업무분야노동사건

부당해고구제신청 대리

부당해고구제신청

사용자는 정당한 이유 없이 해고, 징계, 인사발령 등을 할 수 없습니다(근로기준법 제23조 제1항). 부당해고등을 당한 근로자는 사업장을 관할하는 지방노동위원회에 구제신청을 제기하여 구제를 받을 수 있습니다. 노동위원회에서 부당해고등 구제신청이 인정되면 회사는 원상회복의무를 부담합니다. 부당해고로 인정된 경우 원직복직 및 부당해고 기간에 받을 수 있었던 임금상당액을 받을 수 있습니다.

노동위원회 사건 절차

노동위원회 사건은 사실관계를 정확하게 파악하고 이를 통해 논리적 주장을 전개하는 데에 있습니다. 사건과 관련한 일체의 서류와 입증자료를 검토하고 분석하는 작업이 선행되어야 하고, 심판위원을 설득할 수 있도록 서면을 간결하고 논리적으로 작성해야 합니다. 꼼꼼한 서면 작성과 아울러 심문회의에서 의뢰인을 대리하여 적극적인 변론을 하는 것도 매우 중요합니다. 노무법인 이로운은 의뢰인의 사건이 승소할 수 있도록 최선을 다하여 서비스를 제공하고 있습니다.

사건 진행 절차

임금체불, 대지급금 신청 대리

임금체불 진정

근로자가 받아야 할 임금을 받지 못한 경우 사업장 소재지 관할 지방고용노동청에 진정을 제기하여 임금 지급을 청구할 수 있습니다. 임금체불 진정 시, 접수한 날로부터 25일 이내에 처리해야 하며(1회 연장 가능), 임금체불 사실이 확인된 경우 사용자는 시정기간 14일 이내(평균임금 산정 등 임금계산상의 단순 착오로 인한 경우에는 시정기간 25일 이내)에 시정해야 합니다. 사용자가 시정사항을 미이행할 경우 근로감독관이 범죄인지하여 수사절차를 진행합니다.

임금체불의 유형

①월급, 각종 수당 미지급되는 임금체불
②퇴직금 미지급(근로기준법상 근로자인지 여부, 평균임금 산정에 관한 분쟁 등)
③최저임금법 위반
④기타 체불금품 미청산(연장/야간/휴일근로수당, 연차휴가미사용수당, 해고예고수당 미지급 등)

대지급금 제도

기업의 도산으로 인하여 임금 등을 지급받지 못하고 퇴직(또는 재직)한 근로자에게 고용노동부 장관이 사업주를 대신하여 일정범위의 임금·휴업수당·출산전후휴가기간 중 급여 및 퇴직금을 지급하는 제도입니다.
대지급금은 ① 도산대지급금, ②간이 대지급금(퇴직자, 재직자) 이 있으며, 간이 대지급금과 도산 대지급금 모두 ㉠근로자 퇴직 이전 최종 3개월분의 임금, 휴업수당, 출산전후휴가기간 중 급여, ㉡근로자 퇴직에 따른 퇴직급여 중 최종 3년 분을 대상으로 합니다.

도산대지급금
지급항목 만 30세 미만 만 30세 이상 40세 미만 만 40세 이상 40세 미만 만 50세 이상 60세 미만 만 60세 이상
최종 3개월분 임금 220만원 310만원 350만원 330만원 230만원
최종 3개월분 퇴직연금 220만원 310만원 350만원 330만원 230만원
최종 3개월분 휴업수당 154만원 217만원 245만원 231만원 161만원
최종 3개월분 출산 전후 휴가기간 중 급여 310만원
간이대지급금
지급항목 상한액
최종 3개월분 임금, 휴업수당, 출산전후휴가기간중 급여 700만원
최종 3년분 퇴직급여 700만원
총 합계 금액 1,000만원

* 노무법인 이로운은 신속하게 최대한의 대지급금을 지급받을 수 있도록 지원해드립니다.

사건 진행 절차

직장 내 성희롱·괴롭힘 구제 대리

직장 내 성희롱의 정의

직장 내 성희롱이란, 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 의미합니다.
직장 내 성희롱 사건이 발생한 경우, 사용자는 ①지체없이 객관적으로 조사할 의무, ②피해근로자 보호를 위해 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취할 의무, ③행위자에 대한 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 행할 의무, ④피해근로자등에 대한 불이익한 처우 금지, ⑤비밀누설금지의무 등을 부담해야 합니다. 사용자가 이를 위반하는 경우 피해 근로자는 진정, 고소 및 시정 신청 등을 할 수 있습니다.

직장 내 성희롱 관련 조치 위반 시 제재
구분 내용 벌칙
직장 내 성희롱의 금지 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니된다. * 사업주가 성희롱 행위를 한 경우 1,000만원 이하의 과태료
직장 내 성희롱 예방교육 직장 내 성희롱 예방교육을 매년 실시하여야 한다.(사업주 및 근로자 모두 이수 필요) 500만원 이하의 과태료
직장 내 성희롱 조사 의무 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 조사를 하여야 하며,
이 경우 피해 근로자등이 조사과정에서 성적수치심 등을 느끼지 않도록 하여야 한다.		 500만원 이하의 과태료
피해 근로자 보호 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면
근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.		 500만원 이하의 과태료
가해자에 대한 조치 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이
성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다.		 500만원 이하의 과태료
불리한 처우 금지 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우 		3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금

직장 내 괴롭힘의 정의

직장 내 괴롭힘이란, 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다. 직장 내 괴롭힘 사건이 발생한 경우, 사용자는 ①지체 없이 객관적으로 조사할 의무, ②피해근로자 보호를 위해 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취할 의무, ③행위자에 대한 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 행할 의무, ④피해근로자등에 대한 불이익한 처우 금지, ⑤비밀누설금지의무 등을 부담해야 합니다. 사용자가 이를 위반하는 경우 피해 근로자는 구제 신청을 할 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘 관련 조치 위반 시 제재
구분 내용 벌칙
직장 내 괴롭힘의 금지 사용자 또는 근로자는 직장 내 괴롭힘을 하여서는 아니 된다.
*사용자, 사용자의 배우자, 사용자의 4촌 이내의 혈족/인척이 가해자인 경우		 1,000만원 이하의 과태료
직장 내 괴롭힘 조사 의무 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는
지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. 		500만원 이하의 과태료
피해 근로자 보호 직장 내 괴롭힘 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면
근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.		 500만원 이하의 과태료
가해자에 대한 조치 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 성희롱 행위를 한 사람에 대하여
징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다.		 500만원 이하의 과태료
불리한 처우 금지 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게
해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.		 3년 이하의 징역 또는
3천만원 이하의 벌금

사건 진행 절차

산재신청

산업재해의 정의

업무상 사유로 인해 근로자가 부상·질병·장해 또는 사망에 이르는 것을 의미합니다. 산업재해보상보험법에 따라 업무상 재해를 당한 근로자는 요양급여, 휴업급여, 장해급여, 유족급여 등 보험급여를 수령할 수 있습니다.

산업재해 유형

업무상 사고

  • 근로자가 근로계약에 따른 업무나 그에 따르는 행위를 하던 중 발생한 사고
  • 사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 그 시설물 등의 결함이나 관리소홀로 발생한 사고
  • 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중에 발생한 사고
  • 휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고
  • 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 사고

업무상 질병

  • 뇌심혈관계 질환
  • 근골격계 질환
  • 직업성 암
  • 진폐
  • 소음성 난청
  • 정신질환
  • 기타 업무와 상당인과관계가 있는 질병

필요성

업무상 재해에 해당하여야 산업재해보상보험법에 따른 요양급여, 휴업급여 등 보험급여에 대한 권리가 발생합니다. 업무 수행 중에 발생한 사고의 경우 업무와 재해와의 인과관계가 명확하기 때문에 산재 신청 및 입증 과정이 힘들지 않습니다.
그러나 스트레스로 인한 자살, 정신질환, 근골격계 질환, 과로사 등 업무상 질병의 경우 업무와 재해와의 인과관계를 재해자나 유족들이 입증하기 어려운 경우가 있습니다. 아울러, 실질은 근로자이지만 형식은 도급/용역 형태로 일을 하다가 다친 재해자는 사용자와 사용종속관계에 있었던 근로자였음을 함께 주장 및 입증해야 하기 때문에 산재로 인정받기 어려울 수 있습니다.
노무법인 이로운은 다년간의 경험을 통해 습득한 노하우와 전문성을 바탕으로 산재 승인을 위한 서비스를 제공해드리고 있습니다.

사건 진행 절차

집단적 노사관계 사건 대리

사건유형

1. 부당노동행위 구제신청 부당노동행위는 불이익취급, 단체교섭 거부 및 해태, 불공정계약, 지배개입의 4가지 형태가 있습니다. 부당노동행위라고 주장하는 자가 입증책임을 부담하기 때문에 근로자 또는 노동조합이 부당노동행위 구제신청시에 사용자의 부당노동행위가 있었음을 구체적으로 입증해야 합니다. 사용자의 경우 부당노동행위 의사가 없다는 점을 구체적으로 반증해야 합니다.

2. 교섭단위분리신청복수노조가 허용된 이후에 하나의 사업(장)에는 하나의 교섭단위만 허용되므로, 하나의 교섭단위에서 복수노조는 교섭창구단일화절차를 거쳐 교섭대표노동조합을 결정해야 합니다. 다만, 예외로서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있을 경우에는 노동위원회에 교섭단위분리신청을 하여 교섭단위를 분리할 수 있습니다. 교섭단위분리신청은 노동조합 및 사용자가 일방 또는 공동으로 신청할 수 있으며, 이를 반대하는 당사자는 노동위원회에 교섭단위 분리를 반대하는 의견을 제출할 수 있습니다.

3. 교섭요구 사실 공고에 대한 시정신청사용자가 교섭요구를 받았음에도 교섭요구 사실을 공고하지 않거나 교섭요구 내용과 다르게 공고한 경우 교섭요구노동조합은 노동위원회에 시정신청을 할 수 있습니다. 노동조합은 사용자가 교섭요구사실을 공고하지 아니하였다는 사실을 입증할 수 있는 자료 또는 노동조합이 신청한 내용과 다르게 공고되었음을 입증할 수 있는 자료 등을 제출해야 합니다. 사용자는 교섭요구사실을 공고하지 않거나 다르게 공고한데에 합리적인 이유가 있음을 반증해야 합니다.

4. 공정대표의무위반 시정신청교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적인 이유 없이 차별을 해서는 안됩니다. 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 차별한 경우에 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 공정대표의무를 위반하는 경우에는 단체협약 체결일)부터 3개월 이내에 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있습니다.
특정한 노동조합이나 그 조합원에 대한 차별이 공정대표의무 위반에 해당하지 않으려면 차별에 합리적인 이유가 있어야 합니다. 합리적 이유가 있는지 여부를 판단하기 위해서는 차별이 발생하게 된 원인과 목적 등을 구체적으로 검토해야 합니다.

사건 진행 절차