1. 질의요지

구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 일부개정되어 2018. 5. 29. 시행된 것을 말하며, 이하 같음)에서는 제60조제6항에 제3호를 신설하여 같은 조 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 “「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 “남녀고용평등법”이라 함) 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간”을 출근한 것으로 본다고 규정하면서, 같은 법 부칙 제2조에서 제60조제6항제3호의 개정규정은 같은 법 시행 후 최초로 육아휴직을 신청하는 근로자부터 적용하도록 적용례를 두었는데, 

  특정한 근로자에 대해 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있도록 개정 남녀고용평등법(2024. 10. 22. 법률 제20521호로 개정되어 2025. 2. 23. 시행된 것을 말하며, 이하 같음) 제19조제2항에 단서가 신설되면서, 같은 법 부칙 제4조에서 ‘제19조의 개정규정은 같은 법 시행 당시 종전의 규정에 따른 육아휴직을 사용하였거나 사용 중인 근로자에게도 적용’하도록 규정하였는바, 

  구 근로기준법 시행 전에 육아휴직을 사용한 이력이 있는 근로자가 개정 남녀고용평등법 시행 이후에 같은 법 제19조제2항 단서에 따라 추가로 육아휴직을 신청하려는 경우(이하 “이 사안의 경우”라 함), 추가 육아휴직으로 휴업한 기간을 「근로기준법」 제60조제6항제3호에 따라 출근한 것으로 볼 수 있는지(각주: 2026. 2. 19. 법률 제21373호로 일부개정되어 2026. 8. 20. 시행될 예정인 남녀고용평등법 부칙 제2조 개정규정의 적용 여부에 대해서는 별도로 논의하지 않는 것으로 전제함.  )?

2. 회답

  이 사안의 경우, 추가 육아휴직으로 휴업한 기간을 「근로기준법」 제60조제6항제3호에 따라 출근한 것으로 볼 수 있습니다.

3. 이유

  근로기준법 제60조제6항제3호에서는 “남녀고용평등법 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간”을 연차 유급휴가일수 산정 시 출근한 것으로 본다고 규정하고 있고, 남녀고용평등법 제19조제1항에서는 근로자가 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우 사업주가 이를 허용하도록 규정하면서, 같은 조 제2항에서는 육아휴직의 기간을 1년 이내로 하되, 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자의 경우 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있도록 규정하고 있습니다. 

  그런데 남녀고용평등법 제19조제2항 단서에 따른 추가 육아휴직은 별도의 신청 근거에 따라 인정되는 휴직이 아니라 같은 조 제1항에 따라 신청·허용되는 육아휴직의 기간을 특정 근로자에게 연장하여 주는 것에 불과하므로, 근로기준법 제60조제6항제3호의 “남녀고용평등법 제19조제1항에 따른 육아휴직 기간”에는 남녀고용평등법 제19조제2항 단서에 따른 추가 육아휴직으로 휴업한 기간도 포함된다고 보아야 합니다. 

  그렇다면 이 사안은 남녀고용평등법 제19조제2항 단서에 따른 추가 육아휴직으로 휴업한 기간이 근로기준법 제60조제6항제3호의 출근 간주 대상에 포함됨을 전제로, 근로기준법 제60조제6항에 제3호가 신설되었던 구 근로기준법의 시행일인 2018년 5월 29일 전에 육아휴직을 사용한 이력이 있는 근로자가 구 근로기준법 부칙 제2조의 적용례에 따른 출근 간주 규정 적용대상에 해당하는지가 문제됩니다.

  먼저 적용례는 신·구법령의 변경 과정에서 개정 법령의 적용대상 및 시기를 명확히 하기 위한 규정으로서, 구 근로기준법 부칙 제2조는 같은 법 시행일인 2018년 5월 29일 당시 육아휴직 중이거나 육아휴직이 종료된 근로자는 같은 법 제60조제6항제3호의 개정규정 적용 대상에서 제외하고, 같은 법 시행 이후에 새롭게 개시되는 육아휴직부터 같은 법 제60조제6항제3호의 개정규정이 적용된다는 점을 명확히 한 규정으로 보아야 하며, 이를 생애 처음으로 육아휴직을 신청하는 근로자부터 적용한다는 의미로 보아, 같은 법 시행 전에 한 번이라도 육아휴직을 사용한 근로자를 출근 간주 대상에서 영구히 배제하는 의미로까지 좁게 해석하는 것은 타당하지 않습니다. 

  그리고 구 근로기준법 시행 당시에는 개정 남녀고용평등법 제19조제2항 단서 규정이 존재하지 않았고, 개정 남녀고용평등법 시행 이후에야 비로소 같은 법 제19조제2항 단서에 따른 육아휴직이 가능하게 된 것인바, 이는 특정 근로자에 대하여 종전의 1년 외에 6개월 이내에서 추가로 인정되는 휴직이라는 점에서 새로운 육아휴직을 신청하는 것으로 볼 수 있고, 당초 구 근로기준법 부칙 제정 당시에는 예정할 수 없었던 새로운 사정임에도 이미 시행되어 운영 중인 근로기준법 제60조제6항제3호의 적용대상에서 당연히 배제되는 것으로 보기는 어렵습니다.  

  특히 구 근로기준법 제60조제6항에 제3호를 신설하여 연차 유급휴가일수 산정 시 육아휴직으로 휴업한 기간을 출근한 것으로 보도록 규정한 것은 육아휴직을 하고 복귀한 사람의 경우 다음년도 연차유급휴가일수가 없거나 매우 적어 일·가정 양립에 상당한 지장이 발생할 우려가 있고, 이미 출근한 기간으로 간주해왔던 출산전후휴가와 달리 육아휴직에 대해서만 그 기간을 출근 간주로 인정하지 않을 특별한 근거가 없었기 때문(각주: 2016. 11. 4. 의안번호 제2003272호로 발의된 근로기준법 일부개정법률안에 대한 국회 환경노동위원회 검토보고서 및 제1차 환경노동위원회(고용노동소위원회) 회의록 참조)인바, 근로자가 구 근로기준법 시행 전에 육아휴직 기간의 일부를 사용했다는 사정만으로 구 근로기준법 시행 이후 신청하는 육아휴직에 대하여 연차 유급휴가 지급대상에서 일괄적으로 배제하는 것은 일·가정 양립 및 저출산 해결을 위한 당초의 입법 취지에 부합하지 않습니다.

  아울러 개정 남녀고용평등법 부칙 제4조에서는 ‘같은 법 제19조의 개정규정은 이 법 시행 당시 종전의 규정에 따른 육아휴직을 사용하였거나 사용 중인 근로자에게도 적용한다’고 규정하고 있으므로, 종전에 육아휴직을 사용한 이력이 있는 근로자도 6개월 이내에서 같은 법 제19조제2항 단서에 따른 추가 육아휴직을 사용할 수 있는데, 종전에 육아휴직을 사용한 근로자의 입장에서는 새롭게 인정된 육아휴직을 당연히 사용할 수 있는 것임에도 출근 간주 규정에 대해서만 그 적용을 배제할 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어려우며, 이는 육아휴직을 신청하는 타 근로자와의 형평에도 맞지 않다는 점도 이 사안을 해석할 때 고려할 필요가 있습니다.  

  따라서 이 사안의 경우, 추가 육아휴직으로 휴업한 기간을 「근로기준법」 제60조제6항제3호에 따라 출근한 것으로 볼 수 있습니다.

[법제처 26-0228 (2026.07.15.)]

* 사건 : 대법원 2025두35423 강등처분취소 

* 원심판결 : 부산고등법원 2025. 10. 1. 선고 2024누22341 판결

* 판결선고 : 2026. 9. 3.

[주 문]

원심판결을 파기하고, 사건을 부산고등법원에 환송한다.

[이 유]

상고이유를 판단한다.

1. 징계사유의 존부에 관한 상고이유에 대하여

피고의 이 부분 상고이유 주장은 결국 사실심인 원심의 전권에 속하는 증거의 취사선택과 사실인정을 다투는 취지에 불과하여 적법한 상고이유로 보기 어렵다. 나아가 기록에 비추어 살펴보더라도 원심의 이 부분 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 관련 법리를 오해한 잘못이 없고, 원심의 소송절차에 소송지휘권을 남용하는 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

2. 징계재량권 일탈 · 남용에 관한 상고이유에 대하여

가. 공무원인 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있으며, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 그리고 공무원에 대한 징계처분이 사회통념상 타당성을 잃었다고 하려면, 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 그 징계내용이 객관적으로 명백하게 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다. 그리고 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 않다(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결, 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 한편 징계위원회는 징계 사건을 의결할 때에 비위행위가 공직 내외에 미치는 영향, 기타 그 밖의 정상과 징계 의결을 요구한 자의 의견을 고려해야 한다(경찰공무원법 시행령 제16조).

나. 원심은 피고가 강등처분의 사유로 삼은 원고의 비위행위들 중 제2, 4, 5징계사유가 인정된다고 보면서도, ① 경찰공무원인 원고로서는 민원인이 부산경찰청 홈페이지에 원고에 대한 민원글을 게시하자 이로 인하여 받게 될 불이익을 우려하여 민원인에게 연락을 취하게 된 것으로 보이고, 그 과정에서 통화가 이루어지지는 않았으며 발송한 문자 내용이 고압적이라거나 협박적이라고 보이지 않는 점, ② 비록 원고가 적절하지 않은 의도로 사건 당사자의 개인정보를 취득한 것이기는 하나 원고 역시 사건 현장에 출동한 경찰관으로서 직무상 사건 당사자의 정보를 취득할 권한 자체는 존재하는 것으로 보이고, 원고가 실제 사건 당사자에게 연락을 취하였다고 볼 만한 사정은 찾아볼 수 없는 점, ③ 원고가 근무 중 근무지 내 카페 여주인에게 고백을 한 것이 부적절하기는 하나 그 근무태만의 정도가 중하다고 보기는 어려운 점 등의 이유를 들어, 이 사건 강등처분은 원고의 비행 정도와 비교하여 균형을 잃은 과중한 징계처분으로 위법하다고 판단하였다.

다. 그러나 원심의 이러한 판단은 아래와 같은 이유로 그대로 수긍하기 어렵다.

1) 경찰공무원 징계령 세부시행규칙 제4조 제1항, [별표 1]이 정한 '행위자의 징계양정 기준'에 의하면 의무위반행위유형이 '복종의무 위반(기타)' 또는 '품위 유지의 의무 위반(기타)'인 경우로서 '의무위반행위의 정도가 심하고 중과실이거나 그 정도가 약하고 고의가 있는 경우'에는 '정직'이나 '강등' 처분을 할 수 있고, 제7조 제1항에 의하면 징계위원회는 서로 관련이 없는 2개 이상의 의무위반행위가 경합될 때에는 그 중 책임이 중한 의무위반행위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계의결을 할 수 있는바, 이러한 기준이 합리성을 결여하였다고 보이지 않는다.

그런데 제2징계사유의 의무위반행위유형은 '복종의무 위반(기타)' 또는 '품위 유지의 의무 위반(기타)'이고, 원고의 행위는 '의무위반행위의 정도가 심하고 중과실이거나 그 정도가 약하고 고의가 있는 경우'에 해당하므로 그 사유만을 들어 원고에 대하여 '강등'까지 할 수 있으며, 원고에게는 제4, 5징계사유까지 인정되므로 그보다 한 단계 높은 징계의결도 가능하다. 결국 이 사건 강등처분은 일부 징계사유가 인정되지 않았더라도 내부적인 징계양정 기준에 따라 이루어진 것으로 평가할 수 있다.

2) 제2징계사유와 관련하여, 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 의하여 알 수 있는 아래의 사정들을 종합하면, 원고의 행위는 비위의 정도가 중하고 비난가능성 또한 크며, 이로 인하여 경찰조직의 기강 및 조직에 대한 국민의 신뢰가 심각하게 훼손되었다고 보아야 한다.

가) 경찰관인 원고는 민원인에게 민원 취소를 요구하면서 20차례 이상 통화를 시도하고 문자메시지를 보냈으며, 민원인이 연락하지 말라는 의사를 분명히 표시하였음에도 계속하여 연락하였다.

나) 민원인은 경찰 조사 과정에서, 당시 원고로부터 자꾸 연락 오는 것 자체가 무서웠다고 진술하였는바, 원고의 계속된 연락행위로 인하여 상당한 공포심이나 불안감을 느꼈던 것으로 보인다.

다) 위와 같은 과정에서 원고는 민원인에게 접촉하지 말라는 상사의 지시에 불응하면서까지 계속 민원인에게 연락하였다.

3) 또한 제5징계사유와 관련하여, 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 의하면, 원고가 근무시간에 카페 여주인의 거부 의사표시에도 불구하고 계속적, 반복적으로 접근하여 고백을 함으로써 위 여주인으로 하여금 성적 불쾌감이나 혐오감 등 심리적 고통을 느끼게 하였음을 알 수 있다. 이 또한 비위행위가 피해자를 비롯하여 공직 내외에 미치는 영향이라는 측면에서 사안이 경미하다거나 비위의 정도가 가볍다고 보기 어렵다. 그럼에도 원심이, 제5징계사유의 행위태양에 해당하는 근무태만의 정도가 중하다고 보기 어렵다는 사정을 들어 의무위반의 정도가 중하지 않다고 본 것은, 앞서 살핀 바와 같은 비위행위의 영향을 충분히 고려하지 않은 것으로 볼 수밖에 없다.

라. 결국 판시와 같은 사정만으로 이 사건 강등처분이 재량권을 일탈 · 남용하였다고 판단한 원심판결에는 징계재량권의 한계에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.

3. 결론

원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리 · 판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

* 사건 : 대법원 2021도11473 업무방해 

* 피고인 : 피고인 1 외 11인 

* 상고인 : 피고인 1, 2, 5 내지 12 및 검사 

* 원심판결 : 대구지방법원 2021. 8. 11. 선고 2020노820 판결

* 판결선고 : 2026. 9. 2.

[주 문]

원심판결 중 피고인 3, 피고인 4에 대한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 대구지방법원에 환송한다.

나머지 피고인들의 상고와 검사의 나머지 피고인들에 대한 상고를 모두 기각한다.

[이 유]

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.

1. 피고인 1, 피고인 2, 피고인 5, 피고인 6, 피고인 7, 피고인 8, 피고인 9, 피고인 10, 피고인 11, 피고인 12의 상고이유에 대하여

구 「노동조합 및 노동관계조정법」(2025. 9. 9. 법률 제21045호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 노동조합법'이라 하고, 법률명은 '노동조합법'이라 한다) 제2조 제2호가 적용되는 경우 노동조합에 대하여 '단체교섭의무를 부담하는 사용자'는 '사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘 · 감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자'를 말한다(대법원 2026. 5. 21. 선고 2018다296229 전원합의체 판결 참조).

쟁의행위는 단체교섭의무를 부담하는 상대방에 대하여 이루어지는 것이므로, 구 노동조합법상 단체교섭의무를 부담하는 사용자가 아닌 사람은 특별한 사정이 없는 한, 노동조합법 제43조에서 정한 쟁의행위 기간 중 대체근로 금지의무를 부담한다고 볼 수 없다.

앞서 본 법리와 원심이 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 이 사건에는 구 노동조합법이 적용되고, 피해자 ○○○ 주식회사(이하 '피해자 회사'라 한다)와 피고인들 사이에 명시적 · 묵시적인 근로계약관계를 인정할 수 없으므로, 피해자 회사가 피고인들이 가입한 전국택배연대노동조합에 대하여 구 노동조합법상 단체교섭의무를 부담하는 사용자에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피해자 회사가 노동조합법 제43조 제1항에서 정한 대체근로 금지의무를 부담한다고 볼 수 없다.

원심의 이유 설시에 일부 적절하지 않은 부분이 있으나, 피해자 회사의 직영 택배기사 투입행위가 노동조합법 제43조 제1항을 위반하여 위법하다고 볼 수 없으므로 피고인들의 행위가 정당행위에 해당하지 않는다고 판단한 결론은 정당하다. 원심의 판단에 노동조합법 제43조 제1항의 대체근로 금지의무, 정당행위 등에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

2. 검사의 상고이유에 대하여

가. 피고인들이 택배차량을 상차 위치에 주차한 행위 부분 관련 상고이유에 대하여 원심은 판시와 같은 이유로, 피고인들이 택배차량을 상차 위치에 주차한 행위가 사회상규에 위배되지 아니하는 행위로서 위법성이 조각된다고 보아, 이 부분 공소사실을 무죄로 판단한 제1심판결을 그대로 유지하였다.

원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 업무방해죄의 성립, 쟁의행위의 정당성, 정당행위 등에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

나. 피고인 3, 피고인 4 관련 상고이유에 대하여

주문에서 무죄를 선고하고도 그 판결이유에는 이에 관한 아무런 판단을 기재하지 아니하였다면, 형사소송법 제361조의5 제11호 전단의 항소이유 또는 제383조 제1호의 상고이유로 할 수 있고, 주문으로부터는 판단의 유무가 명확히 판명되지 아니하는 경우라도 이유 중에 판단을 하지 않은 경우에는 재판의 누락이 있다고 보아야 한다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2014도6341 판결 등 참조).

기록에 비추어 살펴보면, 검사는 피고인 3, 피고인 4를 포함한 피고인들 모두가 공모하여 택배차량을 상차 위치에 주차한 행위, 대체 차량의 적재 화물을 검사하고 배송을 위한 출차를 막은 행위를 함으로써 피해자 회사의 업무를 방해하였다는 사실로 기소하였음을 알 수 있다. 검사는 피고인들의 공소사실을 무죄로 판단한 제1심판결 전부에 대하여 항소하였으므로, 피고인 3, 피고인 4가 대체 차량의 적재 화물을 검사하고 배송을 위한 출차를 막은 행위(이하 '피고인 3, 피고인 4의 이 사건 행위'라 한다) 부분도 원심의 심판범위에 포함된다.

그런데 원심은 피고인 3, 피고인 4의 이 사건 행위 부분에 대하여는 유죄로 인정하여 제1심판결을 파기하지 않았고, 설령 다른 피고인들과 달리 무죄로 판단하여 검사의 항소를 기각하는 취지였다고 하더라도 무죄로 판단하는 아무런 이유를 명시하지 아니하였다. 이러한 원심판결에는 이유가 모순되거나 이유를 갖추지 아니하여 판결에 영향을 미친 위법이 있으므로, 이 점을 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유 있다.

3. 파기의 범위

원심판결 중 피고인 3, 피고인 4의 이 사건 행위 부분은 파기되어야 하고, 이와 포괄일죄의 관계에 있는 피고인 3, 피고인 4의 나머지 행위 부분도 함께 파기되어야 하므로, 원심판결 중 피고인 3, 피고인 4에 대한 부분은 전부 파기되어야 한다.

4. 결론

원심판결 중 피고인 3, 피고인 4에 대한 부분을 파기하고 이 부분 사건을 다시 심리· 판단하도록 원심법원에 환송하며, 나머지 피고인들의 상고와 검사의 나머지 피고인들에 대한 상고를 모두 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

[질 의]

□ 3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로시간제를 도입하기 위한 요건 중 임금보전방안 마련 및 신고 의무가 있는데 어떻게 마련해야 하는지

[회 시]

□ 「근로기준법」 제51조의2 제5항에서는 3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로 시간제 도입 시 기존의 임금수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안을 마련하여 고용노동부장관(지방고용노동관서의 장)에게 신고하도록 규정하고 있음.

* 근로자대표와 서면합의로 임금보전방안을 마련한 경우에는 신고의무 면제

□ 여기서 말하는 ‘임금보전’이란 탄력적 근로시간제를 도입하지 않았을 경우의 근로자 임금액을 기준으로 하여 제도 도입으로 인해 임금수준이 저하되지 않도록 보충하는 것을 의미하고, 임금수준의 저하 여부는 단위기간 전체의 임금을 기준으로 판단해야 하며,

- 구체적인 임금보전 방안으로는 임금항목을 조정 또는 신설하거나 가산임금 지급 등의 방안*을 별도로 마련해야 하며, 임금보전의 방법.시기. 절차에 대해서는 특별한 제한이 없으므로 노.사 간 분쟁을 차단하기 위해 사전 충분한 협의를 통해 마련하는 것이 바람직함.

* (예시) 전체 단위기간에 대해 사전에 근로하기로 정한 시간 이내라 하더라도 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 시간에 대해서는 할증임금을 지급하는 방안 등

[임금근로시간과-1594 (2021.07.20.)]

[질 의]

□ 육아휴직자의 대체인력과 근로계약기간을 1년으로 정하고, ‘육아휴직자의 조기 복귀시 근로계약을 종료하기로 한다’라는 단서를 둔 근로계약이 유효한지, 조기 복귀로 근로계약이 종료된다면 해고인지, 계약기간 만료인지

[회 시]

□ 사용자와 근로자 간 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 경우, 계약기간은 그 종료일까지로 보는 것이 원칙이므로,

-계약기간이 만료된 경우가 아니라면 당사자 간에 별도의 합의 등 특별한 사정이 없는 한 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정한 경우 그 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고라고 할 것입니다(대법원 2017.10.31. 선고 2017다22315 판결 등 참조).

□ 따라서, 기존 근로자의 조기 복직을 기간제근로자의 근로계약의 당연 종료사유로 보기는 어려울 것으로 사료됩니다.

[고용차별개선과-1913 (2025.11.10.)]

* 사건 : 대법원 제1부 판결 2024다206043  퇴직금 등

* 원고, 상고인 겸 피상고인 : 원고 1 외 5인

* 피고, 피상고인 겸 상고인 : ㅇㅇㅇㅇㅇㅇ

* 원심판결 : 인천지방법원 2023. 12. 13. 선고 2023나55286 판결

* 판결선고 : 2026. 9. 3.

[주 문]

원심판결의 원고 2를 제외한 나머지 원고들 패소 부분 중 연차휴가미사용수당 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 인천지방법원에 환송한다. 

원고 1의 나머지 상고, 원고 2 및 피고의 상고를 모두 기각한다. 

원고 2와 피고 사이에 생긴 상고비용은 각자 부담한다. 

[이 유]

  상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후 제출된 상고이유보충서 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다. 

  1. 피고의 상고이유에 관한 판단 

  원심은 판시와 같은 이유로, 자가운전보조비, 공로연수수당이 평균임금에 포함되고, 공로연수수당, 성과연봉이 통상임금에 포함된다고 판단하였다. 

  원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 보면, 이러한 원심의 판단에 피고 상고이유 주장과 같이 평균임금, 통상임금의 요건에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다. 

  2. 원고들의 연차휴가미사용수당 청구 부분에 대한 상고이유에 관한 판단 

  가. 원심판결 이유 및 기록에 의하면 다음 사실을 알 수 있다. 

  1) 원고들은 피고 소속 근로자로 근무하다가, 원고 1은 2019. 6. 30., 원고 2는 2019. 12. 31., 원고 3, 원고 4, 원고 5, 원고 6(이하 ‘원고 3 등 4인’이라 한다)는 2020. 6. 30. 정년퇴직하였던 사람들로서, 피고가 시행한 임금피크제의 적용을 받았다.  

  2) 피고 보수규정 제27조의 [별표 3]은 연차휴가미사용수당을 ‘통상임금 ÷ 209 × 8시간 × 일수’로 산정하도록 정하고 있다. 

  3) 원고들의 연차휴가 기준일은 매년 7. 1.이었으므로, 전년도 7. 1.부터 당해 연도 6. 30.까지의 근무에 따른 연차휴가를 사용할 권리는 당해 연도 7. 1.에 비로소 발생하는 것이 원칙이다. 그런데 피고는 원고들에게 그 퇴직 무렵 연차휴가미사용수당을 지급하는 과정에서 원고 1에 대해서는 그 퇴직 후인 2019. 7. 1., 원고 3 등 4인에 대해서는 그 퇴직 후인 2020. 7. 1.을 기준일로 하는 연차휴가일수 25일을 포함하여, 원고 2를 제외한 위 원고들의 미사용 연차휴가 일수를 50일로 산정하였다. 

  나. 원심은 판시와 같은 이유로, 원고 2를 제외한 나머지 원고들의 퇴직일 전년도 7. 1.부터 퇴직일까지의 근로에 따른 연차휴가 25일은 그 퇴직일 다음 날 비로소 이를 사용할 권리가 발생하여 위 원고들은 퇴직일 당시 위 연차휴가를 사용할 권리를 보유하지 않았으므로, 피고를 상대로 이에 대한 연차휴가미사용수당도 청구할 수 없다고 판단하였다. 

  다. 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여되는 것으로, 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가미사용수당을 청구할 수 있다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등 참조). 

  연차휴가를 사용할 권리는 원칙적으로 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 하므로, 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서 연차휴가미사용수당도 청구할 수 없다고 보아야 할 것이나, 근로계약, 취업규칙 등에서 ‘연차휴가를 사용할 권리의 발생 시기’에 대하여 이와 달리 정하고 있고, 그에 따라 연차휴가를 사용할 권리가 실제로 발생하였다면, 근로자는 그 후 근로관계가 종료하였더라도 사용자에게 연차휴가미사용수당을 청구할 수 있다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결 등 참조). 

  라. 앞서 본 사실관계 및 기록에 따라 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정에 따르면, 피고는 임금피크제 적용 근로자 중 연차휴가 기준일 전날에 퇴직하는 근로자에 대하여는 퇴직 전 마지막 1년간의 근로에 따른 연차휴가를 사용할 권리가 그 1년간의 근로를 마친 날, 즉 ‘퇴직일’에 발생하는 것으로 정하였다고 볼 수 있다. 그렇다면 원고 2를 제외한 나머지 원고들은 연차휴가 기준일이 7. 1.인데 2019. 6. 30. 또는 2020. 6. 30. 각각 피고로부터 퇴직하였으므로, 퇴직 전 마지막 1년간의 근로에 따른 연차휴가 25일을 사용할 권리가 각 퇴직일에 실제로 발생하였다고 볼 여지가 있다. 

  1) 피고가 2017. 6.경 작성한 것으로 보이는 ‘임금피크제 설명자료’(이하 ‘이 사건 설명자료’라 한다)는 연차휴가 기준일이 7. 1.이고 퇴직일이 6. 30.인 경우를 ‘연차휴가 기준일과 퇴직일이 일치하는 경우’의 예시로 들면서, 이 경우 퇴직일 다음 날을 기준일로 하여 발생하는 연차휴가 25일이 6. 30. 퇴직하는 임금피크제 적용 근로자에게도 발생하는 것으로 설명하고 있다. 

  2) 이 사건 설명자료에 의하면 피고는 연차휴가 기준일 전날에 퇴직하는 임금피크제 적용 근로자에 대하여는 연차휴가 기준일과 퇴직일이 일치한다고 보아 퇴직 전 마지막 1년간의 근로에 따른 연차휴가를 사용할 권리를 퇴직일에 부여하는 것으로 정하였다고 볼 수 있다. 

  3) 앞서 본 바와 같이 피고는 원고들에게 퇴직 무렵 연차휴가미사용수당을 지급하면서 원고 2를 제외한 나머지 원고들에 대하여 퇴직 전 마지막 1년간의 근로에 따른 연차휴가 25일을 포함하여 미사용 연차휴가 일수를 50일로 산정하기도 하였다. 

  마. 그런데도 원심은 판시와 같은 이유만으로, 원고 2를 제외한 나머지 원고들의 ‘퇴직 전 마지막 1년간의 근로에 따른 연차휴가를 사용할 권리’가 퇴직일 다음 날에 비로소 발생한다고 보아 위 원고들이 피고를 상대로 그에 대한 연차휴가미사용수당도 청구할 수 없다고 판단하였으므로, 이러한 원심의 판단에는 연차휴가를 사용할 권리의 발생 시기에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 

  환송 후 원심으로서는 피고가 임금피크제 적용 근로자 중 연차휴가 기준일 전날에 퇴직하는 근로자에 대하여 퇴직 전 마지막 1년간의 근로에 따른 연차휴가를 사용할 권리가 그 1년간의 근로를 마친 날, 즉 ‘퇴직일’에 발생하는 것으로 정하였다고 볼 수 있는 취업규칙, 노동관행 등이 존재하였는지를 추가로 심리할 필요가 있음을 지적하여 둔다. 

  바. 한편, 원고 2는 다른 원고들과 달리 퇴직일이 2019. 12. 31.이고 연차휴가 기준일이 7. 1.이어서, 이 사건 설명자료에 따른 ‘연차휴가 기준일과 퇴직일이 일치하는 경우’에 해당하지 않는다. 따라서 원고 2의 미사용 연차휴가 일수를 25일로 본 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 연차휴가를 사용할 권리의 발생 시기에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니한 잘못이 없다. 

  3. 원고 1의 퇴직금 청구 부분에 대한 상고이유에 관한 판단 

  원고 1은 원심판결 중 퇴직금 청구 부분에 대하여도 상고하였으나, 이 부분 청구에 대한 원심의 판단에 관하여는 상고장과 상고이유서에 구체적인 불복 이유의 기재가 없다. 

  4. 결론 

  원심판결의 원고 2를 제외한 나머지 원고들 패소 부분 중 연차휴가미사용수당 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 원고 1의 나머지 상고, 원고 2 및 피고의 상고를 모두 기각하고, 원고 2와 피고 사이에 생긴 상고비용은 각자 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

[질 의]

□ 국가공무원, 지방공무원과 공공기관 등 공직유관단체에 대해 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱 규정과 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 관련 규정을 적용할 수 있는지 여부, 위 국가공무원 등이 임금체불 등 근로기준법 위반으로 진정이 가능한지 여부

[회 시]

□ 공무원의 근로조건은 국가공무원법 등 공무원 관계 법률로 별도로 정하고 있으므로 해당 관계 법령이 우선 적용됩니다.

- 국가공무원이나 지방공무원이 괴롭힘 피해자인 경우 「국가공무원법」 및 「지방공무원법」과 하위 법령인 「공무원고충처리규정」등 별도 법령에서 공무원의 고충 처리와 관련된 내용을 규정하고 있어 해당 법령이 적용된다고 할 것입니다.

- 아울러, 공무원의 보수 등 근무조건은 법률로 정하여야 하고, 국가예산에 계상되어 있지 아니하면 공무원 보수의 지급이 불가능한 점 등에 비추어 볼 때, 공무원이 국가를 상대로 실질이 보수에 해당하는 금원의 지급을 구하려면 공무원의 ‘근무조건 법정주의’에 따라 국가공무원법령 등 공무원의 보수에 관한 법률에 지급근거가 되는 명시적 규정이 존재하여야 하고, 나아가 해당 보수 항목이 국가예산에도 계상되어 있어야만 할 것입니다(대법원 2016.8.25. 선고 2013두14610 판결 참조).

□ 한편, 공공기관 등 공직유관단체 소속 근로자의 경우 공공기관 관련 법령 등에서 특별히 규정하고 있는 사항이 없다면 근로기준법 적용이 배제되지는 않을 것입니다.

[근로기준정책과-2255 (2025.07.01.)]

[질 의]

□ 파견근로자의 단시간근로자 여부를 판단할 경우, 통상근로자 선정은 사용사업주 사업장 기준인지, 파견사업주 사업장 기준인지

[회 시]

□ 「근로기준법」 제2조제1항제9호에서 “단시간근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자로 정의하고 있습니다.

- 즉, 소정근로시간이 1주 40시간 미만인 근로자가 「근로기준법」 및 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에서 말하는 “단시간근로자”에 해당하기 위해서는 해당 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자가 존재하여야 합니다.

□ 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실 관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제34조에 따라 「근로기준법」 제50조(근로시간), 제53조(연장 근로의 제한) 적용에 관하여는 파견근로자의 사용사업주를 「근로기준법」상 사용자로 보고 있으므로,

- 초과근로 가산임금 산정 등을 위해 파견근로자의 단시간근로자 여부를 판단할 경우, 통상근로자는 사용사업주의 사업장 기준으로 선정하여야 할 것으로 사료됩니다.

[고용차별개선과-109  (2026.01.19.)]

* 사건 : 대법원 2026다201432 임금

* 원고, 상고인 : 1. A, 2. B

* 피고, 피상고인 : E 합자회사

* 원심판결 : 대전지방법원 2026.1.20. 선고 2025나200576 판결

* 판결선고 : 2026.6.24.

[주 문]

원심판결을 파기하고, 사건을 대전지방법원에 환송한다.

[이 유]

상고이유를 판단한다.

1. 관련 법리

부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기라는 중대한 효과를 발생시키고 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 크게 갈리게 되는 소송행위이다. 따라서 부제소합의에 관한 당사자 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자 의사를 참작한 객관·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 명확하지 않다면 가급적 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다. 그리고 권리의무의 주체인 당사자 사이의 부제소합의라도 그 합의 당시 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하다(대법원 2019.8.14. 선고 2017다217151 판결 등 참조). 한편, 근로자의 임금채권은 근로기준법에 따라 강력한 보호를 받으므로 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시는 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2024.2.8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결 등 참조).

2. 원심 판단

원심은 판시와 같은 이유로, 원고들이 퇴직 후 작성한 이 사건 합의서를 통해 당시 이미 구체적으로 발생한 최저임금 미달액 및 퇴직금 차액 지급청구권에 관한 부제소합의가 유효하게 성립하였다고 보아 원고들의 이 사건 소가 부적법하다고 판단하였다.

3. 대법원 판단

가. 원심이 인정한 사실관계와 기록에 의하여 알 수 있는 다음 사정을 관련 법리에 비추어 보면, 원심 판단은 그대로 수긍하기 어렵다.

1) 이 사건 합의서는 피고가 미리 준비한 부동문자로 된 양식에 원고들이 지급금액과 성명을 부기하는 방식으로 작성되었다. 그런데 당시 원고들과 피고 사이에 원고들의 최저임금 미달분 임금청구권의 존부나 액수에 관하여 구체적인 다툼이 있었다는 사정은 찾아볼 수 없다.

2) 원고들은 피고로부터 고정급을 전혀 지급받지 않는 이른바 도급제 방식의 근로계약을 체결하였던 것으로 보인다. 이 경우 원고들이 지급받은 초과운송수입금은 최저임금법 제6조제5항에서 정한 생산고에 따른 임금으로서 같은 규정에 따라 최저임금에 산입되는 임금에서 제외되게 된다. 이 사건 합의서에는 부제소합의 대상으로 ‘임금’이 기재되어 있으나, 초과운송수입금이 최저임금에 산입되는 임금에서 제외됨에 따른 최저임금 미달분을 포함하는 취지인지는 명확하지 않다.

3) 이 사건에서 원고들이 청구한 최저임금 미달분 임금은 36,090,970원 및 22,182,686원에 이른다. 그런데 원고들이 피고로부터 최저임금법에 따라 최저임금액에 산입되는 고정급을 지급받지 않았음은 앞서 본 바와 같다. 이러한 상황에서 원고들이 최저임금 미달분 임금을 포기하는 합의에 이를 만한 사유를 찾아보기 어렵다.

4) 원고들은 피고 회사에 근무하던 중 이 사건 합의서와 유사한 내용의 확인서를 작성한 이후에도 피고 회사에 그대로 근무하였다. 이 사건 합의서와 그 이전에 작성된 합의서에는 피고가 원고들에게 입사 당시 중간정산계산 약정에 따라 정산한 퇴직금을 지급한다고 기재되어 있다. 근로자퇴직급여 보장법 제8조제2항에 의하면 사용자는 같은 법 시행령 제3조제1항 각 호에 정한 주택구입 등 사유로 근로자가 요구하는 경우에 한하여 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 피고가 퇴직금 중간정산 사유로든 중간정산계산 약정이 주택구입 등 사유에 해당한다고 보기 어렵고, 다른 적법한 사유가 있다는 사정은 찾아볼 수 없다.

5) 이와 같은 사정을 고려하면, 원고들로서는 이 사건 합의서 작성 당시 최저임금미달분 임금 및 퇴직금이 부제소합의 대상이 된다는 사실을 인식하거나 예상할 수 없었다고 볼 여지도 충분하다.

나. 그런데도 원심은 원고들과 피고 사이에 부제소합의가 유효하게 성립하였다고 보아 최저임금에 미달하는 임금 및 퇴직금 차액을 구하는 원고들의 이 사건 소가 부적법하다고 판단하였다. 이러한 원심 판단에는 부제소합의 해석에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 아니하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

4. 결론

원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

* 시건 : 대법원 2025다200387 임금

* 원고, 피상고인 : 별지 원고 명단 기재와 같다. <별지 생략>

* 피고, 상고인 : ㅇㅇㅇㅇㅇㅇㅇ 주식회사

* 원심판결 : 서울고등법원 2024.11.27. 선고 2023나2031837 판결

* 판결선고 : 2026.8.13.

[주 문]

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

[이 유]

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 사안의 개요

원심판결 이유와 기록에 따르면, 다음 사실을 알 수 있다.

가. 피고는 전력자원의 개발, 발전 및 이와 관련되는 사업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고에 재직 중인 근로자들이다.

나. 한국전력공사는 2009.12.27. 아랍에미리트 원자력공사(Emirates Nuclear Energy Corporation)와 아랍에미리트(United Arab Emirates, 이하 ‘아랍에미리트’ 또는 ‘UAE’라고 한다) 바라카 지역에 한국형 원자력 발전소 4기를 건설하는 계약을 체결하였고, 위 사업수행을 위하여 2010.3.15. 피고와 ‘아랍에미리트 원전 공동사업관리에 관한 협정’을 체결하였다.

다. 원고들을 포함한 피고의 직원들은 위 사업수행을 위하여 피고의 인사명령에 따라 아랍에미리트에서 해외근무를 하게 되었는데(이하 ‘이 사건 해외근무’라 하고, 이 사건 해외근무를 한 직원들을 통틀어 ‘이 사건 해외근무직원’이라 한다), 직원들은 ① 한국전력공사와의 공동사업본부에서 건설분야 기술지원 등의 업무를 수행하거나(이하 ‘공동사업본부 근무직원’이라 한다), ② 피고 아부다비지사(Korea Hydro & Nuclear Power Co., Ltd-AbuDhabi)에서 시운전, 교육훈련 등을 수행하는 건설단계 운영지원(Operating Support Service, 이하 ‘OSS’라 한다) 업무를 수행하거나(이하 ‘OSS 근무직원’이라 한다), ③ 아랍에미리트 원자력 발전소 운영사인 Nawah Energy Company에서 발주자 요청 용역 업무 등을 수행하는 준공 전·후 운영지원계약(Operating Support Service Agreement. 이하 ‘OSSA’라 한다) 업무를 수행하였다(이하 ‘OSSA 근무직원’이라 한다).

라. 이 사건 해외근무직원들은 피고의 직원연봉규정 또는 보수규정에서 정한 보수와 별도로 매월 해외근무수당(이하 ‘이 사건 해외근무수당’이라 한다)을 현지 화폐인 아랍에미리트 디르함(Arab Emirates Dirham)으로 지급받았다.

마. 원고들은 공동사업본부 근무직원 또는 OSS 근무직원들로서, 피고가 이 사건 해외근무수당을 제외한 채 통상임금을 산정한 후 원고들에게 시간외근로수당을 지급하였으므로 이 사건 해외근무수당을 통상임금에 포함하여 산정한 시간외근로수당과 기지급한 시간외근로수당의 차액 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하고 있고, 피고는 이 사건 해외근무수당에 대하여 임금성 내지 통상임금성이 인정되지 않는다거나 원고들과 피고 사이에 이 사건 해외근무수당에 시간외근로수당을 포함시켜 지급하기로 하는 내용의 포괄수당약정이 유효하게 성립하였으므로, 피고가 원고들에게 기지급한 시간외근로수당 이외에 추가적으로 지급하여야 할 시간외근로수당은 없다는 등으로 다툰다.

2. 원심의 판단

원심은 판시와 같은 이유로, 이 사건 해외근무수당이 임금 및 통상임금에 해당되고, 원고들과 피고 사이에 피고가 주장하는 바와 같은 포괄수당약정이 존재하였다고 보기도 어려우므로, 피고는 원고들에게 이 사건 해외근무를 한 기간 중 이 사건 해외근무수당을 통상임금에 포함하여 산정한 시간외근로수당과 기지급한 시간외근로수당의 원고별 차액 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판단하였다.

3. 제3 상고이유에 대한 판단

가. 관련 법리

1) 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다(대법원 1999.5.28. 선고 99다2881 판결 등 참조).

2) 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다(대법원 2021.11.11. 선고 2020다224739 판결 참조).

나. 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고들과 피고 사이에 포괄수당약정이 성립하였다고 볼 여지가 있고, 이 사건 해외근무수당 중 통상임금에 포함되지 않는 부분이 있을 수도 있다.

1) 피고의 해외근무직원 보수규정(이하 ‘해외보수규정’이라 한다) 제2조제1항은 “호봉제 직원은 보수규정에 따른 기준임금, 상여금과 해외근무기간에 대하여 해외근무수당을 지급하되, 해외근무수당에는 시간외근무수당, 야간근무수당, 휴가보상금, 공통급, 가산급이 포함된 것으로 한다. 다만, 국내 타 법인 및 해외현지법인과의 계약에 따른 해외근무직원의 보수는 별도로 정한다”라고 규정하고 있고, OSS 근무직원 운영지침(이하 ‘OSS 운영지침’이라 한다) 제18조제1항은 “UAE 현지의 특수성, 근무여건 및 생활수준을 감안하여 근무직원의 보수는 근무기간에 대해 대상자별 국내에서 지급받는 보수 및 ‘해외근무수당’을 지급하며(해외근무수당에 표시되는 급여 항목은 해외근무직원 보수규정 제2조제1항을 따른다), 다만, UAE 사업의 중요성을 감안하여 별도의 시간외근무수당을 가산 지급할 수 있고 운영기준은 별표 3을 따른다”라고 규정하고 있다.

2) 피고는 해외보수규정 제2조제1항 본문을 통해 소속 직원들이 해외근무를 수행하는 경우 해외근무수당을 지급하되, 별도로 시간외근무수당 등을 지급하지 않는다는 내용의 일반규정을 두었고, ‘OSS 운영지침’ 제18조제1항 본문을 통하여 OSS 근무직원들에 대하여도 해외근무수당을 지급하되, 별도로 시간외근무수당 등을 지급하지 않는다는 규정을 마련해 두었는데, 이러한 규정들은 해외근무수당에 시간외근무수당 등이 포함된다는 내용이므로 포괄수당약정으로 볼 수 있다. 이러한 포괄수당약정의 취지가 아니라면 피고가 이러한 내용의 규정을 별도로 둘 이유도 없어 보인다.

3) OSS 운영지침 제18조제1항 단서 조항은 OSS 근무직원들에 대하여는 특별히 일정한 기준에 따라 시간외근무수당을 추가로 지급할 수 있다는 내용으로, 법정수당을 의미하는 것이라면 당연히 지급할 의무가 있는 것이어서 ‘시간외근무수당을 가산하여 지급할 수 있다’는 형식으로 규정하지는 않았을 것으로 보이는 점, 피고는 OSS 근무직원들에게 실제 근무시간과 관계없이 해당 업무와 직급에 따라 월별로 정해진 일정한 시간에 따라 ‘OSS 운영지침’ 별표 3의 시간외근무수당을 지급한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, OSS 운영지침 제18조제1항 단서에서 말하는 ‘시간외근무수당’은 근로기준법에 따른 법정수당이 아닌 약정가산금의 성격을 띠는 것으로 볼 여지가 있다.

4) 피고가 이 사건 해외근무직원들을 대상으로 만든 ‘UAE 파견직원 종합가이드’의 ‘자주 묻는 질문(FAQ)’에도 해외근무수당에 시간외근무수당, 야간근무수당 등이 포함되는 것으로 안내되어 있고, 그 말미에 ”시간외근무수당은 상기 기준에 따라 해외근무수당에 포함되어 있으나, 자체 운영지침상 지급기준에 따라 가산지급되고 있습니다“라고 기재되어 있는데, 이러한 내용은 ‘공통’ 파트에 기재되어 있어, 공동사업본부 근무직원, OSS 근무직원, OSSA 근무직원에 모두 적용되는 것으로 보인다.

5) 위와 같은 포괄수당약정이 최저임금제 등 근로기준법을 위반하였다거나 이를 잠탈할 의도로 규정되었다고 볼만한 자료도 나타나 있지 않고, 원고들은 이 사건 해외근무수당과 실제 근무시간과 관계없이 해당 업무와 직급에 따라 월별로 정해진 일정한 시간에 따른 시간외근무수당을 지급받았음에도 이 사건 소제기 이전에 해외근무수당을 통상임금에 포함하여 산정한 시간외근무수당이 지급되어야 한다는 취지로 이의를 제기한 사정도 찾아보기 어렵다.

6) 이처럼 원고들과 피고 사이에 포괄수당약정이 성립되어 이 사건 해외근무수당에 시간외근무수당, 야간근무수당 등이 포함된 것으로 볼 수 있는데, 시간외근무수당, 야간근무수당 등은 소정근로의 대가라고 할 수 없으므로 통상임금에 해당된다고 보기 어렵다.

다. 그런데도 원심은 이 사건 해외근무수당 전부가 통상임금에 해당하고, 원고와 피고들 사이에 포괄수당약정은 존재하지 않는다고 보아 이 사건 해외근무수당을 통상임금에 포함하여 산정한 시간외근로수당과 기지급한 시간외근로수당의 차액 및 그에 대한 지연손해금을 구하는 원고들의 청구를 모두 받아들였다. 이러한 원심의 판단에는 포괄수당약정의 성립, 통상임금의 범위에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 피고의 상고이유 주장은 이유 있다.

4. 결론

나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

[질 의]

□ 기존 출퇴근 시간(08:00~17:00)에서 새로운 출퇴근 시간(09:00~18:00)을 추가하고 이에 대해 근로자가 원하는 시간대를 선택할 수 있는 제도(시차출퇴근제) 도입은 어떻게 하는지

[회 시]

□ 선택적 근로시간제는 「근로기준법」 제52조에 따라 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함)에 따라 업무의 시작 및 종료시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면합의에 따라 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 40시간을, 1일 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있는 제도로서,

- 「근로기준법」 제50조에 따른 근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)이 적용되고 1일 8시간을 유지하면서 출퇴근시간만을 조정하는 제도는 「근로기준법」제52조에 다른 선택적 근로시간제와는 다른 제도라고 할 것임.

□ 시차출퇴근제는 「근로기준법」 등에서 도입요건을 규정하고 있지 않고 있어, 노.사 당사자 간 자율적인 의사표현에 따라 제도를 도입할 수 있다 할 것이므로, 근로계약, 취업규칙 및 단체협약 등에 시차출퇴근제에 대한 사항을 규정하는 방식으로 제도를 도입할 수 있음.

[임금근로시간과-1498 (2020.07.07.)]

[질 의]

□ 당사는 식품제조공장을 운영하고 있으며 일부 공정은 도급을 주고 있는데, 세척·소독일지, 위생점검표 등 품질관련 점검표나 문서들을 수급업체에서 작성하고 원청에서 이를 검토·승인하는 구조로 운영할 경우 파견의 징표가 되는지

[회 시]

□ 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’) 제2조에 따라 ‘근로자파견’이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말하고,

- 근로자파견에 해당하는지 여부는 계약의 유무, 명칭, 형식 등과 관계없이 근로관계의 실질(업무상 상당한 지휘·명령, 도급인의 사업에의 실질적 편입, 인사노무 관련 결정·관리 권한 행사, 수급인의 독립적 기업조직·설비 유무 등)에 따라 판단하여야 합니다.(대법원 2015.2.26. 선고 2010다106436 판결 등 참조)

□ 수급인이 세척·소독일지, 위생점검표 등 품질관련 점검표나 문서들을 작성하고 원청이 이를 검토·승인하는 업무가 근로자파견의 징표에 해당하기 위해서는

- 그러한 도급인의 조치가 도급업무의 완성에 필요한 업무수행 자체에 대한 것이 아니라, 근로자의 구체적 노무제공방식에 대한 지시로서 수급인 근로자에 대하여 작업방법, 순서, 작업내용, 작업속도 등 업무수행의 구체적 사항에 대해 지시하고, 이에 구속되는 내용을 포함하는 등 업무상 상당한 지휘·명령으로 볼 수 있는 경우에 근로자파견의 징표에 해당될 수 있습니다.

□ 다만, 최종적인 근로자파견 여부는 어느 한 가지 요소만을 근거로 판단하는 것은 아니므로, 근로자파견을 판단하는 기준에 따라 종합적으로 검토한 후 판단할 사안임을 알려드립니다.

[고용차별개선과-371 (2026.02.24.)]