유예한다.

[피고인 B]

피고인을 벌금 500만 원에 처한다.

위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다.

[이 유]

범죄사실

피고인 A은 B의 대표이사로서 위 회사 소속 근로자의 산업재해를 예방하기 위한 안전보건관리에 관한 업무를 총괄하는 사람이고, 피고인 B은 폐기물 수집 운반업, 폐기물 중간 처리업 등을 목적으로 설립된 법인이다.

1. 피고인 A

가. 근로자 사망 관련 산업안전보건법위반

사업주는 차량계 하역운반기계등을 사용하는 작업을 하는 경우 근로자의 위험을 방지하기 위하여 해당 작업에 따른 추락·낙하·전도·협착 및 붕괴 등의 위험예방 대책과 운행경로 및 작업방법을 포함한 작업계획서를 작성하고 그 계획에 따라 작업을 하도록 하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 2023. 12. 28. 14:30경 창원시 성산구 D에 있는 B의 폐기물보관장에서, B 소속 피해 근로자인 E(남, 53세)으로 하여금 피해 근로자의 지시에 따라 F가 조작하는 차량계 하역운반기계인 함코7.5톤트럭 및 위 트럭에 부착된 10000XG 집게 크레인을 이용하여 위 트럭에 적재된 폐기물을 상하차하는 작업을 진행하게 하였음에도, 해당 작업에 따른 추락·낙하·전도·협착 및 붕괴 등의 위험예방 대책과 운행경로 및 작업방법을 포함한 작업계획서를 작성하지 아니하여, 위 F가 위 집게 크레인의 작업반경 내에 위치한 피해 근로자를 위 집게 크레인으로 집어들어 위 집게 크레인에 협착되게 함으로써, 피해 근로자를 같은 날 15:43경 창원시 의창구 G에 있는 H병원 응급실에서 외상성 두부 및 흉부 손상으로 사망에 이르게 하였다.

나. 중대재해 발생 사업장 감독 관련 산업안전보건법위반

1) 사업주는 기계의 원동기·회전축·기어·풀리·플라이·벨트 및 체인 등 근로자가 위험에 처할 우려가 있는 부위에 덮개·울·슬리브 및 건널다리 등을 설치하여야 한다

그럼에도 불구하고 피고인은 2024. 5. 13.경 창원시 성산구 D에 있는 B에서, 근로자가 위험에 처할 우려가 있는 제조동 1차 선별기 컨베이어 회전축 일부에 덮개를 설치하지 아니하였다.

2) 사업주는 혹걸이용 와이어로프 등이 혹으로부터 벗겨지는 것을 방지하기 위한 해지장치를 구비한 크레인을 사용하여야 하며, 그 크레인을 사용하여 짐을 운반하는 경우에는 해지장치를 사용하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 1. 나. 1)항과 같은 일시 및 장소에서, 크레인인 공무작업장 호이스트에 해지장치를 구비하지 아니하였다.

3) 사업주는 작업발판 및 통로의 끝이나 개구부로서 근로자가 추락할 위험이 있는 장소에는 안전난간, 울타리, 수직형 추락방망 또는 덮개 등의 방호 조치를 충분한 강도를 가진 구조로 튼튼하게 설치하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 1. 나. 1)항과 같은 일시 및 장소에서, 근로자가 추락할 위험이 있는 소각로 재배출 컨베이어측 개방 단부에 안전난간 등 방호 조치를 취하지 아니하였다.

4) 사업주는 근로자의 추락 등의 위험을 방지하기 위하여 안전난간을 설치하는 경우 상부 난간대는 바닥면으로부터 90센티미터 이상 지점에 설치하고, 상부 난간대를 120센티미터 이하에 설치하는 경우에는 중간 난간대는 상부 난간대와 바닥면의 중간에 설치해야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 1. 나. 1)항과 같은 일시 및 장소에서, 소각로 제어실 입구측 구름다리 통로에 안전난간을 설치하면서 108센티미터 높이로 설치된 상부 난간대와 바닥면의 중간이 아닌 위치에 중간 난간대를 설치하였다.

2. 피고인 B

피고인 회사는 위 1.항과 같은 일시 및 장소에서, 피고인 회사의 대표이사인 A이 피고인 회사의 업무에 관하여 위와 같이 피고인 회사 소속 근로자의 산업재해를 예방하기 위한 조치를 취하지 아니하였다.

증거의 요지

1. 피고인들의 각 법정진술

1. J, K, L, M, F, N에 대한 각 경찰 진술조서

1. J 작성 확인서

1. 중대재해발생보고, 재해조사의견서, 감독결과보고서

1. 등기사항전부증명서, 사업자등록증, 폐기물 위수탁 운반처리 계약서, 근로계약서, 시체검안서, B 조직도, 산업안전보건감독점검표, 시정명령서, 노동부 점검 개선보고서, 확인결과보고서

1. 재해 당일 단체대화방 캡쳐 화면, 감독결과 사진

법령의 적용

1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택

○ 피고인 A: 산업안전보건법 제167조 제1항, 제38조 제1항 제1호, 제2항(근로자사망으로 인한 산업안전보건법위반의 점, 징역형 선택), 제168조 제1호, 제38조 제1항 제1호, 제2항, 제3항 제1호(안전조치 미이행으로 인한 산업안전보건법위반의 점, 징역형 선택)

○ 피고인 B: 산업안전보건법 제173조 제1호, 제167조 제1항, 제38조 제1항 제1호, 제2항(근로자사망으로 인한 산업안전보건법위반의 점), 제173조 제2호, 제168조 제1호, 제38조 제1항 제1호, 제2항 제3항 제1호(안전조치 미이행으로 인한 산업안전보건법위반의 점)

1. 경합범가중

○ 피고인들: 각 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조

1. 집행유예

○ 피고인 A: 형법 제62조 제1항

1. 가납명령

○ 피고인 B: 형사소송법 제334조 제1항

양형의 이유

○ 피고인 A

피고인은 사업주의 대표로서 법령에 따른 안전조치를 철저히 하여 소속 근로자가 안전하게 근로를 제공할 수 있도록 보호해야 할 책임이 있음에도 이를 소홀히 하였고 피해자가 사망하는 돌이킬 수 없는 결과가 발생하였다.

다만, 피고인이 반성하는 점, 이 사건 사고가 발생하게 된 폐기물 반품을 위한 상차작업은 드물게 발생하는 것으로 보이고 평소 피고인 회사에서 소유하고 있던 하역운반기계를 이용한 작업에 대해서는 작업계획서를 작성하여 그에 따라 작업을 진행한 것으로 보이는 점, 이 사건 작업을 지시하던 피해근로자가 집게차의 작업 반경 내로 진입하는 등 피해근로자의 과실도 사고 발생에 영향을 미친 점, 피해근로자의 유족과 원만히 합의한 점, 지적된 산업안전보건법 위반사항에 대하여 시정조치를 완료하였고 사고의 재발을 방지하기 위하여 노력하고 있는 점, 피고인에게 동종 내지 벌금형을 초과하는 범죄전력은 없는 점 등을 유리한 정상으로 참작하고 그 밖에 이 사건 범행에 이르게 된 경위와 동기, 사고 발생의 원인, 범행 전후의 정황 등 이 사건 변론에 나타난 여러 양형요소들을 종합적으로 고려하여 주문과 같이 형을 정한다.

○ 피고인 B

앞서 본 주요 정상들과 피고인의 업종 및 규모, 환경, 범행의 경위와 수단 및 결과, 범행 후의 정황 등의 양형조건을 종합적으로 고려하여 주문과 같이 형을 정한다.

* 사건 : 대법원 제2부 판결 2025다213906  해고무효확인

* 원고, 상고인 : 원고

* 피고, 피상고인 : ○○ 새마을금고

* 피고보조참가인 : 새마을금고중앙회

* 원심판결 : 수원고등법원 2025. 6. 18. 선고 2024나22197 판결

* 판결선고 : 2026. 2. 26.

[주 문]

원심판결을 파기하고, 사건을 수원고등법원에 환송한다.

[이 유]

  상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 서면의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.

  1. 구 새마을금고법(2017. 12. 26. 법률 제15290호로 개정되기 전의 것) 제79조 제3항은 ‘새마을금고중앙회의 회장(이하 ’회장‘이라 한다)은 개별 금고가 제출한 보고서 또는 그 소속 직원의 검사 결과 금고의 업무가 새마을금고법과 이에 따른 명령이나 정관에 위배된다고 인정되면 그 금고 및 임직원에 대하여 제74조의2 제1항에 따른 관련 임직원에 대한 조치 또는 조치 요구 등을 할 수 있다’고 정하고, 제74조의2 제1항은 임원에 대한 조치로 “개선, 직무정지, 견책 또는 경고”를, 직원에 대한 조치로 “징계면직, 정직, 감봉, 견책, 경고 또는 주의”를 각각 규정하였다. 따라서 회장은 일정한 경우 개별 금고의 임직원에 대하여 직접 제재처분을 할 수 있었다.

  그런데 위 규정에 기한 회장의 조치 또는 조치 요구에 따르지 않는 개별 금고의 조치가 사법상 효력이 있는지에 관하여 다툼이 있었고, 2017. 12. 26. 법률 제15290호로 개정된 구 새마을금고법(2023. 4. 11. 법률 제19329호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘2017년 개정법률’이라 한다)은 제79조 제7항에서 ‘회장이 감독․검사 결과에 따라 개별 금고에 대하여 조치 또는 조치 요구를 하는 경우에는 제74조의2 및 제74조의3 제1항을 준용한다’고 정하였을 뿐, 회장이 개별 금고의 임직원에 대하여 직접 제재처분을 할 수 있는 근거규정을 두지 않았다. 이로써 개별 금고의 임직원이 새마을금고법 또는 이에 따른 명령이나 정관으로 정한 절차나 의무를 이행하지 아니한 경우, 회장은 개별 금고로 하여금 관련 임직원에 대한 개선, 직무정지, 견책 또는 경고 등의 조치를 하도록 요구할 수 있을 뿐, 개별 금고의 임직원에 대하여 직접 제재처분을 할 수 없게 되었다(대법원 2022. 5. 12. 선고 2022다200904 판결 참조). 

  한편, 새마을금고법이 2023. 4. 11. 법률 제19329호로 개정되면서 도입되어 2023. 10. 25. 이후 발생한 위반행위에 적용되는 조치 요구와 관련된 절차를 규정하고 있는 새마을금고법 시행규칙 제11조의3에 의하더라도, 개별 금고는 최초 조치 요구에 위반되는 조치를 하였을 때 지체 없이 행정안전부장관 등에게 보고하고 재차 동일한 조치 요구를 받는 경우 해당 제재처분 조치를 하여야 할 절차적 의무만을 부담하고 있을 뿐이다.

  위와 같은 새마을금고법의 개정 경과와 취지, 개별 금고가 회장의 조치 요구와 다른 제재처분을 함으로써 ‘새마을금고법 또는 이에 따른 명령을 위반하여 건전한 운영을 해칠 수 있다고 인정되는 경우’ 회장이 해당 금고에 대하여 경고 또는 주의, 시정명령, 6개월 이내의 업무의 정지를 할 수 있는(2017년 개정법률 제79조 제7항, 제74조의3 제1항) 등 개별 금고가 회장의 조치 요구를 따르지 않음으로써 발생하는 문제점에 대해서는 사후적인 행정제재를 통한 별도의 통제 장치가 마련되어 있는 점, 개별 금고의 인사상 자율성을 무시하면서까지 회장의 조치 또는 조치 요구를 개별 금고에 일률적으로 관철시킴으로써 확보할 수 있는 개별 금고 부실화 및 피해 발생 예방의 필요성과 이에 관한 중앙회의 지도․감독의 실효적 행사 확보라고 하는 공익적 요청은 추상적․간접적일 뿐만 아니라 위와 같은 각종 단속적 수단을 통해서도 달성할 수 있는 것에 불과한 점 등에 비추어 보면, 2017년 개정법률 제79조 제7항에 따라 회장이 개별 금고에 그 소속 임직원에 대한 제재처분 조치를 요구하는 경우, 개별 금고가 소속 임직원에 대하여 회장의 조치 요구와 다른 제재처분을 하더라도 이를 곧바로 무효라고 볼 수는 없다.

  2. 원심판결 이유와 기록에 따르면 다음 사실을 알 수 있다.

    가. 회장은 2021. 6. 7.부터 2021. 6. 18.까지 개별 금고인 피고에 대한 부문검사를 실시한 다음, 2021. 12. 29. 피고로 하여금 그 소속 직원인 원고에 대하여 ‘감정업무 부적정으로 인한 손실 발생’ 등을 징계사유로 하여 징계면직의 조치를 할 것을 요구하였다. 

    나. 그러나 피고는 2022. 4. 29. 원고에 대하여 정직 1개월의 처분을 의결하였고(이하 ‘1차 징계처분’이라 한다), 원고는 정직기간이 경과한 후 복직하였다. 

    다. 이후 회장은 여러 차례에 걸쳐 피고에게 당초의 요구에 따라 원고에 대한 징계면직의 조치를 할 것을 다시 요구하였고, 피고는 2023. 2. 24. 원고에 대하여 징계면직 처분을 의결하였다(이하 ‘이 사건 징계처분’이라 한다). 

    라. 원심은 판시와 같은 이유로, 회장이 개별 금고로 하여금 그 소속 직원에 대한 제재처분 조치를 요구하는 경우 개별 금고는 그에 따라 직원에 대한 제재처분을 할 의무가 있다고 보아, 이에 배치되는 피고의 원고에 대한 1차 징계처분은 회장의 제재처분 조치 요구를 위반하여 이루어진 것으로서 중대한 하자가 있어 무효이고, 그 뒤에 이루어진 이 사건 징계처분은 이중징계에 해당하지 아니하여 적법하다고 판단하였다.

  3. 그러나 위 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고가 회장의 징계면직 조치 요구에 따르지 않고 정직 1개월의 1차 징계처분을 하였다고 하여 이를 무효라고 볼 수 없으므로, 1차 징계처분이 적법하게 취소되어 효력을 상실하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 동일한 징계사유에 대하여 재차 내려진 이 사건 징계처분은 이중징계에 해당할 수 있다.

  그런데도 원심은, 회장의 조치 요구에 따르지 않은 1차 징계처분을 무효라고 보아 이 사건 징계처분이 이중징계에 해당하지 않는다고 단정하였는바, 이러한 원심판단에는 2017년 개정법률 제79조 제7항, 제74조의2 제1항에 따른 회장의 조치 요구와 다르게 개별 금고가 그 소속 임직원에 대하여 한 제재처분의 효력에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다. 

  4. 그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리ㆍ판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 

[질 의]

□ 단체협약이나 취업규칙에 명시하고 개별 근로자의 동의를 구하는 경우 근로자의 급여를 비트코인 등 가상자산으로 지급할 수 있는지

[회 시]

□ 「근로기준법」 제43조제1항에 따라 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하고, 다만 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있음.

□ 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 「근로기준법」 제43조에서 정한 통화불의 원칙에 따라 임금은 「한국은행법」 제48조에 따른 강제통용력이 있는 화폐로 지급하여야 하는바, 귀 질의와 같이 비트코인으로 임금을 지급하는 경우 「근로기준법」 위반에 해당될 것으로 판단됨.

[근로기준정책과-2288 (2022.07.21.)]

[질 의]

□ A교육청 소속 초등돌봄전담사는 소정근로시간이 1주 30시간(1일 6시간)으로 모두 동일함

1.이러한 초등돌봄전담사가 ‘단시간근로자’에 해당하는지

2.초등돌봄전담사가 1일 6시간을 초과하여 1일 8시간을 근무할 경우 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 연장근로가산수당을 지급하여야 하는지

[회 시]

□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함)을 적용받는 ‘단시간 근로자’란 「기간제법」 제2조제2호 및 「근로기준법」 제2조제1항제9호에 따라 1주 동안의 소정근로 시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말하며,

- 여기서 ‘소정근로시간’이란 법정근로시간 (1일 8시간, 1주 40시간)의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말합니다.

□ 질의 1.에 대하여

- 귀 교육청의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나,

- 1주 동안의 소정근로시간이 30시간인 초등돌봄전담사의 경우 귀 교육청 소속으로 초등돌봄 전담사와 같은 종류의 업무에 종사하고 1주 동안의 소정근로시간이 30시간을 초과하는 근로자가 있다면 ‘단시간근로자’에 해당하나,

- 초등돌봄전담사와 같은 종류의 업무에 종사하는 근로자들의 소정근로시간을 모두 1주 30시간으로 동일하다면 ‘단시간근로자’에 해당하지 않습니다.

□ 질의 2.에 대하여

- 「기간제법」 제6조제1항에 따라 사용자는 단시간근로자에 대하여 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 하고, 같은 조 제3항에 따라 사용자는 제1항에 따른 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 합니다.

- 귀 교육청 소속 초등돌봄전담사가 「기간제법」 및 「근로기준법」에 따른 단시간근로자에 해당 하지 않는다면, 「기간제법」 제6조가 적용되지 않으므로 소정근로시간(1일 6시간, 1주 40시간)을 초과하여 근로하더라도 법정근로시간 (1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하지 아니하면 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급할 법적의무는 없다고 판단됩니다.

- 그럼에도 불구하고 귀 교육청의 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에서 초등돌봄전담사가 소정근로시간을 초과하여 근로하는 경우에는 가산수당을 지급하는 규정을 두고 있거나 그러한 관행이 형성되어 있는 경우에는 가산수당을 지급하여야 할 것입니다. 끝.

[고용차별개선과-1540 (2022.07.11.)]