[질 의]

□ 2025.1.1. ~ 2025.12.31. 채용한 기간제근로자와 계약 종료 시 매년 1년 단위로 불특정 다수 대상 공개경쟁채용(경력 미우대)을 거쳐 새로이 채용된 근로자와 근로계약을 체결하려고 하는데 동일 근로자 또는 다른 근로자가 채용될 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 것인지?

[회 시]

□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’이라 함) 제4조제1항은 사용자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있고,

- 같은 조제2항에 따라 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됩니다.

□ 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 계약기간의 만료로 고용관계는 자동적으로 종료되는 것이 원칙이나, 기간제 근로계약이 반복·갱신된 경우에는 각 근로계약 간 근로의 계속성을 인정할 수 있는지 등을 구체적으로 판단한 후 ‘계속근로기간’을 산정하여야 합니다.

- 계속근로기간을 판단함에 있어 노·사 당사자 사이에 기존 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 「기간제법」 제4조에서 말하는 계속 근로한 총기간을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수는 없다고 할 것입니다(대법원 2020.8.20. 선고 2017두52153 판결).

□ 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 기간제근로자가 실질적인 공개채용 절차를 통해 새로운 기간제 근로계약을 체결하여 공백기 없이 근무하는 경우,

- 계약기간 만료 통보 또는 자의에 의한 사직원 제출, 퇴직금 및 4대보험 정산 등을 거쳐 기존의 근로관계가 유효하게 단절되었는지, 기존 근로자가 당연 선발되는 것이 아니라 채용공고, 서류전형, 면접 등 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어졌는지 등을 고려하여 각각의 근로계약이 종료되고 새로운 근로계약을 체결하여 근무하는 형태라면, 각각의 근무기간은 단절된 것으로 보아 계속근로기간을 산정함에 있어 그 시점을 전후한 근무기간을 합산할 것은 아닙니다.

□ 다만, 공개채용 절차가 형식에 불과하여 계속근로관계가 완전히 종료되었다거나 새로운 근로관계가 형성되었다고 인정하기 어려운 경우에는 각각의 근무기간을 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 할 것으로 판단되며, 각각의 근무기간을 합산한 총 근로기간이 2년을 초과하는 시점에 해당 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되고, 이때 사용자는 근로계약기간이 만료되었다는 이유로 근로관계를 당연 종료할 수 없습니다.

□ 이러한 일련의 과정이 형식에 불과한지는 근로계약이 이루어진 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결 방식에 대한 관행, 공개채용 절차의 객관성 및 합리성, 근로자 보호 법규 등을 종합적으로 고려하여야 하므로, 질의 내용만으로는 판단이 곤란한 점을 양해하여 주시기 바라며(대법 2013다10079, 2014다211053, 2016다255910, 2018두51201 판결 등 참조),

- 기간제 사용기간 제한 2년은 개별 근로자에 대해 적용하는 것으로, 공개채용 절차를 거쳐 새로운 근로자와 근로계약을 체결하는 경우에는 사용기간도 새롭게 산정하면 될 것이나, 상시·지속적 업무에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하는 것이 바람직함을 알려드립니다.

[고용차별개선과-437 (2025.03.07.)]