* 사건 : 서울행정법원 제1부 판결 2024구합860  부당해고구제재심판정취소

* 원고 : A

* 피고 : 중앙노동위원회위원장

* 피고보조참가인 : 주식회사 B

* 변론종결 : 2025. 4. 11.

* 판결선고 : 2025. 5. 16.

[주 문]

1. 중앙노동위원회가 2024. 1. 30. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2023부해**** 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 

2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다. 

[청구취지]

주문과 같다. 

[이 유]

1. 기초사실 

가. 원고는 외국인(C 국적)으로, 비전문취업(E-9) 자격으로 대한민국에 입국한 후 2022. 11. 14. 상시근로자 25명을 사용하여 방화문 제조업을 영위하는 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)에 입사하여 근무한 사람이다. 

나. 원고는 2023. 4. 20. 참가인으로부터 견책 징계처분을, 2023. 4. 27. 정직 10일의 징계처분을, 2023. 5. 11. 정직 14일의 징계처분을 각 받았다.

다. 원고는 정직기간 중인 2023. 5. 12.경 사업장에 출근하여 일을 하려고 하던 중 참가인의 신고를 받고 출동한 경찰관에 의하여 퇴거되었다.   

라. 원고는 2023. 5. 16. 대전지방고용노동청에 ‘참가인의 대표이사가 임금을 미지급하고 폭언을 하였으며, 부당하게 해고를 하였다’는 취지의 진정을 제기하였다(대전지방고용노동청은 2023. 6. 15. 위 진정내용이 인정되지 않는다는 이유로 행정종결 처리하였다).   

마. 참가인은 2023. 5. 23. 원고에게 ‘2023. 5. 23. 정직기간이 끝났으므로, 2023. 5. 24. 수요일에 정상적으로 출근하시기 바랍니다. 만약 2023. 5. 24. 출근을 하지 않을 시 무단결근 처리하겠습니다. 연락주시기 바랍니다.’라는 내용이 담긴 경고장을 메시지로 발송하고, 2023. 6. 7. 및 2023. 6. 8. 다시 원고에게 출근을 독촉하는 취지의 메시지를 발송하였으나, 원고는 출근하지 않았다. 

바. 참가인은 2023. 6. 5. 대전지방고용노동청장에게, 원고가 2023. 6. 2.자로 5일 이상 무단으로 결근하였다는 내용의 외국인근로자 고용변동 등 신고(이하 ‘이 사건 이탈신고’라 한다)를 하였다. 

사. 원고는 2023. 6. 12. 사업장에 출근하였다가 참가인의 신고를 받고 출동한 경찰관에 의하여 퇴거되었다. 

아. 원고는 참가인의 승인 하에 기숙사에서 머물다가 2023. 6. 29. 퇴거하였다. 

자. 원고는 2023. 8. 21. 충남지방노동위원회에 ‘참가인으로부터 2023. 6. 29. 부당 해고당했다’는 취지로 주장하며 구제신청을 하였으나, 충남지방노동위원회는 2023. 10. 19. ‘참가인은 고용변동 신고의무를 이행하였을 뿐 원고에게 해고의사를 통지한 것으로 보기 어렵다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(충남2023부해***). 

차. 원고는 2023. 11. 27. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 1. 30. 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙2023부해****, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). 

【인정근거】다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 2, 4 내지 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지  

2. 원고의 주장 요지 

참가인은 2023. 6. 5. 이 사건 이탈신고를 통해 원고와의 근로계약을 일방적으로 해지하였고, 2023. 6. 12. 원고의 노무 수령을 거부함으로써 원고에게 근로계약 해지 사실을 통지하여 원고를 해고하였다. 참가인은 원고를 해고하면서 근로기준법에 규정된 서면통지 및 사전통지 등의 의무를 전혀 준수하지 않았는바, 원고에 대한 해고는 부당해고에 해당한다. 따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다. 

3. 이 사건 재심판정의 위법 여부 

가. 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단해야 한다(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 등 참조).

나. 앞서 인정한 사실과 거시한 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 참가인이 2023. 6. 12. 원고의 노무 수령을 거부함으로써 원고를 해고하였다고 봄이 타당하고, 참가인이 원고를 해고함에 있어 근로기준법 제27조에 따라 그 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니하였음은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 원고에 대한 해고는 부당해고에 해당한다. 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다. 

❶ 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률(이하 ‘외국인고용법’이라 한다) 제17조 제1항 및 같은 법 시행령 제23조 제1항 제3호에 의하면, 외국인근로자가 사용자의 승인을 받는 등 정당한 절차 없이 5일 이상 결근하거나 그 소재를 알 수 없는 경우 사용자는 직업안정기관의 장에게 신고하여야 할 의무가 있다고 정하고 있다. 참가인은 위 규정에 따라 참가인에게 부과된 신고 의무를 이행한 것으로, 이 사건 이탈신고를 들어 원고를 해고한 것으로 볼 수는 없다. 

❷ 그러나, 참가인이 이 사건 이탈신고를 이유로 원고의 노무제공에 대한 수령을 거부할 수 있다거나 이 사건 이탈신고가 수리됨으로써 원고와 체결한 근로계약이 당연히 종료된다고 볼 만한 아무런 법령상 근거가 없다. 그럼에도 참가인은 이 사건 이탈신고를 이유로 들며 2023. 6. 12. 사업장에 출근하여 노무를 제공하려는 원고를 112에 신고하여 강제로 퇴거시킴으로써 노무수령을 거부하였고, 이후에도 원고의 복직 요청을 수차례 거부하였던 것으로 보이는바, 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 보인다. 

❸ 이에 대하여 피고는, 원고가 스스로 기숙사에서 퇴거하여 사직의 의사표시를 하였다고 주장하나 이를 인정할 아무런 증거가 없다. 나아가 피고는, 이 사건 이탈신고가 적법하게 처리된 이상, 참가인은 외국인고용법, 출입국관리법에 따라 외국인인 원고를 고용할 수 없어 복직이 불가능하므로 원고에게 구제이익이 없다는 취지의 주장 또한 하나, 참가인이 외국인고용법에 따른 고용허가 제한 및 출입국관리법상 외국인 고용 제한 규정 등을 위반하여 원고와 근로계약을 유지한다고 하더라도, 위 각 법률의 취지가 이미 형성된 근로관계에서 외국인의 근로자로서의 지위까지 부정하려는 것으로 보기는 어려우므로, 참가인이 추후 위 법률 위반을 이유로 적법한 절차를 거쳐 원고와의 근로관계를 종료할 수 있는지 여부는 별론으로 하더라도, 원고의 복직이 불가능하여 구제이익이 없다고 볼 수 없다. 피고의 위 주장은 모두 이유 없다. 

4. 결론 

원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용한다.