[질 의]

1. 정년 도과 후 재고용한 기간제근로자가 갱신기대권을 주장할 수 있는지

- 정년 도과자 갱신 거부의 합리적 이유로서 신체적 표준이 있는지

2. 취업규칙 등에 ‘계약 갱신 시 연령 상한’을 명시하는 경우 연령차별에 해당하는지

[회 시]

□ 질의 1.에 대하여

- 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 경우, 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것이 없이 당연히 종료됩니다.

- 다만, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 갱신의 기준 등 갱신 관련 요건이나 절차의 설정 여부, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것입니다 (대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결, 2014.2.13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).

- 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”)의 입법 취지가 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화하기 위한 것임을 고려하면 「기간제법」 제4조제1항 단서의 예외 사유에 해당한다는 이유만으로 갱신기대권에 관한 법리의 적용이 배제된다고 볼 수는 없고,

- 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약 갱신 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 합니다(대법원 2017.2.3. 선고 2016두50563).

- 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나,

- 「기간제법」 제4조제1항제4호의 사용기간 제한 예외에 해당하는 고령자와 근로계약을 체결하고 정년 후 근로계약을 반복·갱신한 경우라고 하더라도,

- 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 갱신기대권이 인정되는 경우라면 사용자가 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 이 경우 종전의 근로계약기간이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 할 것이고,

- 갱신기대권이 인정되는지는 단순히 근로계약의 반복·갱신 횟수만으로 판단할 것은 아니고 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행, 계약갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.

- 한편, 기간제 근로계약의 갱신기대권이 인정되더라도 사용자는 ‘합리적 이유’가 있으면 근로계약의 갱신을 거절할 수 있으며,

- 합리적 이유의 유무는 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적·합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담함을 참고하시기 바랍니다(대법원 2017.10.12. 선고 2015 두44493 판결 등 참조).

- 또한, 갱신 거절의 합리적 이유로서 일반적으로 인정되는 표준적인 신체적 기준은 없으며, 직무의 특성과 내용에 비추어 특정한 신체적 기준이 업무 수행상 불가피하게 요구되는 것인지 여부 등 개별 사안별 구체적 사실 관계를 종합적으로 판단하여야 함을 양해하여 주시기 바랍니다.

□ 질의 2.에 대하여

- 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 “고령자고용법”) 제4조의4는 모집·채용 등의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 차별과 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 것을 금지하면서, 같은 법 제4조의5(차별금지의 예외) 제1호의 “직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우”에 차별의 예외를 두고 있습니다.

- “직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우”란 업무의 성격 또는 업무수행의 상황에 비추어 특정한 연령이 해당 업무의 정상적인 수행을 위해 반드시 요구되는 진정직업자격이며,

- 수행할 업무의 성격이나 내용이 연령을 초과하는 모든 자가 해당 업무의 본질적인 내용을 효율적이고 안전하게 수행할 수 없다는 것이 객관적인 증거로 인정되고 그러한 특성을 개인별로 파악하는 것이 불가능하거나 다른 수단이 존재하지 않는 경우를 말합니다.

- 정년을 경과한 기간제근로자에 대해 계약갱신을 하지 않았다고 하여 곧바로 연령차별이라고 볼 수는 없으나, 합리적 이유 없이 기간제근로자의 계약 또는 재계약에 연령상한을 두거나 기간만료가 아닌 연령을 이유로 기간제근로자의 고용관계를 종료하는 경우 고용상 연령차별의 소지가 있습니다.

- 다만, 직무의 특성상 안전과 생명을 위해 신체능력 등 일정 기준이 반드시 요구되나 연령기준 외에는 검증 수단이 없어 연령기준이 불가피한 상황 등 “직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우”를 사용자가 객관적으로 입증할 수 있다면 연령에 따른 고용상 차이에 합리적 이유가 인정될 수 있습니다.

[고용차별개선과-1376 (2023.05.22.)]