* 사 건 : 대법원 제1부 판결 2022다250008  구상금

* 원고, 피상고인 : 근로복지공단

* 피고, 상고인 : 피고

* 원심판결 : 부산지방법원 2022. 6. 9. 선고 2021나62737 판결

* 판결선고 : 2026. 4. 2.

[주 문]

원심판결을 파기하고, 제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하며, 그에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.

소송총비용은 원고가 부담한다. 

[이 유]

  상고이유를 판단한다. 

  1. 사안의 개요

  원심판결 이유와 기록에 따르면 다음 사실을 알 수 있다.  

  가. 피고는 건설기계 대여업을 영위하는 개인사업자이다. 

  나. 주식회사 ○○○(이하 ‘소외 1 회사’라 한다)는 부산 해운대구 △동 일원의 복합시설 철거공사(이하 ‘이 사건 공사’라 한다) 등을 수행하기 위하여, 2018. 2. 26. 피고로부터 피고 소유의 굴삭기를 임차함과 아울러 임차기간 동안 피고 소유의 굴삭기뿐만 아니라 소외 1 회사 소유의 굴삭기에 관한 운전노무도 제공받는 계약을 체결하였다.

  다. 피고는 2018. 3. 6. 14:30경 이 사건 공사 현장에서 소외 1 회사 소유의 굴삭기를 운전하여 위 굴삭기에 장착된 압쇄로 건물 기둥을 해체하는 작업을 수행하였는데, 그 작업 과정에서 철근이 튀어 지상 8층에서 비계 해체 작업 후 휴식을 취하고 있던 소외 1 회사의 근로자 소외 2(이하 ‘이 사건 재해근로자’라고 한다)의 좌측 안면부를 가격하는 사고가 발생하였다(이하 ‘이 사건 사고’라고 한다). 

  라. 이 사건 재해근로자는 이 사건 사고로 좌측 하악골 각의 폐쇄성 골절 등의 상해를 입었고, □□대학교 ◇◇◇병원 등에서 치료를 받았다. 원고인 근로복지공단(이하 ‘공단’이라 한다)은 이 사건 재해근로자에게 보험급여로 휴업급여 31,300,060원, 요양급여 13,685,520원 및 장해급여 33,017,900원(합계 78,003,480원)을 지급하였다. 

  2. 원심의 판단

  원심은, 피고가 산재보험 가입자인 사업주 소외 1 회사에 대하여 종속적 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로기준법상 근로자가 아니라는 이유로, 소외 1 회사와 함께 직․간접적으로 이 사건 재해근로자와 산재보험관계가 없어 구 산업재해보상보험법(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제87조 제1항(현행 산업재해보상보험법 제87조 제1항도 같은 내용이므로, 이하 구분 없이 ‘산재보험법 제87조 제1항’이라 한다) 본문의 제3자에 해당한다고 판단하였다. 그리고 이러한 판단을 전제로 원고가 보험급여액의 한도 내에서 피고를 상대로 이 사건 재해근로자의 손해배상청구권을 대위 행사할 수 있다고 판단하였다. 

  3. 대법원의 판단

  가. 관련 법리

  산재보험법 제87조 제1항 본문에 따른 대위권의 행사 범위는 보험료 부담관계에 따라 정해지는 것이 아니라, 근로자들 또는 노무제공자들이 동일한 사업 또는 사업장에서 업무상 재해에 관한 공동의 위험관계를 형성하고 있는지에 따라 결정되어야 한다. 즉 사업 또는 사업장에 내재하는 동일한 ‘위험’을 ‘공유’한다고 볼 수 있는지를 중심으로 제87조 제1항 본문의 제3자의 범위를 파악함이 타당하다. 이와 같이 위험을 공유하고 있다면, 업무상 재해로 인한 가해자와 그 사용자는 보험급여를 한 공단이 재해근로자의 손해배상청구권을 대위할 수 있는 상대방인 제3자에 해당하지 않는다. 

  구체적으로 살펴보면, 가해자가 재해근로자의 사업주와 고용계약을 체결한 근로자가 아닌 때에도 재해근로자와 동일한 사업주의 지휘․명령 아래 그 사업주의 업무를 수행하는 과정에서 업무상 재해가 발생하였다면, 가해자와 재해근로자는 사업 또는 사업장에 내재하는 위험을 공유하였다고 볼 수 있다. 가해자와 재해근로자가 한 작업은 지휘․명령을 한 사업주가 행하는 사업에 편입되어 그 일부를 이루기 때문이다(대법원 2026. 1. 22. 선고 2022다214040 전원합의체 판결 참조). 

  나. 구체적 판단 

  1) 앞서 본 사실관계와 기록에 따르면, 다음 사정이 인정된다.  

  가) 소외 1 회사는 피고와 건설기계(굴삭기) 임대차 및 운전노무 제공 계약을 체결한 후, 피고에게 ‘기술팀장’의 직책을 부여하였다. 피고는 소외 1 회사가 지정한 일시, 장소에서 그 요청에 따른 굴삭기 작업을 수행하였다. 

  나) 이 사건 사고는 피고가 소외 1 회사의 그와 같은 지휘․명령 아래 이 사건 공사 현장에서 굴삭기를 운전하여 건물 기둥을 해체하는 작업을 수행하던 중 발생하였다. 이 사건 재해근로자도 소외 1 회사 소속의 근로자로서 같은 현장에서 비계 해체 작업을 수행하였다. 피고와 이 사건 재해근로자가 각 수행한 작업은 모두 소외 1 회사가 행하는 복합시설 철거 사업에 편입되어 그 일부를 이룬다.

  2) 위 각 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 가해자인 피고와 이 사건 재해근로자는 모두 동일한 사업주인 소외 1 회사의 지휘․명령 아래 소외 1 회사의 업무를 수행함으로써 사업 또는 사업장에 내재하는 위험을 공유하였고, 그 위험이 현실화되어 이 사건 사고가 발생하였다고 보기에 충분하다. 따라서 피고는 이 사건 사고에 관하여 산재보험법 제87조 제1항 본문의 제3자에 해당하지 않고, 원고는 피고를 상대로 이 사건 재해근로자의 손해배상청구권을 대위하여 행사할 수 없다. 

  3) 그런데도 원심이 원고가 산재보험법 제87조 제1항 본문에 따라 피고를 상대로 이 사건 재해근로자의 손해배상청구권을 대위하여 행사할 수 있다고 판단한 것은, 결과적으로 앞서 본 대법원 전원합의체 판결과 상반되는 것으로서, 원심판결에는 대법원 판례와 상반되는 판단을 한 잘못이 있다. 

  4. 결론

  원심판결을 파기하되, 이 법원이 직접 재판하기에 충분하므로 민사소송법 제437조에 따라 자판하기로 한다. 제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 소송총비용은 원고가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 

* 사 건 : 대법원 제2부 판결  2024두39189  부당이득징수결정취소

* 원고, 피상고인 : 원고 1 외 3인

* 피고, 상고인 : 근로복지공단

* 원심판결 : 서울고등법원 2024. 3. 14. 선고 2023누50655 판결

* 판결선고 : 2026. 3. 12.

[주 문]

상고를 모두 기각한다.

상고비용은 피고가 부담한다.

[이 유]

  상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 서면의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.

  1. 사안의 개요

  원심판결 이유와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하면, 다음 사실을 알 수 있다.

    가. 대한석탄공사 ○○광업소에서 광산근로자로 근무하였던 망 소외 1은 2000. 7. 10. 병형 1/0의 진폐증, 합병증 활동성 폐결핵(tba)으로 진단받고 요양하던 중 2014. 12. 7. 사망하였다.

    나. 망 소외 1의 배우자인 망 소외 2는 2018. 11. 17. 사망하였다.

    다. 망 소외 1과 망 소외 2의 자녀인 원고들은 2019. 2. 27. 피고에게 망 소외 2가 선순위 유족으로서 받을 수 있었던 망 소외 1에 대한 장해등급 제13급에 해당하는 미지급 장해급여를 청구하였고, 피고는 2019. 6. 19. 원고 2에게 3,678,560원, 나머지 원고들에게 각 3,678,530원 합계 14,714,150원의 장해급여를 지급하였다.

    라. 피고는 2022. 3. 28. 원고들에게, ‘미지급 보험급여의 수급권자인 망 소외 2가 사망하여 그 수급권이 소멸하였음에도 불구하고 피고가 원고들에게 착오로 지급한 위 보험급여 14,714,150원을 부당이득금으로 징수한다’는 결정(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다.

  2. 관련 규정

  산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라 한다) 제36조 제1항은 본문 각 호에서 보험급여의 종류를 열거하면서 그중 하나로 장해급여를 규정하고(제3호), 같은 조 제2항은 ‘보험급여 중 장해급여는 제57조 및 제60조에 따른 보험급여를 받을 수 있는 사람(이하 ‘수급권자’라 한다)의 청구에 따라 지급한다‘고 규정하고 있다. 그리고 산재보험법 제57조 제1항은 ‘장해급여는 근로자가 업무상의 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸려 치유된 후 신체 등에 장해가 있는 경우에 그 근로자에게 지급한다’고 규정하고 있다.

  한편 ‘미지급 보험급여’에 관한 산재보험법 제81조는 제1항에서 ‘보험급여의 수급권자가 사망한 경우에 그 수급권자에게 지급하여야 할 보험급여로서 아직 지급되지 아니한 보험급여가 있으면 그 수급권자의 유족(유족급여의 경우에는 그 유족급여를 받을 수 있는 다른 유족)의 청구에 따라 그 보험급여를 지급한다’고 규정하고, 제2항에서 ‘제1항의 경우에 그 수급권자가 사망 전에 보험급여를 청구하지 아니하면 같은 항에 따른 유족의 청구에 따라 그 보험급여를 지급한다’고 규정하고 있다.

  산재보험법상 ‘유족’은 ‘사망한 사람의 배우자(사실상 혼인 관계에 있는 사람을 포함한다. 이하 같다)․자녀․부모․손자녀․조부모 또는 형제자매’를 의미하고(같은 법 제5조 제3호), 산재보험법 시행령 제77조는 산재보험법 제81조의 규정에 따른 미지급 보험급여 수급권자의 결정에 관하여 산재보험법 제65조 제1항, 제2항 및 제4항의 규정을 준용하도록 규정하고 있다.

  여기서의 산재보험법 제65조 제1항, 제2항, 제4항은 모두 ‘수급권자인 유족의 순위’에 관한 규정이다. 산재보험법 제65조 제1항은 일시금 형태의 보험급여인 장해보상연금 차액일시금(같은 법 제57조 제5항), 유족보상일시금(같은 법 제62조 제2항) 및 유족보상연금 차액일시금(같은 법 제62조 제4항)에 관하여 유족 사이 수급권의 순위를 정한 규정이고, 제2항은 그중에서도 양부모(養父母) 및 실부모(實父母)와 관련된 경우로서 부모 또는 조부모 사이 순위를 결정하기 위한 규정이며, 제4항은 근로자가 유언으로 보험급여를 받을 유족을 지정한 경우 앞서의 규정에도 불구하고 그 지정에 따른다는 규정이다.

  한편 산재보험법 제65조 제3항은 ‘수급권자인 유족이 사망한 경우 그 보험급여는 같은 순위자가 있으면 같은 순위자에게, 같은 순위자가 없으면 다음 순위자에게 지급한다’라고 하여 수급권의 이전(移轉)에 관하여 규정하고 있다. 그런데 산재보험법 시행령 제77조는 앞서 본 바와 같이 미지급 보험급여 수급권자의 결정에 관하여 산재보험법 제65조 제1항, 제2항, 제4항은 준용하면서도 같은 조 제3항은 준용하고 있지 아니하다.

  3. 관련 법리

  헌법상 재산권 보장의 원칙과 앞서 본 관련 규정의 내용, 미지급 보험급여 제도의 입법 목적 및 취지 등을 종합하여 보면, 근로자가 산재보험법상 장해급여의 지급요건에 해당하여 장해급여를 받을 수 있는 수급권자가 되었으나 이를 청구하지 못한 채 사망하였고, 미지급 보험급여에 관한 산재보험법령 조항에 따라 이러한 미지급 장해급여의 수급권자로 결정된 선순위 유족마저 사망한 경우, 재산권의 상속에 관한 일반법인 민법이 적용되어 그 유족의 상속인에게 미지급 장해급여의 수급권이 상속된다고 보아야 한다. 그 이유는 다음과 같다.

    가. 경제적․재산적 가치가 있는 공법상 권리로서 헌법상 재산권의 보호대상이 되는 산재보험법상 보험급여 수급권 중 장해급여와 같은 급여는 손해배상 또는 손실보상적 성격을 갖고 있어 재산권적인 보호의 필요성은 강한 반면, 사회보장적 성격은 상대적으로 약하다(헌법재판소 2023. 10. 26. 선고 2020헌바310 결정 참조).

    나. 미지급 장해급여 수급권은 이미 장해급여의 지급요건을 충족하여 발생한 권리의 청구 또는 지급이 지연된 상태에서 그 수급권자가 사망한 경우로서 재산권적인 보호의 필요성이 특히 강하므로, 상속에 관한 명시적 규정이 없다는 이유만으로 그 상속성을 부정하는 것은 헌법상 재산권 보장의 원칙에 부합한다고 할 수 없다. 산재보험법이 제58조 제1호에서 장해보상연금의 수급권자가 사망한 경우 그 수급권이 소멸한다고 규정하고 있고, 같은 법 제64조 제1항 제1호에서 유족보상연금 수급자격자인 유족이 사망한 경우 그 자격을 상실한다고 규정하고 있기는 하나, 이는 장래에 향하여 정기적․계속적으로 지급되는 연금 형태의 보험급여 수급권에 관한 것으로서 이미 보험급여의 지급요건을 충족하여 발생한 미지급 보험급여 수급권과 그 법적 성질이 같다고 볼 수 없다.

    다. 산재보험법 시행령 제77조가 산재보험법 제65조의 각 항 중 제3항만을 준용 범위에서 제외하고 있으나, 상위법의 구체적 위임에 따른 것이 아니어서 수급권의 소멸을 의미한다고 볼 수 없다. 오히려 산재보험법 제81조 제1항의 괄호 부분에서 미지급 ‘유족급여’의 경우에 한정하여 ‘그 유족급여를 받을 수 있는 다른 유족’의 청구에 따라 이를 지급하도록 정하고 있으므로, ‘유족에 대한 일시금 형태 보험급여’의 수급권자가 사망한 경우 다른 유족에게 그 수급권을 이전시키는 규정인 산재보험법 제65조 제3항을 준용한 경우와 실질적으로 동일한 상황이 되는 점을 고려하였다고 볼 수 있다. 따라서 위와 같은 유족급여를 제외한 나머지 종류의 미지급 보험급여에 관하여 그 수급권자인 유족이 사망한 경우에는 상속에 관한 일반법인 민법이 적용된다고 보아야 한다.

    라. 미지급 장해급여 수급권이 그 수급권자로 결정된 선순위 유족이 사망함과 함께 그대로 소멸한다고 해석할 경우, 미지급 장해급여 수급권의 지급 지연에 따라 그 수급권자인 유족에 대한 생활보장이 충분히 이루어지지 않아 발생한 채무가 그 상속인들에게 상속될 수 있는 것과 균형이 맞지 않아 부당한 결과가 발생할 수 있다. 따라서 미지급 장해급여 수급권을 선순위 유족의 상속인에게 민법상 상속 규정에 따라 상속시킨다고 하더라도 산재보험법령의 입법 취지 등에 어긋난다고 볼 수 없다.

  4. 판단

    가. 원심은 판시와 같은 이유로, 망 소외 1이 사망할 당시 생계를 같이 하고 있던 배우자인 망 소외 2가 선순위 유족으로서 망 소외 1에게 지급되지 않은 미지급 장해급여의 수급권을 승계하였고, 망 소외 2가 사망함으로써 원고들이 민법에 따라 위 망 소외 2의 미지급 장해급여 수급권을 상속하여 원고들이 망 소외 1이 지급받지 못한 미지급 장해급여 수급권을 취득하였다고 보아야 하므로, 망 소외 2의 사망으로 미지급 보험급여 수급권이 소멸하였다는 전제 아래 이루어진 이 사건 처분은 위법하다고 판단하였다.

    나. 앞서 본 관련 규정과 법리 및 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 이유 설시에 일부 적절하지 않은 부분이 있으나, 원고들이 망 소외 2의 미지급 보험급여 수급권을 상속하였다는 결론은 정당하다. 거기에 상고이유 주장과 같이 산재보험법 제81조 및 산재보험법 시행령 제77조, 민법상 상속과 산재보험법상 미지급 보험급여 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

  5. 결론

  그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

[질 의]

□ 「고등교육법」을 적용받지 않는 시간강사에 대하여 법정교육을 실시하는 경우 그 교육시간에 대하여 강의시급이 아닌 최저임금을 지급하는 단체협약을 체결할 수 있는지

[회 시]

□  귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 법령에 따라 사용자가 의무적으로 실시하여야 하는 법정교육을 소정근로시간 중에 하는 경우 유급으로 처리하여야 할 것이고, 원칙적으로는 당초 소정근로시간에 대하여 지급하기로 정한 임금을 지급하는 것이 타당할 것으로 판단됨.

- 다만, 시간강사의 경우 미리 정한 시간당 강의료 및 강의시간수에 따라 임금을 지급받는바, 노사가 근로계약이나 단체협약 등을 통해 강의시간 외에 실시되는 법정교육시간에 대한 임금수준을 시간당 강의료와 별도로 정할 수 있을 것으로 사료됨. 다만 최저임금액 이상으로 정하여 지급하여야 할 것임.

[근로기준정책과-1826 (2022.06.10.)]

[질 의]

오늘 본회의에서 가결된 노동절과 관련하여 질의드립니다.

1) 기존 근로자의 날과 마찬가지로 명칭만 변경되었으니 근로기준법 제55조제2항에 따라 근로자대표와 서면합의를 했더라도 5.1에 근무했다면 휴일근로수당을 지급하여야 하는지 여부

2-1) 관공서공휴일규정에 따라 노동절이 관공서공휴일 규정 제2조에 편입되어 근로기준법 제55조제2항에 따라 근로자대표와의 서면합의로 휴일대체가 가능한지 여부 

[회 신]

귀하의 민원은 노동절에 대해 휴일대체를 할 수 있는지 여부, 초단시간 근로자에 유급휴일로 부여 하여야 하는지에 대한 문의로 이해됩니다.

「노동절 제정에 관한 법률」에 '5월 1일을 노동절로 하고, 이 날을「근로기준법」에 따른 유급휴일로 한다.'고 규정하고 있으므로 사용자는 이 날을 유급으로 보장하여야 합니다.(1인 이상 사업장 및 모든 근로자에 적용)

귀 질의와 관련하여 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나,

ㅇ 노동절은 별도 법률인 「노동절 제정에 관한 법률」에서 특정한 날을 근로기준법에 따른 유급휴일로 정하고 있으므로 다른 날로 대체할 수 없다고 사료되며(같은 취지의 행정해석: 근로기준과-829, 200 4.2.19. 등), 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게도 이 날을 유급으로 보장하여야 합니다.

* 노동절에 근로할 경우 휴일근로에 해당하므로 근로기준법 제56조에 따라 통상임금의 100분의 50(8시간 초과 시: 통상임금의 100분의 100) 이상을 가산하여 근로자에게 지급

ㅇ 아울러, 기존에 노동절은 「노동절 제정에 관한 법률」에서 규정하고 있어 민간근로자에 대해서만 적용되어 왔으나, 공휴일 운영의 통일성을 확보하고 효율적인 행정 운영을 도모하고자 「공휴일에 관한 법률」 개정(법률제21543호, 2026.4.9. 일부개정, 2026.5.1. 시행)을 통해 공휴일로 지정된 것임을 알려드립니다.

[임금근로시간정책과-956 (2026. 4. 14.)]

[질 의]

□ 지방공사에서 용역근로자(미화원, 경비원) 정규직 전환 과정에서 정년(65세)을 기준으로 65세 미만자는 정규직으로, 65세 이상자는 기간제로 채용하였음

□ 정규직 전환 직원에게는 복리후생비 등을 지급하나, 기간제 직원에게는 복리후생비 등을 지급하지 않고 있는데 이를 지급 받을 수 있는지? 지급받기 위한 구제방법은 무엇인지

[회 시]

□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제8조제1항에 따라 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 되며,

- 같은 법 제2조제3호에 따른 “차별적 처우”라 함은 다음 각 목의 사항에서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다.

가.「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금

나.정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금

다.경영성과에 따른 성과금

라.그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항

□ 불리한 처우라 함은 사용자가 임금, 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고,

- 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미하며

- 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045).

□ 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나,

-기간제근로자와 정규직 전환 근로자가 동종 또는 유사한 업무에 종사함에도 불구하고 정규직 전환 근로자에게는 명절휴가비, 복지포인트 등을 지급하면서 기간제근로자에게는 합리적인 이유 없이 동 수당들을 지급하지 않는 경우 「기간제법」 제8조제1항(차별적 처우의 금지) 위반에 해당할 소지가 있다고 판단되고,

-차별적 처우를 받은 기간제근로자는 「기간제법」 제9조 및 제15조의2에 따라 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 6개월 이내에 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 그 시정을 신청하거나, 사업장 소재지 관할 지방고용노동관서에 그 시정을 요구할 수 있음을 알려 드립니다. 끝.

[고용차별개선과-2442 (2021.11.15.)]

[질 의]

□ 근로자에게 연차수당을 지급할 때 착오로 과다지급하였는데, 해당 금액만큼을 임금에서 공제하고 임금을 지급할 수 있는지

[회 시]

□ 일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 근로자에 대하여 가지는 채권은 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나 근로자가 퇴직 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우에는 사용자가 초과 지급된 임금의 부당이득반환청구권을 자동채권으로 하여 상계할 수 있는 것으로 보고 있음(같은 취지: 대법원 94다26721, 1995.12.21. 참조).

□ 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 계산의 착오 등으로 초과 지급된 연차휴가미사용수당의 부당이득반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권 도는 퇴직금채권과 상계할 수 있을 것으로 사료됨.

□ 다만, 연차휴가미사용수당의 부당이득반환청구권과 근로자의 임금채권 또는 퇴직금채권을 상계처리하는 경우 「민사집행법」 제246조에 따라 동 채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용될 것이고, 초과 지급된 연차휴가미사용수당이 상당한 액수인 경우 해당 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없도록 적정한 기간 동안 분할하여 상계처리가 이루어져야 할 것으로 사료됨.

[근로기준정책과-2670 (2022.08.26.)]

* 사건 : 서울행정법원 제13부 판결 2025구합52908  유족급여및장의비부지급처분취소

* 원고 : A

* 피고 : 근로복지공단

* 변론종결 : 2025. 10. 16.

* 판결선고 : 2025. 12. 11.

[주 문]

1. 피고가 2024. 4. 12. 원고에 대하여 한 유족급여 및 장례비 부지급 처분을 취소한다.

2. 소송비용은 피고가 부담한다. 

[청구취지]

주문과 같다. 

[이 유]

1. 처분의 경위

가. 망 B(이하 ‘망인’이라 한다)는 20**. *. *.경부터 고양시에 있는 ‘C병원’(이하 ‘이 사건 병원’이라 한다)에서 급식 조리사로 근무하였다. 

나. 망인은 2023. 11. 15.경부터 감기 몸살 증상을 앓은 이래 증상의 호전과 악화를 반복하다가 2023. 11. 30. 혈뇨 증상을 겪은 후 ‘D’에서 진료를 받았고, 같은 날 위 병원에서 A형 독감을 진단받으면서 이와 더불어 5일 간의 격리 권고를 받았다. 

다. 망인은 2023. 11. 30. 18:53경 이 사건 병원 소속 영양사에게 전화하여 ‘망인이 A형 독감에 걸렸는데 다음 출근 예정일인 2023. 12. 2. 및 2023. 12. 3.에 정상 출근을 해도 되는지’를 문의하였고, 위 영양사는 이 사건 병원 간호과장에 문의한 후 2023. 12. 1. 오전경 망인에게 ‘출근하여도 된다. 현재 대체할 인원도 없으니 정상적으로 출근을 부탁한다.’는 카카오톡 메시지를 발송하였다. 

라. 망인은 2023. 12. 2. 및 2023. 12. 3. 출근하여 근무한 이후 2023. 12. 4.부터 휴무 중 2023. 12. 5. 20:15 이전경 자택에서 이미 사망한 상태로 발견되었다. 망인의 사망진단서상 직접 사인은 ‘심부전’(이하 ‘이 사건 상병’이라 한다)으로 기재되어 있다. 

마. 망인의 배우자인 원고는 망인의 사망이 업무상 재해라고 주장하며 피고에 유족급여 및 장례비 지급을 청구하였으나, 피고는 2024. 4. 12. ‘망인이 산업재해보상보험법 시행령 제34조 및 [별표 3]에서 정한 기준을 충족하지 못하였고, 망인의 건강보험수진내역 상 승모판협착 진료이력이 다수 확인되는 점 등을 종합하면, 망인은 업무적 요인보다는 개인적 요인에 의하여 이 사건 상병이 발병하였을 가능성이 더 높게 판단되어 망인의 사망과 업무 간 상당인과관계가 인정되지 않는다.’는 이유를 들어 원고에 대하여 유족급여 및 장례비 부지급 결정을 하였다(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다). 

바. 원고는 산업재해보상보험재심사위원회에 이 사건 처분의 취소를 구하는 재심사청구를 하였으나, 산업재해보상보험재심사위원회는 2024. 11. 8. 원고의 재심사청구를 기각하였다. 

[인정사실] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 관계 법령 등

[별지] 기재와 같다. 

3. 이 사건 처분의 위법 여부

가. 원고 주장의 요지

1) 망인은 기저질환으로 승모판 협착을 앓고 있었으나, A형 독감에 걸리기 전까지만 해도 위 질환이 잘 관리되고 있었던 점, A형 독감은 망인의 기저질환을 악화시켜 망인을 사망하게 할 수 있는데, 망인이 충분한 휴식을 취하지 못하고 사망 전 이틀 간 정상근무를 했던 점 등을 종합하면, 망인이 A형 독감에 걸린 후 완전히 회복되지 않은 상태에서 근무한 것이 망인의 기저질환인 심장질환을 자연경과적인 속도 이상으로 급격히 악화시켜 망인을 사망에 이르게 하였다고 봄이 타당하다. 

2) 따라서 망인의 사망과 업무 간 상당인과관계가 인정되므로, 피고가 이와 다른 전제에서 한 이 사건 처분은 위법하여 취소되어야 한다. 

나. 판단

1) 산업재해보상보험법 시행령 제34조 제3항 및 [별표 3], 그 위임에 따른 「뇌혈관 질병 또는 심장 질병 및 근골격계 질병의 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항」(고용노동부고시 제2022-40호, 이하 ‘고시’라 한다)은 심근경색을 포함한 심장 질병이 업무상 질병으로 인정될 수 있는 경우에 관한 판단기준을 상세히 정하고 있다([별지] 참조). 그런데 산업재해보상보험법 시행령 제34조 제3항 및 [별표 3] 등이 규정하고 있는 ‘업무상 질병에 대한 구체적인 인정 기준’은 산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호 가목이 규정하고 있는 ‘업무수행 과정에서 유해·위험 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병’에 해당하는 경우를 예시적으로 규정한 것이고, 그 기준에서 정한 것 외에 업무와 관련하여 발생한 질병을 모두 업무상 질병에서 배제하는 규정으로 볼 수는 없으므로, 위 기준이 충족되지 않은 경우라도 제반사정에 비추어 업무 수행이 질병을 발생시켰거나 아니면 적어도 발생을 촉진한 하나의 원인이 되었다고 추단할 수 있다면, 위 질병을 업무상 질병으로 인정할 수 있다(대법원 2014. 6. 12. 선고 2012두24214 판결 참조). 따라서 망인이 실제로 위 규정에서 정한 요건에 해당하지 않는다고 하더라도 그러한 점만을 들어 바로 망인의 업무와 질병 간 상당인과관계를 부정할 수는 없다. 

2) 한편 질병의 주된 발생원인이 업무수행과 직접적인 관계가 없더라도, 적어도 업무상의 과로나 스트레스가 질병의 주된 발생원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰다면 그 사이에 인과관계가 있다고 보아야 한다. 그 인과관계는 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 증명하여야 하는 것은 아니고 제반 사정을 고려할 때 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 그 증명이 있다고 보아야 한다(대법원 2018. 5. 15. 선고 2018두32125 판결). 

3) 앞서 든 증거, 갑 제8호증의 1, 2의 각 기재, 이 법원의 F원장[순환기내과(심장)]에 대한 진료기록감정 촉탁 결과, 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래 각 사실을 인정할 수 있다. 

가) 피고는 망인의 발병일 이전 1주간 업무시간을 25시간 43분, 4주간 1주당 평균 업무시간을 38시간 45분, 12주간 1주당 평균 업무시간을 40시간 18분으로 각 산정하였다.

나) 망인은 2014. 1. 15.경부터 2023. 9. 27.경까지 E병원에서 29회가량 ‘승모판협착’으로 진료를 받았다. 

다) 망인은 2023. 11. 30. ‘D’에서 A형 독감을 진단받은 이후 2023. 12. 4. 다시 위 병원에서 진료를 받았는데, 2023. 12. 4. 자 진료기록에 ‘불편 증상 없이 상당히 호전됨.’이라고 기재되어 있다. 한편 위 병원 의사는 2024. 1. 4. 망인에 대하여 ‘망인은 기저 질환 심장 판막증(승모판 협착증: 환자분 진술)으로 와파린 치료 중이었으나 기저 질환으로 일상생활 및 직장생활에서 문제되는 소견 없이 잘 관리되던 환자인데, 무리한 작업이나 노동 및 정신 스트레스가 있을 때 독감에 의해서 심폐 질환 악화 가능성이 있어 5일간 절대적 안정과 격리 치료를 권하였다.’는 취지의 진단서를 작성하였다. 

라) 이 법원 감정의는 ‘망인의 승모판 협착의 정도가 중증도-중증의 단계이지만, 이는 비교적 잘 관리되고 있었던 것으로 보인다. 통상적으로 심부전, 판막협착, 심방세동 등의 심장질환이 있는 환자들은 여러 가지 요인에 의하여 급성악화가 초래될 수 있고, 심부전은 급성악화 및 호전이 반복적으로 발생하는데 감염은 심부전 급성악화의 대표적인 원인이 된다. 기저 심질환이 있던 환자가 A형 독감이라는 바이러스 감염에 의하여 전신 컨디션이 저하되는 상황에서는 평소와 동일한 근무도 심장에 무리가 되는 정도로 작용할 수 있으므로, 위 근무가 심장질환의 악화에 기여할 수 있음을 인정해야 하고, 단순히 망인의 사망 전 업무량이나 업무시간에 기한 과로 여부만을 가지고 판단하는 것은 적절하지 않다.’는 소견을 밝혔다. 

4) 앞서 인정한 사실을 위 법리에 비추어 본다. 망인은 기존에 10여 년 이상 승모판 협착을 앓고 있었고, 이러한 기저 질환이 가장 직접적인 원인이 되어 이 사건 상병을 일으켜 망인이 사망하게 되었을 가능성이 있다. 

그러나 한편 ① 망인을 진료하였던 ‘D’의 의사 및 이 법원 감정의는 망인이 가장 최근에 승모판 협착 관련 진료를 받았던 2023. 9. 27.경까지도 망인의 승모판 협착 증세가 안정적으로 관리되어 왔던 것으로 보인다는 소견을 밝힌 점, ② 망인은 2주 이상 독감 증상을 앓아오다가 2023. 11. 30.에 이르러 A형 독감을 진단받고 ‘5일 간의 격리’를 권고 받았음에도 2023. 12. 2. 및 2023. 12. 3. 연속하여 근무하였던 점, ③ 비록 망인이 2023. 12. 2. 및 2023. 12. 3. 사회통념상 ‘과로’에 이를 정도의 근무를 하지는 않았다고 하더라도 위와 같이 건강이 악화된 상태에서 이틀 연속 근무한 것은 망인의 기저질환을 급속도로 악화시킬 수 있다는 것이 ‘D’ 병원 의사와 이 법원 감정의의 공통된 소견인 점, ④ 진료기록상 망인은 2023. 12. 4. A형 독감 증세가 많이 호전되었음에도 그 무렵 심부전으로 사망하게 된 점 등 사정을 종합하면, 망인의 업무수행 또는 근무가 망인을 사망에 이르게 한 가장 주된 원인은 아니더라도 망인의 기저질환, A형 독감 감염 등 원인과 복합적으로 작용하여 이 사건 상병을 급성으로 유발하거나 악화시킨 원인이 되었다고 볼 수 있다. 

5) 따라서 망인의 업무와 이 사건 상병 발병 간에는 상당인과관계가 있다고 인정함이 타당하고, 단지 망인의 업무시간 등이 고시에서 정한 기준을 충족하지 못하였다거나 망인이 사회통념상 과로에 이를 정도의 근무를 하지 않았다는 점만으로 위 인정에 방해가 된다고 할 수는 없으므로, 피고가 이와 다른 전제에서 한 이 사건 처분은 위법하여 취소되어야 한다. 

4. 결론

그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용한다.

[질 의]

1. 현재 ㈜A랜드의 경우 당사에게 지급하는 복리후생 처우개선비는 「공공부문 비정규직 고용개선 대책」 및 이에 근거하여 정규직 전환 대상 근로자들에 한정하여 체결된 「㈜A랜드 협력사 근로자가 정규직 전환대상, 처우개선, 채용방식 합의」에 근거한 것이라는 점을 들어

- 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제3항 차별적 처우의 합리적인 이유에 해당되므로, 당사의 정규직근로자에게만 복리후생 처우개선비를 일할계산하여 실비로 정산하고 있음

- 이에 당사 소속 정규직 근로자들과 동일 업무를 수행하는 기간제근로자들에게 복리후생 처우개선비를 동일하게 지급하지 않아도 「기간제법」상 차별적 처우에 해당하지 않는지 여부

2. ㈜A랜드에서는 당사자의 소속 기간제근로자에게도 복리후생 금품을 지급하는 경우, 정규직 근로자들과의 계속근로기간 비율(정규직 12개월, 기간제 1 ~ 3개월)에 따라 금품 지급 수준을 감액하는 것이 가능한지 여부(근로일수 일할계산 방식)

3. 당사 소속 기간제근로자의 경우 입사 이후 1개월 이내에 퇴사하는 경우가 많은데, 이 경우 복지포인트·카드 형태로 지급하기 위한 등록 및 교부, 해지 등에 소요되는 행정사무비용을 고려하여 1개월 이상 계속 근로한 기간제 사원에게만 복리후생 금품을 지급하는 제약을 설정하더라도 「기간제법」 위반에 해당되지 않는지

[회 시]

□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제8조에서는 사용자는 기간제 또는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 통상근로자 (이하 “비교대상근로자”라 함)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 정하고 있고,

- 같은 법 제2조제3호에서는 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 정하고 있습니다.

- 여기서 ‘근로조건’이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고 (대법원 1992.6.23. 선고 91다19210 판결 참조), 구체적으로 「근로기준법」에 정해진 임금, 근로시간, 후생, 해고 뿐 아니라 같은 법 제93조제1호 내지 제12호, 같은 법 시행령 제8조제1항제1호, 제3호가 정한 사항이 모두 포함됩니다(서울고법 2017.5.17. 선고 2016누79078 판결 참조).

□ 귀 질의상으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 복리후생 처우개선비는 「기간제법」 제2조제3호의 각 목의 사항(임금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등)에 해당하는 즉, 차별적 처우가 금지되는 영역에 해당할 것으로 사료되며,

- 귀 질의의 경우가 「기간제법」상 금지하고 있는 차별적 처우 (합리적인 이유 없이 불리하게 처우)에 해당하는지는 ① 기간제근로자에 대한 비교대상근로자가 있는지, ② 기간제근로자가 비교대상 근로자에 비하여 불리한 처우를 받고 있는지, ③ 그와 같은 불리한 처우를 하는 것에 대한 합리적인 이유가 없는지 등을 개별적으로 검토하여 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.

- 각 판단 영역에 대하여는 아래와 같은 법원의 판단 기준 등을 참고하시기 바랍니다.

□ 비교대상의 선정과 관련하여, ‘동종 또는 유사한 업무에 종사하는 경우’라 함은 직종·직무 및 작업내용이 동일성·유사성을 가진 것을 말하고

- 이에 대한 구체적인 판단은 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 합니다(대법원 2012.3.29. 선고 2011두2132 판결 등 참조).

□ 불리한 처우를 받는지와 관련하여, 불리한 처우란 사용자가 임금, 상여금, 성과금 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 비교대상과 다르게 처우함으로써 기간제근로자 등이 받게 되는 불이익 전반을 의미하며,

- 원칙적으로 문제가 되는 항목별로 기간제근로자와 비교대상간 유·불리를 비교하되, 기간제 근로자와 비교대상근로자 간에 임금을 구성하는 세부 항목이 다르거나 세부 항목에 따라 유·불리가 나뉘는 경우에는 임금의 세부항목별로 불리한지 여부를 따져서는 아니 되고, 소정근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금 항목과 그 외에 특정한 조건이 해당해야만 지급요건이 충족되는 임금 항목으로 구분하여 전자의 경우에는 그에 포함된 모든 항목의 금액을 합산하여 총액을 기준으로 판단하여야 하고, 후자의 경우에는 항목별로 따져 유·불리를 판단하여야 할 것입니다 (서울고등법원 2015.12.4. 2016누30189 판결 등).

□ 합리적 이유가 없는지와 관련하여, ‘합리적인 이유가 없다’라고 함은 기간제근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미하며,

- 합리적 이유가 있는지는 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준 으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소(직무, 능력, 기술, 자격, 경력, 근속년수 등)를 종합적으로 고려하여 불리한 처우의 합리적 이유가 있는지에 따라 판단하여야 할 것입니다 (대법원 2012.3.29. 선고 2011두2132 판결 등 참조).

□ 따라서, 질의 관련해서, 상기 법리를 참고해 주시고, 질의 관련 내용만으로는 「기간제법」상의 차별에 해당하는지 여부 즉, 불리한 처우에 합리적 이유가 있는지 여부 등에 대한 정확한 판단은 어려운 점을 양해해 주시기 바랍니다.

□ 다만, 원청에서 지원해 주는 재원의 한계로 인해 질의 사업장의 정규직 근로자에게만 복리후생 처우개선비를 지급하고, 기간제근로자에게는 지급하지 않는 것은 합리적인 이유로 보기는 어려울 것으로 사료되오니 참고하시기 바랍니다. 끝.

※ 위 회신에서 불리한 처우 유무 판단과 관련하여 판결(서울고등법원 2016누30189) 이후 일부 내용이 변경되어 아래와 같이 대법원 판결이 선고되었음을 알려드립니다.

☞ 대법원 2019.9.26. 선고 2016두47857 판결(일부 발췌)

- 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다.

[고용차별개선과-686 (2021.03.25.)]

[질 의]

□ 근로자가 본인의 통장이 압류되어 임금을 현금으로 직접 지급받기를 요구하는 경우 사용자가 이에 반드시 응하여야 하는지

[회 시]

□ 「근로기준법」 제43조제1항에 따라 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하고, 다만 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있음.

□ 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 임금은 「근로기준법」 제43조에 따라 반드시 근로자 본인에게 지급하여야 하나, 근로자의 희망에 따라 근로자 본인의 계좌에 입금하는 것은 직접지급의 원칙에 반하지 않을 것임(근기 01254-18305, 1985.10.17. 참조). 따라서, 근로자가 임금을 직접 지급받기를 희망하는 경우 특별한 사정이 없는 한 그에 따라 지급하여도 무방할 것임.

- 다만, 법원의 판결이나 이와 동일한 효력을 가지는 공증 등에 따라 임금채권을 압류하거나 「민사집행법」에 의하여 판결이나 압류명령 또는 전부명령 등에 의하여 채권자인 제3자에게 지급하는 것은 법 위반이 아닐 것으로 판단됨. 이 경우에도 「민사집행법」 제246조제1항제4호에 따라 압류가 가능한 금액은 급료ㆍ연금ㆍ봉급ㆍ상여금ㆍ퇴직연금, 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권의 2분의 1에 해당하는 금액으로 제한될 것임.

[근로기준정책과-2084 (2022.07.04.)]

* 사건 : 대법원 제3부 판결 2025다214123  임금

* 원고, 상고인 : 원고 1 외 3인

* 피고, 피상고인 : 주식회사 ○○

* 원심판결 : 서울고등법원 2025. 5. 30. 선고 2023나2058221 판결

* 판결선고 : 2026. 3. 12.

[주 문]

상고를 모두 기각한다.

상고비용은 원고들이 부담한다.

[이 유]

  상고이유를 판단한다.

  1. 제1상고이유에 대하여

  원심은 판시와 같은 이유로, 피고가 원고 1에게 지급한 외지근무보조비는 특수한 근무 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 일부 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적, 복리후생적 금원에 해당하므로, 근로의 대가로 지급되는 임금이라고 볼 수 없다고 판단하였다. 

  원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 임금에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 

  2. 제2상고이유에 대하여 

  원심은 판시와 같은 이유로, 항만운영직 5급은 장차 4급 이상으로 승진할 것이 예정되어 있어 ‘사회적 신분’에 해당하지 않고, 항만운영직 5급과 4급 이상의 업무 범위나 책임, 권한 등이 본질적으로 동일한지를 알 수 있는 자료도 없다고 보아, 피고가 항만운영직 5급에 대하여 4급 이상과 그 산정 기준액을 달리하여 명절상여금을 지급한 것이 취업규칙의 위반이라거나, 헌법 제11조, 근로기준법 제6조에 위배된 차별적 처우에 해당한다는 원고 1의 주장을 배척하였다. 

  원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단을 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 취업규칙의 해석이나 헌법 제11조, 근로기준법 제6조의 차별 처우에 관한 법리 등을 오해한 잘못이 없다.

  3. 제3상고이유에 대하여

   가. 관련 법리

   구 근로기준법(2024. 10. 22. 법률 제20520호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제37조 제1항, 구 근로기준법 시행령(2025. 4. 8. 대통령령 제35436호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제17조에 따르면, 사용자는 “근로기준법 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 ｢근로자퇴직급여 보장법｣(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다) 제2조 제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)의 전부 또는 일부”를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우, 그다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 20%의 비율에 의한 지연이자를 지급하여야 함이 원칙이다. 

   위 각 규정은 근로기준법 제36조에 따라 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 지급되어야 하는 임금 및 퇴직급여법 제2조 제5호에 따른 급여 중 퇴직급여제도에 의하여 지급되는 일시금에 적용된다. 그런데 퇴직급여제도는 기본적으로 근로기준법 제36조와 같이 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위한 제도인 점(근로기준법 제34조, 퇴직급여법 제4조 제1항)을 감안하면, 퇴직급여법 제8조 제2항에 따라 근로자의 퇴직 전에 지급되는 중간정산 퇴직금이 구 근로기준법 제37조 제1항의 적용대상인 퇴직급여제도에 의하여 지급되는 일시금에 해당한다고 단정하기 어렵다. 

   또한 위 각 규정은 근로자의 퇴직 등으로 근로관계가 종료될 경우 사용자가 지급 사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금 및 퇴직금 등 퇴직급여제도에 따른 일시금을 지급하여야 할 의무가 있음을 전제로(근로기준법 제36조, 퇴직급여법 제9조 제1항, 제17조 제2항, 제3항), 그 청산의무를 불이행한 사용자에 대하여 경제적 제재를 가함으로써 해당 의무의 이행을 유도함에 취지가 있다. 그런데 퇴직급여법은 중간정산 퇴직금에 대하여는 퇴직금 등과 달리 14일 이내의 청산의무에 관한 규정을 두지 않았고, 구 근로기준법 제37조 제1항이 중간정산 퇴직금에 대하여 그와 같은 청산의무를 새로이 창설하는 취지의 규정이라고 볼 수도 없다. 중간정산 퇴직금은 주택구입 등 일정한 사유가 있는 경우에 한하여 근로자와 사용자의 중간정산 합의에 따라 지급되는데, 그 지연 지급을 사유로 경제적 제재를 가한다면, 사용자가 근로자의 중간정산 요구를 승낙할 유인을 약화시켜 퇴직금 중간정산제도의 실효성을 저해할 우려도 있다. 

   이러한 사정들을 종합적으로 고려하면, 근로자의 재직 중 지급되는 중간정산 퇴직금에 대한 지연손해금을 계산할 때에는 구 근로기준법 제37조 제1항, 구 근로기준법 시행령 제17조는 적용되지 아니한다고 보아야 한다. 

   나. 판단

   원심판결 이유를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심이 근로자의 재직 중 지급되는 중간정산 퇴직금에 대하여 구 근로기준법 제37조 제1항이 정한 이율이 적용되지 않는다고 판단한 것은 정당하다. 거기에 상고이유 주장과 같이 중간정산 퇴직금의 지연손해금률에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 

  4. 결론

  상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 

[질 의]

□ 도급인의 귀책사유로 수급인이 휴업수당을 지급하지 못하였을 때 「근로기준법」 제44조가 적용될 수 있는지

[회 시]

□ 수급인이 도급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 그 하수급인과 연대하여 책임을 지도록 하고 있음(「근로기준법」 제44조).

- 한편, 휴업수당은 사용자의 귀책사유로 근로자가 근로를 할 수 없는 경우에 근로자의 생활보장을 목적으로 지급하는 금품을 말하는 것으로 근로의 대가로 보기 어려움(휴업수당제도 해석기준(2009.2.13)).

□ 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 「근로기준법」 제44조는 수급인이 「근로기준법」상의 ‘임금’을 지급하지 못한 경우 적용되므로, 도급인의 귀책사유로 수급인이 휴업수당을 미지급한 경우에는 「근로기준법」 제44조를 적용하기 어려울 것으로 사료됨.

[근로기준정책과-1737 (2020.04.28.)]

[질 의]

□ 우리 사업장은 현재 취업규칙에서 무기계약 근로자와 입사 1년 미만 근로자, 기간제근로자에게 구분 없이 연간 60일의 유급병가를 사용할 수 있도록 규정하고 있으나, 계속근로기간 1년 미만 근로자들이 유급병가를 연차휴가 대신 사용하거나 필요 이상으로 과도하게 사용하는 문제가 빈번하게 발생하여 다음과 같이 취업규칙을 개정하고자 함

- 유급병가 인정 기준을 ‘계속근로기간 1년 이상인 근로자에 대하여 연간 60일 부여’ 로 개정하는 경우

- 1년 미만 근로자에 대하여 유급병가를 부여하되 사용가능일수는 ‘실제근로기간’에 비례하여 보장하는 경우(예: 계속근로기간 1년 미만의 근로자가 실제 근로를 제공한 기간이 3개월인 경우 15일의 유급병가 인정)

- 1년 미만 근로자에 대해서도 60일의 유급병가를 인정하되, 계속근로기간 1년을 기준으로 수당의 일부를 미지급하는 등 병가 기간에 대한 임금 계산방법을 달리 하는 경우

□ 해당 기준이 「기간제법」상 시정의 대상이 되는 불합리한 차별에 해당하는지

[회 시]

□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제8조에서 사용자는 기간제 또는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 통상근로자 (이하 “비교대상근로자”라 함)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 정하고 있고,

- 같은 법 제2조제3호에서 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 정하고 있습니다.

□ 귀 질의상으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 유급병가는 차별적 처우가 금지되는 영역에 해당할 것으로 사료됩니다.

- 다만, 「기간제법」 제8조제1항은 ‘기간제근로자’와 ‘기간의 정함이 없는 근로자’간 차별적 처우에 대해서 금지하고 있으므로, 귀 사업장이 ‘기간제근로자’와 ‘기간의 정함이 없는 근로자’ 간에 처우를 달리한 것이 아니라, 기간제근로자 여부와 무관하게 계속근로기간 1년을 기준으로 차등 처우를 하는 경우에는 「기간제법」 제8조제1항에서 규정하는 차별적 처우에는 해당하지 않는 것으로 볼 수 있습니다.

- 그러나, 해당 사안은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 해당할 수 있으므로, 그러한 경우에는 「근로기준법」 제94조제1항에서 정한 절차에 따라야 할 것으로 사료됩니다. 끝.

[고용차별개선과-1742 (2021.07.29.)]