* 사건 : 서울행정법원 제12부 판결 2025구합55575 부당해고구제재심판정취소     

* 원고 : A 

* 피고 : 중앙노동위원회위원장 

* 피고보조참가인 : G 

* 변론종결 : 2026. 5. 21.

* 판결선고 : 2026. 6. 18.

[주 문]

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

[청구취지]

피고가 20xx. x. xx. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 중앙20xx부해xxx G 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

이 유

1. 재심판정의 경위

가. 참가인은 G법에 따라 2005. 1. 1. 설립되어 상시근로자 32,000여 명을 사용하여 철도운송, 철도차량 정비 및 철도장비 제작 판매 등을 경영하는 공공기관이다.

원고는 19xx. x. x. 참가인에 입사하였다. 원고는 참가인 B본부 C시설사업소에서 근무하던 20xx. xx. xx. 22:45경 혈중알코올농도 0.160%의 주취상태로 약 300m를 운전한 사실(이하 '이 사건 음주운전'이라 한다)로 징역 1년에 집행유예 2년의 형을 선고받았고, 위 판결은 그 무렵 확정되었다.

참가인은 20xx. xx. xx. 이 사건 음주운전이 인사규정 제41조의 당연면직 사유에 해당한다는 이유로 원고에 대한 당연면직심의위원회를 개최하였고, 위 위원회는 인사규정 제41조 제4호(금고 이상의 형을 선고받고 그 형의 집행유예가 확정된 때)에 해당한다는 이유로 원고에 대해 당연면직을 의결하였다. 참가인은 20xx. xx. x. 원고를 당연면직하였다(이하 '이 사건 당연면직'이라 한다).

나. 원고는 이 사건 당연면직에 대해 D지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, D지방노동위원회는 면직 사유, 양정 및 절차가 모두 정당하다며 이를 기각하였고, 중앙노동위원회도 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

다. 관계법령 및 참가인의 인사규정 등은 별지 기재와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 7, 9호증, 을가 제1 내지 5호증의 각 기재(가지번호가 있는 경우 각 포함. 이하 같다)

2. 이 사건 재심판정의 위법 여부

가. 원고의 주장

1) 참가인 인사규정 제41조 제4호는 당연면직사유로 "금고 이상의 형을 선고 받고 그 형의 집행유예가 확정된 때. 다만, 직무수행에 지장이 없을 때에는 그렇지 않다."고정하고 있다. 그런데 ① 원고는 이 사건 음주운전으로 구속되지 않아 근로를 제공하는데 아무런 제약이 없고, 실제 형사판결 확정 후 이 사건 당연면직시까지 2년간 정상적으로 근무한 점, ② 이 사건 음주운전은 원고의 주된 업무인 철도시설 유지보수 업무와 관련성이 없고, 사적인 영역에서 발생한 것이어서 참가인의 명예나 신용을 실추시키지도 않은 점, ③ 참가인이 정한 '집행유예에 대한 당연면직 처리지침'도 '음주(무면허)운전으로 사망사고를 야기하고 도주하거나 범행을 은폐한 경우', '단순 상해의 경우에도 음주운전, 도주차량 및 범행은폐 등 다수 혐의가 경합된 경우'를 당연면직의 구체적인 기준으로 예시하고 있는바, 이 사건 음주운전으로 인적 · 물적 피해가 야기되지 않았으므로 이 사건 면직은 위 지침에 반하며, 음주운전에 대해 다른 비위행위보다 관대하게 처분하여 온 참가인의 관행에도 반하는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 음주운전은 원고의 직무수행에 지장이 없는 때에 해당하므로 이 사건 당연면직에는 그 사유가 인정되지 않는다.

2) 설령 이 사건 당연면직에 사유가 인정된다고 하더라도 이 사건 당연면직은 다른 비위 사례와 불균형하여 형평에 반하고, 26년간 성실히 근무하여 온 원고에게 지나치게 가혹한 것으로 재량권을 일탈 · 남용한 것이다.

나. 면직 사유의 존부에 관한 판단

1) 앞서 채택한 증거, 을가 제6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고가 이 사건 음주운전으로 징역 1년에 집행유예 2년의 형을 선고받았으므로, 원고에게는 인사규정 제41조 제4호 본문에 따라 당연면직 사유가 인정된다. 다만 같은 규정 단서가 정한 '직무수행에 지장이 없을 때'에 해당하는지가 문제된다.

2) 참가인이 2008. 12. 제정한 '집행유예에 대한 당연면직 처리 지침'(이하 '이 사건 지침'이라 한다)은 "직원이 인사규정 제14조 각호(직원의 결격사유)에 해당할 경우는 당연면직(제5호 선고유예는 제외)", "제14조1) 제4호에 따른 '직무수행에 지장이 없을 때'는 예외로 하되, 판단기준은 단순히 신체적 기준이 아닌 직원으로서 신뢰성, 도덕성 및 사회적 인식 등을 종합적으로 고려하여 판단", "경제 · 사회질서를 위반하거나 사회적 미풍양속을 해친 범죄행위에 대해서는 고의성 여부, 과실의 중대성 등에 따라 적용기준을 따로 정하여 운영"이라고 정하고 있다.

3) 근로자에게 징계사유가 인정되는 경우, 사용자가 해당 근로자를 징계절차에 회부하고 근로자에게 인정되는 징계사유를 전제로 여러 징계의 종류 중 어떤 징계를 할 것인지를 정하는 것과 달리 당연면직은 그 사유 발생 자체만으로 사용자인 회사의 명예나 신용이 심각하게 실추되거나 악영향을 미친 경우 또는 사용자와 근로자 간의 신뢰관계가 상실되어 근로관계의 유지가 불가능할 정도인 경우에 인정된다(대법원 1997. 5. 23. 선고 97다9239 판결 취지 등 참조). 참가인의 인사규정 제41조도 당연면직 사유로 근로관계의 자동소멸사유에 해당하는 근로자의 정년도달이나 사망(제1호), 피성년후견선고(제2호) 외에 금고 이상의 형을 선고받고 그 형이 확정된 때(제3호), 법원의 판결 또는 다른 법률에 따라 자격이 상실 또는 정지된 때(제5호), 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제2조에 규정된 죄를 범한 자로서 100만 원 이상의 벌금형을 선고받은 때(제6호), 미성년자에 대한 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제2조에 따른 성폭력범죄나 아동 · 청소년 성보호에 관한 법률 제2조 제2호에 따른 성범죄로 형 또는 치료감호를 선고받고 확정된 때(제7호) 등으로 정하고 있다.

4) 이 사건에 관하여 살피건대, 앞서 채택한 증거, 갑 제10호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 음주운전 당시 원고의 혈중알코올 농도는 0.160%로 매우 높고, ② 원고는 이 사건 음주운전 외에도 20xx년(벌금 70만 원), 20xx년(벌금 300만 원), 20xx년(벌금 700만 원) 등 3회나 음주운전으로 처벌받은 전력이 있을 뿐만 아니라, 20xx년과 20xx년에는 무면허운전으로 처벌받은 전력도 있는 점, ③ 교통안전을 해하며 국민의 생명 · 신체 · 재산을 반복하여 위험에 처하게 하는 반복적 음주운전을 엄히 처벌해야 함에는 이견이 있을 수 없는 점[헌법재판소 2021. 11. 25. 선고 2019헌바446, 2020헌가17, 2021헌바77(병합) 결정 등 참조], ④ 참가인은 사기업이 아니라 국민의 이동권을 보장하는 큰 축 중의 하나인 철도운송을 담당하며 자본금 전부를 정부가 출자하는(G법 제4조 제1항) 공공기관이고, 그 종사자로서 원고에게는 사기업 근로자에 비해 엄격한 청렴성, 도덕성 등이 요구된다고 할 것이며, 참가인의 임직원 행동강령도 직무 내외를 불문하고 품위를 손상해서는 안 된다고 규정하고 있는데(제32조. 인사규정 제37조도 같은 내용을 규정하고 있다), 이 사건 음주운전으로 인한 징역 1년에 집행유예 2년의 형은 임직원 행동강령이 정한 품위 유지의무를 정면으로 위반한 것이어서 비난가능성이 매우 높은 점, ⑤ 원고의 반복적인 음주운전 및 그에 대한 유죄판결의 확정으로 인하여 참가인의 공공기관으로서의 사회적 평가가 충분히 훼손될 수 있고, 실제 언론에서는 감사원이 참가인에 대해 감사를 한 결과 참가인이 음주운전으로 적발된 직원들 중 다수를 승진시키고 표창을 주었다는 사실이 언론에 보도되었는바, 그 보도 내용은 참가인에 대해 매우 비판적인 것인 점 등을 종합할 때, 원고가 3회의 음주운전으로 인한 각 형사처벌을 받았음에도 또다시이 사건 음주운전을 한 사실 및 그로 인하여 징역 1년에 집행유예 2년의 유죄확정판결을 선고받은 사실은 원고의 직원으로서의 신뢰성, 도덕성 및 사회적 인식의 측면 및 이 사건 음주운전의 고의성, 중대성, 위법성의 측면에서 그 사유 발생 자체만으로 사용자인 참가인의 명예가 심각하게 실추되는 경우 또는 참가인과 원고 간의 신뢰관계가 상실되어 근로관계의 유지가 불가능할 정도인 경우에 해당한다.

따라서 이 사건 음주운전 및 그로 인한 징역 1년에 집행유예 2년이라는 유죄확정판결은 원고가 참가인에서 직무를 수행하는 데 현저히 지장을 줄 정도의 사유라 할 것이다. 이 사건 당연면직 사유는 넉넉히 인정되고, 이와 배치되는 원고의 각 주장은 모두 이유 없다.

다. 재량권 일탈 · 남용 여부

1) 원고는 참가인이 중상해 · 특수상해, 상해 등 다른 사회적 비난가능성이 큰 고의적 폭력 범죄에 대해서도 당연면직처분을 하지 않았음에도 인명 피해가 전혀 없던 이 사건 음주운전에 대해 당연면직처분을 하는 것은 자의적이라고 주장하나, 원고 제출 증거들만으로 원고 주장 각 다른 비위행위와 3회의 음주운전전력으로 처벌받았고, 그 외 다수의 무면허운전으로 처벌받은 전력이 있는 원고가 이 사건 음주운전으로 다시 유죄확정판결을 선고받은 사실을 이유로 이 사건 당연면직을 한 것이 사실적 · 규범적 측면에서 동일한 비교대상이 된다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

한편 원고는 20xx. x. xx.경 E지방노동위원회가 판정한 판정서에 의하면 참가인이 도주차량이나 음주운전 등으로 징역 2년 6월에 집행유예 4년의 형을 선고받은 경우에도 당연면직처분을 하지 않은 적이 있음을 알 수 있는바, 그에 비하여 이 사건 당연면직이 과중하다는 취지로 주장한다. 갑 제11호증에 의하면 음주 후 폭행치사로 당연면직된 근로자가 참가인을 상대로 구제신청을 한 사건에서 E지방노동위원회가 '그 당연면직 이전에 도주차량 · 음주운전 등으로 징역 2년 6월에 집행유예 4년의 형을 선고받은 경우에도 정직 3개월의 징계처분을 하였다는 점에서 형평의 원칙에 반한다'고 판단한 바가 있는 사실은 인정된다(그 구제절차의 확정 여부는 확인되지 않는다). 그러나 우리 사회 여러 노력이 무색한 음주운전 사고의 증가, 특히 음주운전 재범의 증가에다가 20xx년 대학생이던 F가 횡단보도를 건너기 위해 보도에 서 있다가 혈중알코올농도 0.181%의 만취 상태 운전자가 운전하던 차량에 치어 사망하는 사고로 인하여 음주운전은 '도로 위의 살인행위'로 강력히 처벌해야 한다는 사회적 공감대가 형성되어 음주상태의 혈중알코올 농도의 기준, 항사처벌의 법정형, 운전면허 취소 등 행정처분의 수준을 높이고, 특히 반복적 음주운전을 가중처벌하는 입법까지 이루어졌다는 점, 대법원 역시 음주운전으로 인한 교통사고가 빈번하고 그 결과가 참혹한 경우가 많아 대다수의 선량한 운전자 및 보행자를 보호하기 위하여 음주운전을 엄격하게 단속하여야 할 필요가 절실하다고 판시하고 있는 점(대법원 2019. 1. 17. 선고 2017두59949 판결 참조)에서, 20xx년과 이 사건 음주운전 당시의 음주운전에 대한 사회적 인식은 물론 입법적 ·행정적 규제의 엄격성이 결코 같지 않은 점을 고려하면, 원고가 든 위 사례만으로 이 사건 당연면직이 형평에 반한다고 할 수 없다.

2) 원고는 최근 3년간 참가인이 음주운전에 대해 징계한 사례와 비교해 보더라도 이 사건 당연면직은 과중하다고 주장하나, 갑 제13호증의 기재만으로 그 각 징계사례들이 원고와 같은 정도의 음주운전 처벌전력이 있는 사례임을 알 수 없으므로, 그것만으로 이 사건 당연면직이 형평성에 반한다고 할 수 없다. 오히려 갑 제1호증, 을가 제2호증, 을나 제7호증의 각 기재에 의하면, 참가인은 음주운전 처벌전력이 1회인 근로자가 20xx. x.경 음주측정을 거부하여 징역 8월에 집행유예 2년의 형을 선고받은 경우, 음주운전 처벌전력이 1회인 근로자가 20xx. x.경 혈중알코올농도 0.191%로 음주운전을 하여 징역 1년에 집행유예 3년의 형을 선고받은 경우, 20xx. x.경 혈중알코올 농도 0.149%의 상태에서 운전 중 타인의 승용차를 들이받아 피해자에게 약 2주간 상해를 입게 하고, 수리비 약 430만 원이 들도록 손괴하고 피해자 구호조치를 하지 않아 징역 1년 2월에 집행유예 2년의 형을 선고받은 경우, 20xx. x.경 타인 소유 오토바이를 절도하고 20xx. x.경 무등록 오토바이로 혈중알코올 농도 0.110%로 운전하여 징역 6월에 집행유예 1년의 형을 선고받은 경우에 대하여는 각 당연면직을 하였음을 알 수 있다.

3) 원고가 장기간 성실히 근무하고 7회의 표창을 받았다는 점이나, 동료들이 탄원서를 제출하고 있다는 사정, 가장이라는 사정, 건강상태 등 그 주장 내용을 모두 고려하더라도 참가인의 공공기관으로서의 지위, 참가인 직원으로서의 원고가 부담하는 품위유지의무는 사기업 근로자보다 엄격하여야 하는 점, 음주운전을 근절할 사실적 · 규범적 필요성 및 그로 인해 참가인이 얻을 수 있는 직장 내 복무질서 확보 등에 비추어이 사건 처분으로 달성하고자 하는 공익이 이 사건 당연면직으로 입을 원고의 불이익에 비해 결코 작다고 할 수 없다.

3. 결론

원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

* 사건 : 대법원 2026. 6. 25. 선고 2024도5902 판결  가. 산업안전보건법위반  나. 업무상과실치사  다. 업무상과실치상 

* 피고인 ; ○○○ 주식회사 외 7인 

* 상고인 : 피고인들 

* 원심판결 : 대전지방법원 2024. 4. 4. 선고 2022노2555 판결

* 판결선고 : 2026. 6. 25.

[주 문]

원심판결 중 피고인 ○○○ 주식회사, 피고인 2, 피고인 7, 피고인 8에 대한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 대전지방법원에 환송한다.

피고인 3 회사 주식회사, 피고인 4, 주식회사 □□□, 피고인 6의 상고를 모두 기각한다.

[이 유]

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 문건의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.

1. 이 사건 공소사실의 요지

가. 피고인들의 지위 및 업무 등

피고인 ○○○ 주식회사(이하 '피고인 1 회사'라 한다)는 2016. 6.경부터 충남 ◇◇군 (주소 생략)에 ◇◇건설본부(이하 '◇◇건설본부'라 한다)를 두고 진행된 신◇◇화력발전소 건설공사(이하 '이 사건 발전소 공사'라 한다)의 시공을 주도하여 총괄 · 관리하는 도급인이다. 피고인 2는 ◇◇건설본부의 본부장으로서 소속 근로자의 산업재해 예방을 위한 안전 · 보건조치의무를 이행할 책임이 있는 안전보건관리책임자 겸 안전보건관리 총괄책임자이다. 피고인 7은 ◇◇건설본부 ☆☆부 ▽▽▽과의 차장으로서, ◇◇건설본부 배연탈황설비시설 전기전자제어동의 안전점검구역 담당자의 업무를 수행하는 자이다. 피고인 8은 ◇◇건설본부 ☆☆부 ▽▽▽과의 대리로서, ◇◇건설본부 배연탈황설비시설의 현장 감독 및 안전점검구역 담당자의 업무를 수행하는 자이다.

피고인 3 회사 주식회사(변경 전 △△산업 주식회사, 이하 '피고인 3 회사'라 한다)는 피고인 1 회사로부터 이 사건 발전소 공사 중 신◇◇화력배연탈황설비 구매설치공사(이하 '이 사건 배연탈황설비 공사'라 한다)를 도급받아 시공하고, 피고인 주식회사 □□□(이하 '피고인 5 회사'라 한다)은 피고인 3 회사로부터 신◇◇탈황설비 전기제어공사(이하 '이 사건 전기제어 공사'라 한다)를 도급받아 시공하고 있었다. 피고인 4는 피고인 3 회사에 소속된 이 사건 배연탈황설비 공사 현장소장으로서 소속 근로자의 산업재해 예방을 위한 안전 · 보건조치의무를 이행할 책임이 있는 안전보건관리책임자 겸 안전보건관리총괄책임자이다. 피고인 6은 피고인 5 회사에 소속된 이 사건 전기제어공사 현장소장으로서 소속 근로자의 산업재해 예방을 위한 안전 · 보건조치의무를 이행할 책임이 있는 안전보건관리책임자 겸 안전보건관리총괄책임자이다.

나. 2020. 4. 10.경 산업안전보건법 위반, 업무상 과실치사, 업무상 과실치상

1) 피고인 2, 피고인 4, 피고인 6의 산업안전보건법 위반

피고인 2, 피고인 4, 피고인 6은 산업안전보건기준에 관한 규칙(이하 '안전보건규칙'이라 한다) 제38조 제1항에 따라 관련 수전(受電) 작업계획서가 작성되었는지를 관리 · 감독하는 등의 조치를 취하고, 안전보건규칙 제310조 및 안전작업허가서(SWP)에 따라 전기 작업을 하는 경우 방염처리된 작업복 또는 난연 성능을 가진 작업복을 작업자가 착용하였는지를 관리 · 감독하였어야 하며, 안전보건규칙 제321조 및 안전작업허가서(SWP)에 따라 충전전로를 취급하거나 그 인근에서 작업하는 경우 절연용 보호구착용, 접근 한계거리 준수, 접근금지 울타리 설치 여부를 관리 · 감독하였어야 함에도, 이를 이행하지 아니하여, ◇◇건설본부 내 배연탈황설비시설 전기전자제어동 1LC51 변압기(이하 '이 사건 변압기'라 한다) 1차 측(11kV 고압 측)에서, 변압기 정상 가동화를 위한 상회전 테스트를 하던 중 아크 폭발(이하 '이 사건 사고'라 한다)로 피고인 3 회사 소속 피해자 공소외 1로 하여금 사망하게 하고, ◇◇건설본부 ☆☆부 소속 피해자 피고인 8로 하여금 상해를 입게 하였으며, 피고인 5 회사 소속 피해자 공소외 2, 공소외 3으로 하여금 각 상해를 입게 하였다.

이로써 피고인 2, 피고인 4는 산업재해 예방 조치의무를 이행하지 아니하여 피해자 공소외 1로 하여금 사망에 이르게 하고, 피해자 피고인 8로 하여금 상해에 이르게 하였으며, 피고인 2, 피고인 4, 피고인 6은 산업재해 예방 조치의무를 이행하지 아니하여 피해자 공소외 2, 공소외 3으로 하여금 상해에 이르게 하였다.

2) 피고인 2, 피고인 4, 피고인 6, 피고인 7, 피고인 8의 업무상 과실치사, 업무상 과실치상

피고인 2, 피고인 4, 피고인 6은 위 1)항 기재와 같은 산업재해 예방 조치의무가 있었다. 피고인 7, 피고인 8은 ◇◇건설본부의 ☆☆부 ▽▽▽과 차장 또는 대리로서, 이 사건 전기제어 공사 업무와 관련하여 피고인 3 회사 · 피고인 5 회사의 시공업무를 관리 · 감독함에 있어서 안전보건규칙에서 규정하는 기준을 준수하는 등 안전을 최우선적으로 고려하고, 같은 ☆☆부 소속의 근로자, 피고인 3 회사 및 피고인 5 회사의 근로자로 하여금 시공, 시운전 및 시운전 보조 업무를 수행하게 하여야 하는 등의 업무상 주의의무가 있었다. 이에 더하여, 피고인 8은 이 사건 전기제어 공사와 관련하여 피고인 3 회사, 피고인 5 회사에서 시공하는 업무에 대해 현장에 입회하여 작업자들의 작업내용 및 작업자들의 안전을 관리 · 감독하는 현장 감독관으로서, 수전 작업 업무에 대한 작업 절차 및 작업 과정에서 주의사항 등을 숙지하고, 작업 과정 중 예기치 못한 변화 또는 장애요인 발생 시 보고를 거쳐 적절하고 안전한 작업을 유도할 업무상 주의의무가 있었다.

그럼에도 피고인 2, 피고인 4, 피고인 6, 피고인 7, 피고인 8은 위와 같은 산업재해예방 조치의무를 이행하지 않거나 업무상 주의의무를 위반하여, 피고인 2, 피고인 4, 피고인 7, 피고인 8은 공동하여 업무상 과실로 피해자 공소외 1로 하여금 사망에 이르게 하고, 피고인 2, 피고인 4는 공동하여 업무상 과실로 피해자 피고인 8로 하여금 상해에 이르게 하고, 피고인 2, 피고인 4, 피고인 6, 피고인 7, 피고인 8은 공동하여 업무상 과실로 피해자 공소외 2, 공소외 3으로 하여금 상해에 이르게 하였다.

3) 피고인 1 회사, 피고인 3 회사, 피고인 5 회사

피고인 1 회사는 피고인 1 회사를 위해 행위한 피고인 2가 위 나의 1)항 기재 내용과 같이 피고인 1 회사의 업무에 관하여 산업재해 예방 조치의무를 이행하지 아니하였다. 피고인 3 회사는 피고인 3 회사를 위해 행위한 피고인 4가 위 나의 1)항 기재 내용과 같이 피고인 3 회사의 업무에 관하여 산업재해 예방 조치의무를 이행하지 아니하였다. 피고인 5 회사는 피고인 5 회사를 위해 행위한 피고인 6이 위 나의 1)항 기재내용과 같이 피고인 5 회사의 업무에 관하여 산업재해 예방 조치의무를 이행하지 아니하였다.

다. 2020. 5. 6.경부터 2020. 5. 12.경까지 사이의 정기검사에 의한 산업안전보건법위반

1) 피고인 1 회사, 피고인 2

피고인 2는 2020. 5. 6.경부터 2020. 5. 12.경까지 사이에 이루어진 정기검사 결과, 2020. 1. 17.경부터 2. 7.경까지 사이에 ◇◇건설본부 내 보조보일러동, 2020. 4. 8. ◇◇건설본부 내 전기전자제어동 등에서 수전 작업을 실시하면서 안전보건규칙 제38조 제1항에 따른 전기 작업 관련 작업계획서를 수립하지 아니하고, 피고인 1 회사는 행위자인 피고인 2가 위와 같이 산업재해 예방 조치의무를 이행하지 아니하였다.

2) 피고인 3 회사, 피고인 4

피고인 4는 2020. 5. 6.경부터 2020. 5. 12.경까지 사이에 이루어진 정기검사 결과, 폐수처리건물 2층 외부 중간난간대, 5층 외부 상부난간대, 쿨러B동 비계 안쪽 중간난간대를 각각 설치하지 아니한 것을 비롯하여 원심 판시 별지2 범죄일람표 기재와 같은 안전 · 보건조치의무를 이행하지 아니하고, 피고인 3 회사는 행위자인 피고인 4가 위와 같이 산업재해 예방 조치의무를 이행하지 아니하였다.

2. 피고인 1 회사, 피고인 2, 피고인 7, 피고인 8의 상고이유에 대한 판단

가. 제1심 판단 요지

제1심은 다음과 같은 이유 등으로 이 부분 공소사실을 무죄로 판단하였다.

1) 피고인 1 회사는 전력자원의 개발, 발전 및 이와 관련된 연구 및 기술개발을 하는 회사이지만, 이 사건 발전소 공사는 1회에 한정되는 업무이고, 피고인 1 회사는 배연탈황설비를 설치하기 위한 종합건설업면허가 없으며, 이와 관련한 전문적 기술인력을 보유하고 있지도 않다. 따라서 피고인 1 회사가 배연탈황설비 공사를 할 수 있음에도 위 공사에 관한 위험만을 외주화한 경우에 해당한다고 할 수 없고, 피고인 1 회사의 지배하에 있는 특수한 위험요소가 있는 경우도 아니며, 해당 공사를 시공한 피고인 3 회사는 2020년 기준으로 시공능력순위 23위(평가액 1조 5,926억 원)에 이르므로 스스로 안전보건조치를 이행할 능력이 충분한 회사이다. 게다가 피고인 1 회사가 피고인 3 회사 측에 설치공사비(시공비)로만 27,920,663,000원을 지급하도록 약정한 사정에 비추어 볼 때 이 사건 배연탈황설비 공사에 관하여 피고인 3 회사 측이 위 공사에 따른 안전관리에 대한 권한과 위험을 모두 인수하였다고 할 것이다. 따라서 피고인 1 회사는 이 사건 배연탈황설비 공사를 주도하여 총괄 · 관리하는 지위에 있다고 할 수 없으며, 산업안전보건법상의 건설공사발주자에 해당하는 것으로 보인다.

2) 따라서 피고인 1 회사, 피고인 2에게 이 사건 배연탈황설비 공사와 관련한 도급인으로서의 안전조치의무가 있다고 볼 수 없고, 산업안전보건법상의 안전조치의무가 인정되지 않는 이상 피고인 2에 대하여 업무상 과실치사상죄의 구체적인 업무상 주의의무 위반이 있다고 볼 수도 없다.

3) 피고인 7, 피고인 8의 경우, 도급인으로서의 안전조치의무를 제외한 나머지 업무상 주의의무는 추상적인 것이어서 구체적 · 직접적 주의의무 위반에 따른 업무상 과실을 인정할 수 없고 그 외 안전펜스 미설치나 고압부 부분에서 상회전 테스트를 제지, 통제하지 아니한 업무상 과실은 모두 인정될 수 없거나 이 사건 사고와의 인과관계가 있다고 볼 수 없다.

나. 원심 판단 요지

원심은 다음과 같은 이유 등으로 이 부분 공소사실을 무죄로 판단한 제1심판결을 파기하고 유죄로 판단하였다.

1) 이 사건 배연탈황설비 공사를 포함한 이 사건 발전소 공사는 피고인 1 회사가 시행하는 전력사업의 주목적을 수행함에 있어 필수불가결한 공사에 해당하고, 피고인 1 회사는 위 공사에 대한 상당한 전문성도 보유하고 있다. 피고인 1 회사는 발전소 건설사업을 27개사에 분리 · 도급주어 시공하면서 ◇◇건설본부라는 별도 조직을 갖추어 이를 총괄 · 관리하였고, 자신의 사업장 내에 있는 이 사건 배연탈황설비 공사 현장을 실질적으로 지배 · 관리하면서 전기 작업에 필수적으로 수반되는 수전 업무를 직접 담당하여 고압의 전력 공급에 따른 위해 · 위험 요소를 실질적으로 관리해 왔다.

2) 피고인 1 회사는 이 사건 배연탈황설비 공사를 포함하여 이 사건 발전소 공사의 시공을 주도하여 총괄 · 관리하는 도급인에 해당하므로, 산업안전보건법상 도급인으로서의 안전조치의무를 부담하고, 피고인 2는 도급인의 근로자 및 관계 수급인 근로자의 산업재해를 예방하기 위한 업무를 총괄 · 관리하는 안전보건총괄책임자로 지정된 자로서 관련 산업안전보건 법령 및 안전보건규칙에 정한 안전조치를 취할 구체적인 안전조치의무가 있다.

피고인 2는 안전보건관리책임자 겸 안전보건관리총괄책임자로서, 앞서 본 산업안전보건법상의 안전조치의무가 인정되는 이상 구체적인 업무상 주의의무가 있고, 이를 위반한 사실이 인정된다. 피고인 7은 ◇◇건설본부 ☆☆부 ▽▽▽과의 차장으로서, 피고인 8은 ◇◇건설본부의 ☆☆부 ▽▽▽과 대리로서, 이 사건 전기전자제어동의 안전점검구역 담당자의 업무를 수행하는 자들이다. 따라서 피고인 1 회사가 부담하는 산업안전보건법상의 안전조치의무를 준수하고 관계 수급인 근로자들의 안전을 고려해야 하는 업무상 주의의무가 있고, 그중 피고인 8은 현장감독관으로서, 이 사건 전기제어 공사와 관련하여 피고인 3 회사, 피고인 5 회사에서 시공하는 업무에 대해 현장에 입회하여, 수전 작업 업무에 대한 작업 절차 및 작업 과정에서 주의사항 등을 숙지하고, 작업 과정 중 예기치 못한 변화 또는 장애요인 발생 시 보고를 거쳐 적절하고 안전한 작업을 유도해야 하는 구체적인 업무상 주의의무가 있었는데도 과실로 이를 제대로 이행하지 않은 사실이 인정된다.

3) 한편 이 사건 사고 관련 작업자들이 이 사건 변압기 저압부 부분에서 상회전 테스트에 실패한다면 고압부 부분에서 상회전 테스트를 시도할 가능성도 충분히 예견가능한 것으로 보이고, 해당 안전조치의무 및 업무상 주의의무 위반과 이 사건 사고 사이의 상당인과관계도 인정된다.

다. 대법원의 판단

1) 관련 법리

구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 전부 개정되기 전의 것)은 도급사업 시의 안전 · 보건조치와 관련하여, 사업의 일부 또는 전문 분야 공사 전부를 도급주는 사업주 중 그 사업주의 근로자와 수급인의 근로자가 같은 장소에서 작업을 하는 경우에 한정하여 도급 사업주에게 산업재해 예방을 위한 조치를 할 의무를 부과하고(제29조 제1항), 그 위반행위를 벌금형으로 처벌하되(제70조), 추락, 토사 붕괴 등 고용노동부령으로 정하는 산업재해 발생 위험이 있는 장소에서 안전 · 보건시설의 설치 등 고용노동부령이 정한 산업재해 예방조치를 취하지 않은 경우에는 도급 사업주를 가중처벌하는 규정을 두고 있었다(제29조 제3항, 제68조 제3호). 반면 2019. 1. 15. 법률 제16272호로 전부 개정(2020. 1. 16. 시행)된 산업안전보건법(이하 '개정 산업안전보건법'이라고 한다)은 "도급"의 의미를 "명칭에 관계없이 물건의 제조 · 건설 · 수리 또는 서비스의 제공, 그 밖의 업무를 타인에게 맡기는 계약을 말한다(제2조 제6호)."라고 정의하는 규정을 신설하고, 도급인에 해당하는 사업주로 하여금 도급인의 사업장(도급인이 제공하거나 지정한 경우로서 도급인이 지배 · 관리하는 장소를 포함한다)에서 작업을 하는 자신의 근로자뿐만 아니라 관계 수급인의 근로자에 대하여서도 안전 · 보건조치의무를 부담하도록 규정함으로써(제63조), 자신의 사업장에서 작업하는 관계 수급인의 근로자에 대하여 안전 · 보건조치의무를 부담하는 도급인의 범위를 대폭 확대하였다. 또한 개정 산업안전보건법은 도급 사업주의 안전 · 보건조치의무 위반행위를 형사처벌하는 기존의 규정을 유지하면서 그 법정형을 상향하는 한편(제169조 제1호), 의무 위반의 결과 관계 수급인 근로자가 사망한 경우 수급 사업주와 마찬가지로 형사처벌하고, 사망사고가 반복될 경우 가중처벌하는 규정을 신설하여(제167조) 도급인에 대한 형사처벌을 강화하였다.

한편 개정 산업안전보건법은 도급인의 범위에서 제외되는 '건설공사발주자'라는 개념을 도입하면서(제2조 제7호 단서), "건설공사발주자란 건설공사를 도급하는 자로서 건설공사의 시공을 주도하여 총괄 · 관리하지 아니하는 자를 말한다. 다만 도급받은 건설공사를 다시 도급하는 자는 제외한다."라고 정의하는 한편(제2조 제10호), 건설공사발주자에 대하여 별도의 조항에서 산업재해 예방 조치의무를 부과하고(제67조) 그 위반행위를 과태료 부과의 대상으로 정하였다(제175조 제4항 제3호). 이에 따르면 건설공사 현장에서 안전 · 보건조치의무를 위반하여 관계 수급인의 근로자가 사망한 경우, 건설공사를 도급하는 사업주 중 시공을 주도하여 총괄 · 관리하는 자는 도급인에 해당하여 그 근로자의 사망에 관하여 개정법 제167조의 형사책임을 부담하게 되고, 그렇지 않은 자는 건설공사발주자로서 위와 같은 형사책임을 부담하지 않는다.

따라서 개정 산업안전보건법상 건설공사 도급과 관련한 안전 · 보건조치의무 및 그 위반에 따른 형사처벌 규정의 해석에서는 위와 같은 산업안전보건법의 규정 체계나 입법 경위를 고려하여야 한다. 아울러 개정법상 도급 사업주의 안전 · 보건조치의무는 수급 사업주의 안전 · 보건조치의무와 중첩적으로 부과되는 것으로서, 개정 산업안전보건법이 제167조에서 관계 수급인 근로자 사망에 관한 형사처벌 규정을 신설한 것은, 종래 도급 사업주의 안전 · 보건조치의무를 한정적으로만 인정하고 그 의무 위반에 대하여도 제한적으로 형사처벌하던 것에 비하여, 의무 인정 범위를 확대함과 함께 그 위반의 결과인 사망사고에 대한 도급 사업주의 책임을 강화하여 도급 사업장에서 발생하는 산업재해를 예방함으로써 근로자의 생명을 보호하기 위한 입법적 결단이라는 점, 다만 개정 산업안전보건법은 건설공사의 경우 그 특수성을 감안하여 도급인의 범위를 시공을 주도하여 총괄 · 관리하는 자에 한정한 점 등도 고려하여야 한다.

이러한 측면에서 건설공사를 도급하는 사업주가 자신의 사업장에서 사망한 관계 수급인의 근로자와 관련하여 개정 산업안전보건법 제167조의 형사책임을 부담하는 도급인에 해당하는지는, 위와 같은 사항과 함께 도급 사업주가 자신의 사업장에서 시행하는 건설공사 과정에서 발생할 수 있는 산업재해 예방과 관련된 유해 · 위험요소에 대하여 실질적인 지배 · 관리 권한을 가지고 있었는지를 중심으로, 도급 사업주가 해당 건설공사에 대하여 행사한 실질적 영향력의 정도, 도급 사업주의 해당 공사에 대한 전문성, 시공능력 등을 종합적으로 고려하여 규범적인 관점에서 판단하여야 한다(대법원 2024. 11. 14. 선고 2023도14674 판결 참조).

다른 한편 개정 산업안전보건법은 건설공사의 경우 그 특수성을 감안하여 도급인의 범위를 시공을 주도하여 총괄 · 관리하는 자에 한정하고 있고, 건설공사발주자도 산업안전보건법, 건설산업기본법, 「건설기술 진흥법」등의 관련 법령 및 수급인과의 도급계약에 따른 일정한 의무 등을 부담하고 있다. 그런데 건설공사발주자가 산업안전법보건법상 도급인으로서의 법적 책임을 부담하는 것을 우려한 나머지 수급인의 건설공사에 대한 관여를 주저하거나 포기함으로써 오히려 산업재해 발생의 위험성을 가중시키는 결과가 되는 것은 바람직하지 않을 뿐만 아니라, 산업재해의 예방 등을 목적으로 하는 산업안전보건법의 입법 목적에도 부합하지 않는다. 이러한 점을 고려하면, 건설공사의 시공에 필요한 자격증이나 관련 전문인력과 설비 등을 갖추고 있지 아니하고, 공사계약상 산업재해 예방과 관련된 유해 · 위험 요소에 대한 관리 권한이나 의무가 부여되지 아니한 지위에 있는 도급 사업주가 건설공사 과정에서 도급의 목적을 달성하기 위한 점검, 조정 및 확인 등의 조치를 취하였다는 사정만으로 건설공사의 시공을 주도하여 총괄 · 관리하였다고 보아 쉽사리 산업안전보건법 제167조의 형사책임을 부담하는 도급인에 해당한다고 단정하여서는 안 된다.

2) 이 사건 사고 관련 사실관계

원심판결 이유 및 기록에 의하면, 다음의 사실을 알 수 있다.

가) 피고인 1 회사는 전력자원의 개발, 발전 및 이와 관련되는 사업 등을 목적으로 하는 법인으로, 2016. 6.경부터 ◇◇건설본부를 두고 이 사건 발전소 공사를 진행하면서 이를 주식회사 ◎㉧건설, 주식회사 ◁ ◁◁ 등 27개사에 분리하여 도급주는 방식으로 시공하도록 하였다.

피고인 3 회사는 발전소 시설의 국내외 건설, 소유 및 운영사업, 플랜트 사업의 시공 등 사업, 산업 · 환경설비 공사업, 환경오염방지시설업, 기계설비공사업 등을 목적으로 하는 법인으로, 피고인 1 회사로부터 이 사건 배연탈황설비 공사를 47,838,648,000원에 도급받아 시공하고 있었다. 피고인 5 회사는 전기공사업 등을 목적으로 하는 법인으로, 피고인 3 회사로부터 이 사건 전기제어 공사를 2,059,168,100원에 도급받아 시공하고 있었다.

나) 피고인 1 회사는 피고인 3 회사와 달리, 이 사건 배연탈황설비 공사의 시공에 필요한 산업 · 환경설비 공사업 등록 등을 하거나 관련 전문 기술인력, 설비 등을 갖추고 있지는 않았다. 한편 피고인 3 회사는 2020년 기준 시공능력순위 23위(평가액 1조 5,926억 원)에 이르는 회사였다.

다) 이 사건 배연탈황설비 공사 계약(이하 '이 사건 계약'이라 한다) 및 관련 지침서 중 주요 내용은 다음과 같다.

(1) 이 사건 계약은 공동수급체인 주식회사 ▷ ▷ ▷(이하 '공소외 4 회사'라 한다) 과 피고인 3 회사 측에서 배연탈황설비의 설계 · 자재 구매 · 시공을 모두 진행하고, 해당설비가 가동이 가능한 상태가 되면 이를 피고인 1 회사 측에 인도하는 형태이다.

(2) 공소외 4 회사에서 기자재비 일부, 특수공구 및 기술지원 용역 전부를 마련하거나 수행하며, 피고인 3 회사 측에서 설치 및 시공은 전담한다. 이 사건 계약상 도급금액 중 피고인 3 회사에 대한 부분은 합계 47,838,648,000원(= 기자재비 15,569,017,000원 + 설비공사비 27,920,663,000원) 상당이다.

(3) 계약상대자인 피고인 3 회사는 현장에서의 시험 및 검사 업무를 수행하여야 한다. 피고인 3 회사는 현장시험 · 검사계획서 및 절차서를 관련 기술규격서에 정해진 기한 내에 피고인 1 회사에 제출하여 승인을 받아야 하며, 기자재가 현장에 설치된 후 기술규격서에 명시한 성능을 확인하기 위하여 피고인 3 회사의 책임 있는 기술자를 파견, 현장시험 및 검사를 시행하여야 한다. 피고인 1 회사는 이 사건 계약에 따라 공급되는 기자재의 점검 및 현장시험에 필요한 전력, 연료, 용수를 공급한다.

(4) 설비의 시공이 어느 정도 마무리되면 ① 공장시험 및 검사, ② 예비점검, ③ 각 단위기기별로 시운전, ④ 종합적인 시운전, ⑤ 성능시험, ⑥ 성능신뢰성시험의 순으로 각종 시험 및 검사 업무가 진행된다. 계약상대자인 피고인 3 회사는, 공급기자재가 설치된 후 피고인 3 회사가 수행하는 예비점검 및 단위기기 운전시험을 완료하고, 전기사업법 및 해당 기술규격서에 정한 바에 따라 자신의 비용으로 신뢰도 운전시험 및 성능시험을 피고인 3 회사의 책임하에 수행하고, 각 시험 시에는 당해 설계 및 계통에 능통한 기술 인력을 지원하고, 성능시험용 계측 설비 등 관련 장비를 공급, 설치 및 철거하여야 한다. 피고인 3 회사는 공급, 설치할 일체의 개별기기, 계기, 제어장치, 회로 및 계통에 대하여 예비점검 및 운전시험을 수행한다. 피고인 1 회사는 예비점검 및 운전시험에 소요되는 전력, 석회석, 연료, 용수를 공급한다.

(5) 수전(受電)은 설비 설치 완료 후 시운전에 필요한 전력을 확보하기 위하여 전원계통으로부터 전력을 공급받는 과정이다. 초고압인 154kV의 전기가 외부와 연계된 철탑의 송전선로를 통하여 발전소 내에 설치된 변전소로 공급되고, 그 변전소를 거쳐 발전소 내의 변압기로 들어가 11kV로 낮춰진 후 고압전선을 거쳐 주전기실 고압차단기반에서 고압전선을 거쳐 발전소 내 전기실로 공급된다. 이 사건 배연탈황설비 전기실은 위 11kV의 전기를 공급받는다.

(6) 한편 ◇◇건설본부 수전시운전지침서에 의하면, 11kV볼트 전기를 480V로 바꾸는 저압차단기반 변압기는 공급자의 영역(Supplier's scope)으로 되어 있다.

라) 피고인 1 회사는 이 사건 발전소 공사를 진행하면서 배연탈황설비시설 전기제어공사의 경우 ☆☆부 ▽▽▽과에서 담당하도록 하는 등 이 사건 발전소 공사를 관리하는 부서 및 조직을 갖추어 각 시공사들에 대하여 안전작업허가서(SWP)를 승인하고 주간공정회의를 주관하며 부진 공정에 대한 만회대책을 세우게 하는 등의 조치를 취하였다.

한편 피고인 3 회사는 이 사건 배연탈황설비 공사와 관련하여 현장 안전보건 위험성 평가 지침 및 이에 따른 계획수립서, 접지설치 작업 절차서, 전선관설치 작업 절차서, 배전반설치 작업 절차서, 케이블포설 및 단말 작업 절차서 등을 작성하여 운용하였다.

마) 이 사건 사고 경위는 다음과 같다.

(1) 피고인 3 회사 측에서 이 사건 사고 당일인 2020. 4. 10. 오전경 통전(通電) 시작업안전수칙, 활선 작업을 할 경우의 주의사항을 포함한 안전교육(감전재해 특별교육)을 2시간 동안 진행하였다. 피고인 3 회사 소속 피해자 공소외 1이 당시 교육을 직접 담당하였고, 피고인 5 회사 소속 피해자 공소외 2도 이에 참여하였다.

(2) 이 사건 변압기는 11kV의 전기를 480V의 저압으로 변압하는 설비이다. 이 사건 사고는 상회전 테스트를 하려다가 발생하였는데, 상회전 테스트는 전류의 방향을 측정하는 것으로 정방향인지, 역방향인지만을 알면 되는 것이므로, 결과값에 있어 차이가 없고 안전한 저압부에서 이를 측정한다. 이 사건 사고 장소의 경우, 측정용 단자가 저압부 도어 전면부에 설치되어 있었고, 도어 후면부에도 단자가 설치되어 있었다.

(3) 피고인 1 회사 소속 피고인 겸 피해자 피고인 8, 피고인 3 회사 소속 피해자 공소외 1, 공소외 4 회사 소속 공소외 5, 피고인 5 회사 소속 피해자 공소외 2가 이 사건 사고 장소에서 진행된 이 사건 상회전 테스트에 참석하였다. 먼저 저압부에서 상회전 테스트의 시도가 있었으나 변압기의 저압부(2차 측) 상회전 측정 단자와 당시 사용한 검상기(저압용)의 리드봉 규격이 맞지 아니하였다. 이 경우 저압부(2차 측) 도어를 개방하여 단자 규격과 관계없이 상회전 테스트를 할 수 있었음에도 변압기 고압부(1차측)로 이동하여 상회전 테스트를 시도하다가 아크가 발생하여 이 사건 사고가 발생하였다.

3) 판단

위와 같은 사실관계와 기록에 의하여 알 수 있는 아래의 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 전력자원의 개발 및 판매를 주된 사업목적으로 하는 피고인 1 회사가 이 사건 배연탈황설비 공사 과정에서 발생 가능한 산업재해의 예방과 관련된 유해 · 위험요소에 대하여 실질적인 지배 · 관리 권한을 가지고 있었다거나, 배연탈황설비공사에 관한 높은 전문성을 지닌 도급 사업주로서 수급인에게 실질적인 영향력을 행사하였다고 단정하기 어렵다. 그렇다면, 피고인 1 회사가 이 사건 배연탈황설비 공사의 시공을 주도하여 총괄 · 관리하는 자로서 단순한 건설공사발주자를 넘어 수급 사업주와 동일한 안전 · 보건조치의무를 중첩적으로 부담하는 산업안전보건법상 도급인에 해당한다고 보기는 어렵다.

가) 피고인 1 회사의 주된 사업 목적이 배연탈황설비와 같은 환경오염방지시설의 건설, 운영과 직접 관련이 있다고 보기 어렵고, 피고인 1 회사가 배연탈황설비에 대한 전문성이 있다고 보기도 어려워, 피고인 1 회사가 이 사건 배연탈황설비에 관하여 높은 전문성을 가지고 시공을 주도하여 총괄 · 관리할 수 있는 지위에 있었다고 볼 수 없다.

(1) 피고인 1 회사의 주된 설립 목적 및 영위하는 주요 사업은 전력자원의 개발 및 판매, 즉 발전 사업이다. 발전소의 '운영'과 발전소의 '건설'은 구분되는 사업이고, 피고인 1 회사의 입장에서 이 사건 배연탈황설비 공사가 포함된 이 사건 발전소 건설공사는 계속적 사업이 아니라 공사의 완료로써 종료되는 일회성 사업이기도 하였다.

(2) 피고인 1 회사가 관련 면허, 전문 기술인력, 설비 등을 갖추고 있지 않아 이 사건 배연탈황설비 공사에 관한 전문성을 갖추고 있었다고 보기도 어렵다. 반면 피고인 3 회사는 발전소 시설 건설, 플랜트 시공, 산업 · 환경설비 공사업, 환경오염방지시설업, 기계설비공사업 등을 사업목적으로 하면서 배연탈황설비 공사에 관한 상당한 경험과전문성이 있었고, 피고인 3 회사에 대한 도급금액 중 설비공사비 부분만 하더라도 약 280억 원 상당에 이르는 등 피고인 1 회사보다 이 사건 배연탈황설비 공사 과정에서 발생가능한 산업재해의 예방과 관련한 유해 · 위험 요소에 대하여 실질적인 관리가 가능하였다고 보인다.

(3) 이 사건 발전소 공사가 2016. 6.경 시작된 이후 이 사건 사고 시점까지 3년 이상 진행되어 이를 장기간이라고 볼 여지는 있으나, 단순히 공사가 장기간 이루어졌다는 이유로 건설공사발주자가 도급인의 지위를 갖게 된다고 보기도 어렵다.

나) 이 사건 계약 내용, 실제 피고인 1 회사가 이 사건 배연탈황설비 공사에 관여한 내용 등을 감안할 때, 피고인 1 회사가 이 사건 배연탈황설비를 설계하거나 시공 과정을 실질적으로 지배하였다고 보기 어렵고, 오히려 피고인 3 회사가 이 사건 배연탈황설비 공사 현장의 산업재해 예방과 관련된 유해 · 위험요소에 대하여 실질적인 지배 ·관리 권한을 가지고 있었다고 봄이 타당하다.

(1) 피고인 1 회사는 배연탈황설비를 공소외 4 회사와 피고인 3 회사의 공동수급체로부터 구매하였는데, 이 사건 계약은 설치조건부계약으로서 설계와 시공을 모두 수급인인 피고인 3 회사 측이 담당하였다. 즉, 계약 내용 자체가 공동수급체인 피고인 3 회사 측에서 기자재 설계, 제작 및 공급을 하고 이를 설치 및 시공하여 배연탈황설비가가동 가능한 상태로 피고인 1 회사에 인도하는 것이다. 실제로도 피고인 1 회사가 이 사건 발전소 공사 당시 배연탈황설비의 설계나 시공 등의 업무를 한 사실은 없었고, 피고인 1 회사가 자체적으로 이러한 업무를 수행할 수 있는 능력을 갖추고 있었다고 보이지도 않는다.

(2) 피고인 1 회사가 주간공정회의를 주관하거나 부진 공정에 대한 만회대책을 세우게 하는 등의 관련 조치들을 취한 사정이 있기는 하나, 이를 두고 피고인 1 회사가 시공을 주도하여 총괄 · 관리한 사정으로 보기는 부족하다. 관련 조치 중 상당 부분은 발주자로서 산업안전보건법 제67조에 따른 예방 조치의무 등 관련 법령상 의무의 일환으로 볼 여지가 있다. 또한 피고인 3 회사의 이 사건 배연탈황설비 공사에 관한 전문성이나 시공능력 등을 고려할 때, 피고인 1 회사가 취한 위와 같은 관련 조치들은 건설공사 과정에서 도급의 목적을 달성하기 위한 점검, 조정 및 확인 등의 차원의 것으로, 그 정도가 구체적 시공 방법이나 작업 내용 등에 관한 지시를 내리거나 이와 동일하게 볼 수 있는 경우에 이르렀다고 보이지도 않는다.

특히 다수의 전문 수급업체가 참여하는 대규모 현장에서 사업주가 주간공정회의를 주관하거나 안전작업허가서(SWP)를 승인한 행위는, 업체들 간의 작업 동선 간섭과 일정 충돌을 방지하기 위한 발주자 고유의 조정 활동으로 볼 수 있고, 부진 공정에 대한만회 대책 요구 역시 계약당사자로서의 정당한 이행 촉구로 볼 수 있다.

(3) 반면 피고인 3 회사는 앞서 본 바와 같이 현장 안전보건 위험성 평가 지침 및 이에 따른 계획수립서, 접지설치 작업 절차서, 전선관설치 작업 절차서, 배전반설치 작업 절차서, 케이블포설 및 단말 작업 절차서 등을 작성하여 운용하는 등 이 사건 배연탈황설비 공사 및 전기제어 공사와 관련한 작업 내용 및 방법과 관련한 실질적인 조치를 취하였던 것으로 보인다.

다) 피고인 1 회사의 실제 이 사건 배연탈황설비 공사 담당 부서, 인력 및 그 수행업무 내용 등을 감안하면, 피고인 1 회사가 이 사건 배연탈황설비 공사 등과 관련하여 공사의 관리 · 감독을 위한 충분한 조직 및 전문인력을 갖추고 있었다고 보기 어렵다. 반면 피고인 3 회사는 조직 및 전문인력 측면에서 건설공사의 시공을 주도하여 총괄 ·관리할 능력이 있었다고 보인다.

(1) 피고인 1 회사에서 이 사건 발전소 공사를 위하여 ◇◇건설본부를 별도로 둔 것은 발주자로서의 기본 의무인 공정률을 점검하고 공사 감독 등을 하기 위함으로 보인다. 이 사건 발전소 공사의 총공사비가 약 1조 6,000억 원이었고 27개사에 분리 · 도급하는 대규모 공사임을 고려하면 발주자로서 공사 전체 공정을 관리 · 감독하는 조직이 필요하다고 할 수 있다. 그 조직 규모 역시 시공사들의 전체 공사일정, 공정률 등을 점검하기 위한 수준이며 이 사건 배연탈황설비 공사를 비롯한 이 사건 발전소 공사의 세부 공정과 작업을 실질적으로 주도하고 총괄 · 관리할 수 있는 정도였다고 보기 어렵다.

(2) 이 사건 배연탈황설비 및 전기전자제어동 공사 부분을 보더라도, ◇◇건설본부 ☆☆부 업무분장표상 ▽▽▽과에서 피고인 8의 업무담당란에만 탈황설비가 기재되어 있는 등 사실상 피고인 8만이 위 공사 부분을 담당하였고, 피고인 8의 경우에도 2018년경 처음 ☆☆부에 배치되었고 그 이전까지는 피고인 1 회사의 건설기획 업무를 주로 맡는 등 전기공사 관련 업무 경험이 충분한 상황은 아니었던 것으로 보인다. 피고인 8이 위 공사 당시 실제 행한 업무도 시공사인 피고인 3 회사 측의 시공이 제대로 진행이 되는지를 점검 및 확인하는 정도에 불과하였던 것으로 보이고, 달리 피고인 8이 구체적 작업 내용이나 방법 등에 관한 지시를 내리는 등의 조치를 취하였다고 볼만한 자료도 부족하다고 보인다.

(3) 반면 피고인 3 회사는 현장소장인 피고인 4 아래 '공무', '토목/건축', '기계', '전기', '품질', '안전'으로 구분하는 등 각 조직 및 업무분장을 갖추고 있었던 것으로 보인다. 아울러 이 사건 사고 현장에 있었던 피고인 4, 공소외 2, 공소외 5 등은 전기공사 관련 업무에 비교적 장기간 종사하거나 관련 자격을 보유하는 등 상당한 정도의 업무경험이나 기술을 보유하고 있었던 것으로 보인다.

라) 이 사건 계약 내용, ◇◇건설본부 수전시운전지침서에 따르면, 이 사건 배연탈황설비 공사에 관한 현장에서의 시험 및 검사의무가 피고인 3 회사에 있었다고 볼 수 있다.

(1) 이 사건 계약 내용을 보면, 피고인 3 회사가 이 사건 사고가 발생한 전기실 부분을 포함한 배연탈황설비의 현장시험 및 검사, 예비점검 및 시운전(운전시험) 등을 담당하도록 규정되어 있고, 이 사건 사고가 발생한 '저압차단기반' 변압기는 피고인 3 회사가 설치 · 시공하여 피고인 1 회사에 인도하도록 되어 있다. 이 사건 사고 발생 당시 저압차단기반 변압기가 아직 피고인 1 회사에 인도되기 전이었기 때문에 피고인 3 회사가 관리하는 영역에 있었다고 볼 수 있다.

(2) ◇◇건설본부 수전시운전지침서에 의하더라도, 이 사건 사고가 발생한 저압차단기반 변압기는 공급자의 영역(Supplier's scope)으로 기재되어 있어 시공자인 피고인 3 회사 측에서 주도하여 총괄 · 관리해야 할 영역에 있다는 사실을 확인할 수 있다.

(3) 한편 이 사건 계약에 따를 때 피고인 1 회사가 기자재 점검 및 현장시험에 필요한 전력 등을 공급하도록 되어 있기는 하나, 이는 피고인 3 회사의 관련 업무 수행을 위한 통상적 협조의 일환이라고 볼 측면이 있고, 피고인 3 회사가 공급된 기자재에 대한 주된 현장시험 및 검사의무를 부담하는 경우였다고 보인다. 피고인 1 회사가 산업재해와 관련된 유해 · 위험 요소에 대하여 실질적인 지배 · 관리 권한이 있었는지 여부와 무관하게 단지 수전 업무를 한다는 이유로 감전이나 폭발사고 등의 위험 요소가 피고인 1 회사의 지배영역에 있다고 보기는 어렵다.

(4) 설령, 수전으로 인하여 발생할 수 있는 감전이나 폭발사고 등의 위험 요소가 피고인 1 회사의 지배영역에 있는 것으로 본다고 하더라도, 이 사건 사고는 수전 자체로 인하여 발생한 감전이나 폭발사고가 아니고, 피고인 3 회사가 설치한 설비인 변압기 등에 대한 점검을 하는 과정에서 발생한 사고이다. 이 점에서도 이 사건 사고가 피고인 1 회사의 지배영역에서 발생하였다고 단정하기 어렵다.

마) 피고인 3 회사는 2019년 말 기준 자본금 약 1,816억 원 상당에 이르고, 2020년 기준 시공능력순위 23위(평가액 1조 5,926억 원)에 해당하는 대형 건설사로서, 이 점에서도 스스로 안전보건조치를 이행할 능력이 충분하였다고 볼 여지가 많다. 사업주가고도의 기술력과 비용을 수반하여 관련 전문성이 있는 대형 건설사에게 시공 및 안전권한을 일임한 도급계약을 가리켜 단순한 '위험의 외주화'로 단정하기도 어렵다.

4) 소결론

가) 앞서 본 바와 같이 피고인 1 회사를 이 사건 배연탈황설비 공사와 관련하여 산업안전보건법상 도급인으로 보기 어려운 이상, 피고인 2에게 이를 전제로 하는 산업재해 예방 조치의무나 업무상 과실치사상죄의 주의의무가 있었다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 사고와 관련하여 피고인 1 회사에 대한 산업안전보건법 위반죄나 피고인 2에 대한 산업안전보건법 위반죄, 업무상 과실치사죄 및 업무상 과실치상죄가 성립한다고 보기 어렵다.

나) 아울러 피고인 7, 피고인 8에 대한 각 업무상 과실치사 및 업무상 과실치상 부분의 경우에도 원심에서 피고인 1 회사가 산업안전보건법상 도급인에 해당한다는 전제에서 업무상 과실치사상죄의 주의의무가 인정된 부분이 있는 것으로 보인다. 따라서 원심으로서는 피고인 1 회사가 이 사건 배연탈황설비 공사와 관련하여 수급 사업주와 동일한 안전 · 보건조치의무를 중첩적으로 부담하는 산업안전보건법상 도급인에 이르지 않는 건설공사발주자에 해당한다는 전제에서 피고인 7, 피고인 8에게 이 사건 사고와 관련한 업무상 주의의무가 인정될 수 있는지 여부 및 그 인정되는 업무상 주의의무의 내용 등을 다시 심리하여 피고인 7, 피고인 8에 대하여 각 업무상 과실치사죄 및 업무상 과실치상죄가 성립할 수 있는지를 판단할 필요가 있다.

다) 한편 피고인 1 회사, 피고인 2에 대한 2020. 5. 6.경부터 2020. 5. 12.경까지 사이의 정기검사에 의한 산업안전보건법 위반 부분의 경우, 원심이 이 사건 사고와 관련하여 피고인 1 회사가 산업안전보건법상 도급인에 해당한다는 등의 전제에서 판단한 것으로 보이는바, 이와 별개로 이 부분 각 행위와 관련하여 피고인 2가 산업재해 예방조치의무를 이행하지 않았다고 볼 수 있는지를 별도로 판단할 필요가 있다.

라) 그런데도 원심은 이와 달리 판시와 같은 이유만으로 피고인 1 회사, 피고인 2, 피고인 7, 피고인 8에게 각 산업안전보건법 위반죄 또는 업무상 과실치사죄, 업무상 과실치상죄가 성립한다고 보았다. 이러한 원심판결에는 산업안전보건법상 건설공사발주자와 도급인의 구분, 산업안전보건법 위반죄의 성립 등에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.

3. 피고인 3 회사, 피고인 4, 피고인 5 회사, 피고인 6의 상고이유에 대한 판단

원심은 판시와 같은 이유로 피고인 3 회사, 피고인 4, 피고인 5 회사, 피고인 6에 대한 공소사실을 유죄로 판단하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택된 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 산업안전보건법 위반죄, 업무상과실치사죄, 업무상 과실치상죄의 성립, 증거능력, 공판중심주의, 직접심리주의 등에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

4. 결론

피고인 1 회사, 피고인 2, 피고인 7, 피고인 8의 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결 중 위 피고인들에 대한 부분을 파기하고 이 부분 사건을 다시 심리· 판단하도록 원심법원에 환송하며, 피고인 3 회사, 피고인 4, 피고인 5 회사, 피고인 6의 상고를 모두 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

[질 의]

□ 매년 00월 토요일에 정기적으로 실시하는 승진시험 시간이 근로시간에 해당하는지

[회 시]

□ 「근로기준법」상 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘감독 아래 종속되어 있는 시간, 즉 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실구속시간을 의미하며,

- 근로시간에 해당되는지의 여부는 사용자의 지시 여부, 업무 관련성 여부, 참여 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부 등 구체적 사실관계를 따져 종합적으로 판단하여야 함

□ 귀 ○○에서 제출한 자료에 따르면, 승진시험이 사업장 인사규정 등에 따라 매년 정기적으로 실시되고 있는 것으로 보이나, 그것만으로 승진시험 시간이 근로시간에 해당한다고 단정하기는 어려울 것으로 사료되며,

- 사용자의 시험응시 지시 여부, 시험응시의 강제성·의무성 여부, 근로자의 시험 응시의 선택권·자율성 여부, 근로자가 시험에 응시하지 않을 경우 신분상 불이익(직무배제, 전보, 징계 등)이 있는지 여부, 승진시험에 불합격한 경우 재응시 가능 여부 등 구체적 사실관계를 종합하여 노동력이 사용자의 처분 아래 맡겨졌던 시간에 해당하는지를 판단해야 할 것으로 사료됨.

* 승진시험이 사용자의 지시에 따라 근로자가 의무적으로 응해야 하고, 시험응시를 하지 않을 경우 이에 따른 불이익(시말서 제출, 징계, 전보 등)을 주는 경우라면 근로시간으로 볼 수 있을 것이지만, 시험응시에 근로자의 자율적 선택권이 있고, 시험응시에 불응한다 하더라도 직접적인 불이익이 없는 경우라면 근로시간으로 보기 어려울 것임.

[임금근로시간과-976 (2022.05.04.)]

[질 의]

□ 기본상여금, 인센티브 상여금(최소지급분), 성과연봉 중 내부평가급(최소지급분), 정부경영평가 성과급, 기념품비, 자녀수당의 통상임금 해당 여부

[회 시]

□ 「근로기준법 시행령」 제6조의 규정에 따라 ‘통상임금’이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말합니다.

□ 대법원은 2024.12.19. 전원합의체 판결을 통해 통상임금의 개념적 징표에서 ‘고정성’ 개념을 제외하면서, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다고 판시하였습니다.(대법원 2024.12.19. 선고, 2020다247190 및 2023다302838 판결)

- 또한 재직 조건부 임금의 경우, 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로는 그 임금의 소정근로대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다고 보았습니다.

- 성과급의 경우, 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되는 순수한 의미의 성과급은 여전히 통상임금에 해당한다고 볼 수 없으나, 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우, 그 금액은 소정근로의 대가에 해당한다고 하였습니다.

- 아울러 통상임금에 해당하는지 여부는 해당 임금의 명칭이 아니라, 그 실질에 있어 소정근로대가성, 정기성, 일률성을 갖추었는지에 따라 판단하여야 할 것입니다.

□ 위와 같은 대법원 판단기준과 제출된 관련자료 등을 토대로 볼 때, 귀 기관에서 질의한 각 급여항목 중

① 기본상여금(3직급 이하, 별정직 대상, 연 2회 정기지급)의 경우, 지급기준일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다는 조건이 부가*되어 있으나, 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지는 않으며,

* 이와 같은 재직자 지급 조건은 아래 인센티브 상여금 및 성과연봉, 기념품비 지급 규정에도 부가되어 있으나, 그와 같은 사정만으로 통상임금성이 부정되지는 않음

② 인센티브 상여금(3직급 이하·별정직 연 3회, 공무직 연 4회 정기지급)의 경우, 중징계 처분자 등의 경우 지급을 제한하고 있으나, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정만을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 일률성이 부정될 것은 아니고, 이 경우 중징계 처분 등의 사유에 따른 최저등급(지급률 0%)을 제외한 최소한도 지급분(균등지급률에 따른 최소지급분)은 통상임금에 해당할 것으로 사료되며,

③ 성과연봉 중 내부평가급(1~2직급 대상, 연 4회 정기지급)의 경우에도 위 인센티브 상여금과 마찬가지로 중징계 처분 등에 따른 최저등급(지급률 0%)을 제외한 최소한도 지급분은 통상임금에 해당할 것으로 사료됩니다.

④ 기념품비의 경우, 명칭은 “기념품비”이나, 소정근로를 온전하게 제공하기만 하면, 설·추석, 창립기념일, 근로자의 날 등 특정 기념일에 재직 중인 3직급 이하 직원을 대상으로 연 5회 정기적으로 지급되는 관행이 성립하였다고 본다면, 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되는 것으로 통상임금에 해당하는 것으로 사료되나,

⑤ 정부경영평가 성과급의 경우, 최소한도 지급분이 보장되지 않아 소정근로가 온전하게 제공되었다는 이유만으로 지급되는 것이 아닌 임금 항목(순수한 의미의 성과급)으로서, 통상임금에 해당하는 것으로 보기 어려우며,

⑥ 자녀수당의 경우, 만 19세 미만 자녀가 있는 직원을 대상으로 지급(만 19세 미만 자녀가 없는 근로자에게는 미지급)하는 것으로, 이는 소정근로의 가치와 무관한 사항을 조건으로 지급되는 임금이므로 일률성을 인정할 수 없어 통상임금으로 보기 어려울 것으로 사료됩니다.

[근로기준정책과-3278 (2025.09.15.)]

[질 의]

□ 통상임금이 최저임금을 하회할 수 있는지 여부

[회 시]

□ 「근로기준법 시행령」 제6조에 따라 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말합니다.

□ 대법원은 2024.12.19. 전원합의체 판결을 통해 통상임금의 개념적 징표에서 ‘고정성’ 개념을 제외하면서 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다고 판시하였습니다.(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결)

□ 최저임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수는 없다고 할 것입니다.(대법원 2017.12.28. 선고 2014다49074 판결 참고).

- 따라서, 귀 질의의 경우 법정 기준에 따라 산정한 통상임금액이 최저임금액을 하회한다고 하여 최저임금액을 통상임금으로 볼 수는 없을 것으로 사료되고, 육아휴직급여는 관련 법령상 규정하고 있는 급여산정 방법, 상·하한액 등에 따라 산정되어야 할 것으로 사료됩니다.

[근로기준정책과-307 (2026.01.26.)]

[질 의]

□ 법정수당 산정에 사용하는 통상임금과 상여금 등 약정수당 산정에 사용하는 통상임금을 분리하여 해석, 적용하는 것의 유효성

[회 시]

□ 대법원은 2024.12.19. 전원합의체 판결을 통해 통상임금의 개념적 징표에서 ‘고정성’ 개념을 제외하면서 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다고 판시하였습니다.(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결)

- 또한, 2019.2.28. 판결을 통해 근로기준법에서 아무런 기준을 정하지 아니한 수당을 지급하기로 약정하면서 노사 간 합의로 근로기준법에서 정한 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그 수당 산정의 수단으로 삼은 경우에는, 근로기준법에서 법정 기준에 따라 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 없으므로 위와 같은 합의는 유효하다고 판시하였습니다.(대법원 2019.2.28. 선고 2015다200555 판결)

□ 노사는 임금 구조·체계, 임금 항목의 유형·내용, 임금 총액 등을 자유롭게 정할 수 있고, 임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있으며, 이러한 조건은 강행규정 위반이나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효사유가 존재하지 않는 한 효력을 가지고(대법원 2020다247190, 2024.12.19.), 상여금 등 약정수당에 대해서는 근로기준법 등에서 그 계산방식에 있어 별도의 기준을 마련하고 있지는 않으므로, 해당 약정수당액의 계산을 문언상 ‘통상임금’을 기초로 하는 것과, 이를 근로기준법에서 정한 개념이나 범위와 다른 ‘통상임금’으로 적용하는 것이 유효하다고 할 것입니다.(대법원 2015다200555, 2019.2.28.)

- 한편, 귀 질의상 확인되는 자료에 따르면 질의대상 사업장의 직원 보수 운영규정 제3조제2호에서 ‘통상임금’에 대해 별도로 규정하고 있는 바, 이를 기초로 질의대상 상여금 등의 지급기준액을 산정하는 것도 유효할 것으로 사료됩니다.

[근로기준정책과-56 (2026.01.07.)]

* 사건 : 대법원 2025다215010 임금 

* 원고, 상고인 : 원고 1 외 6인 

* 피고, 피상고인 : ○○○ 주식회사 

* 원심판결 : 서울고등법원 2025. 7. 9. 선고 2024나2017777 판결

* 판결선고 : 2026. 6. 25.

[주 문]

원심판결 중 '임금피크제로 인한 임금 감액분 청구 부분'을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.

원고 3의 나머지 상고를 기각한다.

[이 유]

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.

1. 사안의 개요

원심판결 이유와 기록에 의하면 다음 사실을 알 수 있다.

가. 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정된 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 '고령자고용법'이라 한다)에 따라 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정할 것이 의무화되었고(제19조 제1항), 위 개정 규정은 그 부칙 단서 제1호에 따라 피고에게 2016. 1. 1.부터 적용되었다.

나. 피고는 2014. 3.경부터 같은 해 5.경까지 ○○○노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)과 단체교섭을 진행하여 정년연장 및 임금피크제 도입 등을 합의하였다. 한편 이 사건 노동조합은 피고 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 아니었다.

다. 피고는 위와 같이 합의된 정년연장 및 임금피크제의 내용이 반영된 인사관리규정 및 연봉규정 등의 개정안을 마련하였다. 인사관리규정 개정안에 따르면, 피고 근로자의 정년은 만 57세에서 만 60세로 변경된다. 연봉규정 개정안에 따르면, ① 임금 피크제를 적용받는 근로자의 임금은 적용 직전의 연봉에 만 56, 57세는 100%, 만 58세는 75%, 만 59세는 65%, 만 60세는 60%의 지급률을 곱한 금액으로 지급되는데, ② 인사고과 결과 상위 10%에 해당하는 근로자는 위 각 지급률에 10%를 더한 수치가, 하위 10%에 해당하는 근로자는 위 각 지급률에 10%를 뺀 수치가 최종 지급률이 된다.

라. 피고는 2014. 7.경 사내 전산망에 위 개정안에 관한 "사규 개정 직원 동의 안내"라는 제목의 공지사항과 사규 개정 직원 동의서를 게시하였다. 근로자가 동의 여부를 표시하려면 위 동의서를 열람하여야 했는데, 거기에는 현행 규정과 개정 규정의 비교표 및 '사규 개정 관련 세부 내용에 대해 충분히 숙지하였으며, 그 개정 및 적용에 동의한다'는 문구가 기재되어 있고, 전체 취업규칙 개정안(정년연장 및 임금피크제 도입에 관한 내용 이외에 대체휴일제, 연차유급휴일, 출산전후휴가에 관한 개정 내용도 포함되어 있다)에 대해 '동의함'과 '동의하지 않음' 중 하나를 선택하도록 되어 있었다.

마. 피고가 2014. 7. 9.부터 같은 달 15.까지 사내 전산망을 통해 위 개정안에 대한 동의 절차를 진행한 결과, 전체 근로자 4,906명 중 약 78%에 해당하는 3,857명이동의 의사를 표시하였다.

바. 피고는 2016. 1. 1.부터 위 개정안에 따른 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다)를 시행하였다.

사. 이후 피고는 원고들 중 1960년생 및 1961년생 근로자들에 대하여는 만 58세까지 임금을 100%로 유지하고 만 59세가 되는 해부터 이 사건 임금피크제에 따라 2년간 감액된 임금을 지급하였으며, 1962년생 이후 근로자들에 대하여는 이 사건 임금피크제에 따른 임금 지급률의 연령별 동결 및 감액을 그대로 적용하여 임금을 지급하였다.

2. 이 사건 임금피크제 도입에 대해 근로자 과반수의 동의가 있었는지에 관하여(제1 상고이유 관련)

가. 원심의 판단

원심은 다음과 같은 이유로 이 사건 임금피크제를 도입하는 내용의 취업규칙 변경에 대해 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 근로자 과반수의 동의가 있었다고 판단하였다.

1) 피고와 이 사건 노동조합 사이에 이 사건 임금피크제에 관한 단체교섭이 진행된 이후, 피고 본사 인사팀은 2014. 6.경 각 지점의 지원팀장을 상대로 설명회를 개최하여 취업규칙 변경 내용에 대해 설명하였고, 이후 각 지점별로 설명회가 이루어진 것으로 보이는데, 이를 통해 근로자들은 임금피크제의 내용 및 취지에 대해 숙지하고 의견을 개진할 기회를 얻었다.

2) 근로자들은 취업규칙 변경에 대한 동의 여부를 표시하기 위해 개정 전 · 후 내용이 포함된 게시물을 확인한 다음, 전체 직원 4,906명 중 3,857명이 이 사건 임금피크제의 도입에 동의하였다.

3) 근로자들이 개별 조항마다 동의 여부를 표시할 수는 없었으나, 이 사건 임금 피크제 도입에 부동의한다면 전체 취업규칙 변경 내용에 대해 일괄적으로 부동의할 수 있으므로, 위와 같은 방식이 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 방식으로 위법하거나 부당하다고 볼 수 없다.

나. 대법원의 판단

원심의 판단은 다음과 같은 이유로 수긍하기 어렵다.

1) 관련 법리

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받을 것을 요한다. 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별 · 단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의 방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 한다. 이와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 불이익 변경은 효력을 가질 수 없다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2020다239441 판결 등 참조).

2) 판단

가) 앞서 본 사실 및 기록에 의하면 다음과 같은 사정을 알 수 있다.

(1) 원고들을 포함한 피고 근로자들이 이 사건 임금피크제를 도입하는 내용의 취업규칙 변경에 대한 동의 여부를 밝히기에 앞서 사업장 전체 단위로 또는 기구별 ·부서별 단위로 회합하여 그에 관한 의견을 교환함으로써 찬반의 의사를 모으는 등의 절차를 진행하였다고 볼 만한 객관적인 증거는 발견하기 어렵다. 피고가 이 사건 노동조합과의 단체교섭 종료 후인 2014. 6.경 각 지점의 지원팀장을 대상으로 진행한 설명회는 위 단체교섭 과정에서 피고 측 협상위원으로 참여하였던 것으로 보이는 일부 관리자들을 대상으로 한 것이어서, 이를 동의의 주체인 전체 근로자의 회합으로 볼 수는 없다. 나아가 피고가 제출한 자료만으로는 피고가 위 설명회 이후 각 지점별로 근로자들을 대상으로 한 설명회를 추가로 개최하였다는 사실을 인정하기에 부족하고, 설령 추가 설명회가 개최되었다고 하더라도 그 설명회가 근로자들이 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의 방식으로 이루어졌다고 볼 만한 증거가 부족하다.

(2) 피고가 사내 전산망에 게시한 공지사항에는 이 사건 임금피크제에 관한 구체적인 설명이 없고, 동의서에도 단지 개정 전후의 취업규칙 내용을 병렬적으로 기재한 표가 제시되어 있을 뿐이다. 또한 위 공지사항과 동의서에는 동의 절차의 성격이 '단체협약 체결 및 근로기준법 변경에 따른 개정 사항을 취업규칙에 반영하는 것'이라는 취지로 기재되어 있어, 근로자로서는 자신의 의사표시가 취업규칙의 불이익한 변경에 대해 근로기준법 제94조 제1항에 따른 동의권을 행사하는 것임을 충분히 인식하기 어려웠을 것으로 보인다. 그러므로 위 공지사항과 동의서만으로는 피고가 근로자들에게 이 사건 임금피크제에 대한 동의 절차에 앞서 이 사건 임금피크제의 내용 및 근로자들이 입게 될 불이익에 대하여 충분히 설명하였다고 보기 어렵다.

(3) 피고는 근로자들에게 위 공지사항 및 동의서를 게시한 때로부터 7일의 동의 기간을 부여하였다. 그런데 앞서 본 것처럼 피고가 위 기간의 시작 전후에 위 공지사항과 동의서 등을 통해 근로자들에게 이 사건 임금피크제의 내용 및 동의 절차의 취지에 대해 충분히 설명하였다고 보기 어려운 점, 피고 근로자들은 본사를 비롯하여 전국의 여러 지점에 산재하여 근무하고 있어 단기간 내에 전체 또는 단위별로 회합하거나 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으기 어려웠을 것으로 보이는 점, 달리 피고가 집단적인 방식으로 근로자들 상호 간 의견을 교환하고 찬반 의견을 집약한 후 이를 취합하도록 독려한 사정도 보이지 않는 점 등을 감안하면, 피고가 부여한 동의 기간과 동의 절차만으로는 근로자들이 이 사건 임금피크제 도입에 대한 집단적 의사를 형성할 수 있는 기회가 실질적으로 보장되었다고 하기도 어렵다.

(4) 근로기준법상 취업규칙 불이익 변경에 대한 적법한 동의 주체인 노동조합은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이어야 한다. 그러므로 피고가 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 아닌 이 사건 노동조합과의 합의에 따라 이 사건 임금피크제를 도입하였다고 하여 적법한 주체에 의한 동의가 있었다고 할 수 없고, 이 사건 노동조합과의 단체교섭이나 협의가 근로자 과반수의 집단적 의사결정 방법을 대체하는 것이라고 할 수도 없다.

(5) 근로자들의 의견을 취합하는 과정에서 개별적으로 동의서를 받는 방식을 사용할 수 있다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 그 의견 형성 과정에 근로자들 상호간 의견을 교환하고 찬반 의견을 집약하는 회의 방식 등 집단적 의사결정 방법이 수반되어야 한다. 그와 같은 실질이 존재하지 않는 이상, 이 사건 임금피크제에 대해 개별적으로 동의 의사를 표시한 피고 근로자의 수가 형식적으로 과반수를 넘는다고 하더라도 그 취합 결과가 근로자 과반수의 집단적 동의를 의미한다고 보기 어렵다.

나) 위와 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 임금피크제를 도입하는 취업규칙 변경에 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 근로자 과반수의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 있었다고 보기 어렵다. 그런데도 원심은 판시와 같은 이유로 이 사건 취업규칙 변경이 근로기준법 제94조 제1항 단서에 위반되지 않는다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 취업규칙 불이익 변경에 필요한 근로자 과반수의 동의에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

3. 원고 3의 직책수당 청구에 관하여(제3 상고이유 관련)

원심은 판시와 같은 이유로 원고 3이 직책수당의 지급대상에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하였다.

원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리 또는 석명 의무를 다하지 아니하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없고, 그 밖에 원심의 증거취사와 사실인정을 다투는 취지의 주장은 적법한 상고이유가 되지 못한다.

4. 결론

나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결 중 '임금피크제로 인한 임금 감액분 청구 부분'을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리 · 판단하도록 원심법원에 환송하며, 원고 3의 나머지 상고를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

* 사건 : 대법원 2024다302279 퇴직금 청구

* 원고, 상고인 : 별지 원고 명단 기재와 같음. <별지 생략>

* 피고, 피상고인 : ㅇㅇ

* 원심판결 : 서울중앙지방법원 2024.10.24. 선고 2024나21524 판결

* 판결선고 : 2026. 3. 12. 

[주 문]

상고를 모두 기각한다.

상고비용은 원고들이 부담한다.

[이 유]

평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001.10.23. 선고 2001다53950 판결 등 참조). 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대가로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원1995.5.12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조).

원심은 판시와 같은 이유로 이 사건 성과급을 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없다고 판단하여, 원고들의 청구를 모두 받아들이지 않았다. 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 위와 같은 원심의 판단은 정당하고, 거기에 경영성과급의 임금성과 평균임금성에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

[질 의]

□ 「기간제법」 제15조의3 제1항에 따르면 고용노동부장관은 확정된 시정명령을 이행할 의무가 있는 사용자의 사업 또는 사업장에서 해당 시정명령의 효력이 미치는 근로자 이외의 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대하여 차별적 처우가 있는지를 조사하여 차별적 처우가 있는 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다고 규정하고 있음.

- 그런데 「기간제법」 제9조제1항에 따르면, 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과한 경우 시정을 신청할 수 없는 것으로 보임.

□ 그렇다면 차별적 처우가 있은 날부터 6개월이 경과한 근로자에 대해서도 「기간제법」 제15조의3 제1항에 따라 고용노동부장관이 시정을 요구할 수 있는지

[회 시]

□ 위 질의의 쟁점은 「기간제법」 제15조의3에 따라 ‘확정된 차별시정명령의 효력이 미치지 않는 근로자에 대하여 차별적 처우가 있는지’를 조사하는 경우,

-있은 날부터 6개월이 경과한 차별에 대하여 그 시정을 요구할 수 있는지 여부인 것으로 사료됩니다.

□ 「기간제법」 제15조의3은 차별시정명령의 효력 확대를 위하여 해당 사업장을 조사하여 차별적 처우가 있는 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다고 하여,

- 고용노동부장관의 시정요구를 재량행위로 규정하면서, 그 시정요구의 시간적 범위에 대하여는 별도의 제한을 하고 있지 않습니다.

□ 다만, 「기간제법」 제9조는 기간제근로자 등이 노동위원회에 차별시정신청을 할 수 있는 시간적 범위를 차별이 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 6개월로 제한하고 있고,

- 근로감독관집무규정(고용노동부훈령 제291호) 제14조의2는 위와 같은 「기간제법」 조항의 취지를 고려하여 차별 관련 사업장 감독의 범위를 실시일 전 6개월 동안 해당 사업장에서 이루어진 관계 법령 관련 사항으로 제한하고 있는바,

- 확정된 시정명령의 효력확대 규정에 따라 조사를 실시하는 시점이 차별적 처우의 종료일로부터 6개월이 지난 상황이라면, 현행 규정상 관련 근로자에 대하여 차별시정 요구를 하는 것은 적절하지 않을 것으로 사료됩니다. 끝.

[고용차별개선과-1326 (2020.06.23.)]

* 사건 : 대법원 제2부 판결 2024도17987 노동조합및노동관계조정법위반 

* 피고인 : 피고인 

* 상고인 : 피고인 

* 원심판결 : 대구지방법원 2024. 10. 24. 선고 2023노4268 판결

* 판결선고 : 2026. 6. 5.

[주 문]

상고를 기각한다.

[이 유]

상고이유를 판단한다.

1.「노동조합 및 노동관계 조정법」(이하 '노동조합법'이라 한다) 제89조 제2호 위반죄(이하 '구제명령 위반죄'라 한다)는, 구제명령을 이행하는 것이 가능함을 전제로 사용자가 확정된 구제명령을 위반한 때에 성립한다. 구제명령은 처벌의 전제가 되므로, 상대방인 사용자가 인식할 수 있을 정도로 그 내용이 명확하여야 한다.

근로계약 또는 노무제공계약의 기간이 만료될 무렵에 한 사용자의 계약 갱신 거절이 부당노동행위에 해당한다는 이유로 노동위원회가 원직 복직을 명하는 구제명령을 한 경우, 그러한 구제명령은 사용자의 갱신 거절 자체가 효력이 없음을 전제로 하여 당초의 계약 기간 만료 후라도 원직 복직을 명하는 내용임이 명확하다. 따라서 이때에는 당초의 계약 기간이 만료되었더라도 사용자가 구제명령을 이행하는 것이 가능하고, 구제명령 위반죄도 성립할 수 있다(대법원 2026. 4. 30. 선고 2023도8049 판결 참조).

2. 원심은 판시와 같은 이유로 이 사건 공소사실을 유죄로 판단한 제1심판결을 유지하였다. 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 적법하게 채택된 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 구제명령위반죄의 성립 요건 및 고의에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

3. 그러므로 상고를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 오경미(재판장), 권영준, 엄상필(주심), 박영재

[질 의]

□ 회사의 귀책으로 인한 휴업기간 도중 근로자가 근무하지 못할 경우라도 휴업수당을 지급해야 하는지

[회 시]

□ 사용자의 귀책사유로 인해 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 함(「근로기준법」 제46조제1항).

- 이때, 사용자의 귀책사유란 고의과실 유무를 불문하고 경영상 장애로 발생하는 모든 사유를 말하며, 휴업이란 근로자가 근로의 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반해 근로 제공이 거부되는 경우를 말한다 할 것임.

□ 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 사용자의 귀책사유로 근로자가 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 근로제공을 할 수 없는 휴업과 달리,

- 휴직은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말하는 것이라는 점에서,

- 개별 근로자가 개인사유로 근로제공이 불가하여 휴직 등을 하는 경우라면, 근로자와 사용자 간의 근로관계가 일시 정지되는 것이므로 근로자는 근로제공의무를 면하게 되고 사용자는 특별한 규정이 없는 한 금품지급의무를 면하게 된다 할 것임.

[근로기준정책과-806 (2023.03.13.)]

1. 질의요지

「양성평등기본법」 제3조제2호에서는 “성희롱”이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체 또는 대통령령으로 정하는 공공단체(이하 “국가기관등”이라 한다)의 종사자, 사용자 또는 근로자가 ‘지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위’(가목), ‘상대방이 성적 언동 또는 성적 요구에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위’(나목)를 하는 경우를 말한다고 규정하고 있는바,

  「양성평등기본법」 제3조제2호 가목 및 나목에 따른 “상대방”은 국가기관등 또는 그 외의 사업장에 소속된 사람으로 한정되는지?

2. 회답

  「양성평등기본법」 제3조제2호 가목 및 나목에 따른 “상대방”은 국가기관등 또는 그 외의 사업장에 소속된 사람으로 한정되는 것은 아닙니다.

3. 이유

  먼저 「양성평등기본법」 제3조제2호 각 목 외의 부분에서는 성희롱 행위의 주체와 상대방 사이의 관계를 “업무, 고용, 그 밖의 관계”로 규정하고 있는데, “고용 관계”는 동일한 국가기관등 또는 사업장 내에서 ‘국가기관등의 장과 종사자 사이’ 또는 ‘국가기관등에 해당하지 않는 사업장의 사용자와 근로자 사이’의 관계를 의미한다고 볼 수 있는 반면, “업무 관계” 또는 “그 밖의 관계”의 경우 그 대상이 동일한 국가기관등이나 사업장에 소속된 사람 간의 관계로만 국한된 것이 아니라, 국가기관등이나 사업장에서 대민 또는 고객서비스 업무 등을 수행하는 과정에서 형성되는 민원인이나 서비스 이용자 등 제3자와의 관계까지 의미하는 것으로 보는 것이 타당합니다. 

  그리고 구 「여성발전기본법」(각주: 2005. 12. 29. 법률 제7786호로 일부개정되어 2006. 3. 30. 시행된 것을 말함)에서는 성희롱을 “업무, 고용, 그 밖의 관계에서 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여” 상대방에게 성적 굴욕감 등을 느끼게 하거나 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다고 규정하고 있었는데, 그 정의에 따르면 성희롱이 ‘업무’나 ‘고용’ 관계만으로 국한되지 않음에도 불이익의 범위를 ‘고용상의 불이익’으로만 한정함에 따라 고객이나 민원인 등에 대한 성희롱이 그 범주에 포함되지 않는 문제가 있어(각주: 제19대국회 제324회(임시회) 제1차 여성가족위원회 법안심사소위원회(2014. 4. 24.) 회의록 57p 참조), 2014년 5월 28일 법률 제12698호로 전부개정된 「양성평등기본법」에서는 고용상의 불이익으로만 한정되지 않도록 “고용상”을 삭제하고 “불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위”로 성희롱의 개념을 폭넓게 규정하였습니다. 

  이러한 개정연혁에 비추어 보면, 성희롱의 주체가 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동을 하였다면, 그 상대방이 민원인이나 서비스 이용자 등 국가기관등이나 사업장에 소속되지 않은 외부인이라 하더라도 성희롱 행위의 피해자로 인정될 수 있도록 하는 것이 성희롱 예방 및 피해자 보호라는 입법 취지에 부합합니다.

  아울러 「양성평등기본법」은 정치·경제·사회·문화의 모든 영역에서 양성평등을 실현하는 것을 목적(제1조)으로 하는 법률로서, 국가기관등이나 사업장의 업무는 일반적으로 국민 또는 고객과의 상호작용에 기반하여 이루어지는 경우가 많은데, “상대방”을 국가기관등이나 사업장에 소속된 사람으로만 제한하여 해석할 경우 국가기관등이나 사업장의 업무 수행 과정에서 민원인, 고객 등과의 관계에서 발생할 수 있는 다양한 형태의 성희롱 행위를 적절히 규율하지 못하는 결과를 초래할 수 있는바, 같은 법에 따른 성희롱의 정의는 업무 등과 관련하여 발생하는 성희롱 행위를 폭넓게 규율하여 이를 효과적으로 예방하고 피해를 방지하려는 취지로 해석하는 것이 합리적이라는 점, 사업장에 소속된 사람 간의 직장 내 성희롱에 대한 사항은 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에서 별도로 규율하고 있다는 점도 이 사안을 해석할 때 고려할 필요가 있습니다.

  따라서 「양성평등기본법」 제3조제2호 가목 및 나목에 따른 “상대방”은 국가기관등 또는 그 외의 사업장에 소속된 사람으로 한정되는 것은 아닙니다.

<관계 법령>

  양성평등기본법

제3조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 

  1. “양성평등”이란 성별에 따른 차별, 편견, 비하 및 폭력 없이 인권을 동등하게 보장받고 모든 영역에 동등하게 참여하고 대우받는 것을 말한다.

  2. “성희롱”이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체 또는 대통령령으로 정하는 공공단체(이하 “국가기관등”이라 한다)의 종사자, 사용자 또는 근로자가 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 하는 경우를 말한다.

    가. 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위

    나. 상대방이 성적 언동 또는 성적 요구에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위

  3. “사용자”란 사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 사업주를 위하여 근로자에 관한 사항에 대한 업무를 수행하는 자를 말한다.