[질 의]

□ 근로자가 휴업기간 중 퇴직하는 경우 평균임금 산정방법

[회 시]

□ 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따르면 “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말함.

- 다만, 평균임금 산정기간 중에 「근로기준법 시행령」 제2조제1항 각 호에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 제외하고 평균임금을 산정하도록 하고 있음.

□ 따라서, 귀 사례의 경우 퇴직일 이전 3개월의 기간에서 사용자의 귀책사유로 근로하지 못한 기간을 제외한 나머지 기간과 그 기간의 임금으로 평균임금을 산정하여야 할 것임.

- 한편, 「근로기준법」 제46조에 따른 휴업에 해당하는지 여부는 근로자 개인별로 판단해야 하는 것이므로 근로자가 정상적으로 소정근로를 제공한 날에 사업장 운영을 중단하였다고 하여 「근로기준법」 제46조의 사용자의 귀책사유에 의해 휴업한 날이 된다고 보기는 어려울 것임.

[근로기준정책과-4895 (2020.12.09.)]

[질 의]

□ 2025년 1월 카페사업 종료 예정인 상황에서 2024년 8월 2년 계약기간 만료 예정인 기간제근로자와 계약기간을 연장하여 2025년 1월까지 사용할 경우, 「기간제법」 제4조제1항제1호(사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우)에 해당하는지

[회 시]

□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항 단서 제1호에 따라 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있고,

- 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외적인 사유인 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 특별한 사정이 없는 한 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 의미합니다(대법원 2017.2.3. 선고 2016다255910 판결 참조).

□ 귀 기관의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 2025년 1월 카페 사업이 종료될 것이 명백하고, 해당 사업의 수행을 위하여 특정 근로자와 그 종료시점까지로 근로계약기간을 정한 경우라면, 「기간제법」 제4조제1항제1호에 해당한다고 볼 수 있을 것으로 사료됩니다. 끝.

[고용차별개선과-955 (2024.04.15.)]

* 사건 : 서울북부지방법원 제4민사부 판결 2024나39661  임금

* 원고, 항소인 겸 피항소인 : A 

  소송대리인 법무법인 가로수1)

  담당변호사 김진형

* 피고, 피항소인 겸 항소인 : B 

  소송대리인 법무법인 강한

  담당변호사 김준태

* 제1심판결 : 서울북부지방법원 2024. 9. 11. 선고 2023가소446319 판결

* 변론종결 : 2025. 7. 11.

* 판결선고 : 2025. 8. 22.

[주 문]

1. 제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.

2. 원고의 항소를 기각한다.

3. 소송 총비용은 원고가 부담한다.

[청구취지 및 항소취지]

1. 청구취지

피고는 원고에게 7,144,800원 및 이에 대하여 2022. 9. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

2. 항소취지

가. 원고

제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 부분에 해당하는 원고 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고에게 3,572,400원 및 이에 대하여 2022. 9. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

나. 피고

주문과 같다.

[이 유]

1. 기초사실

가. 원고는 간호조무사 자격 취득을 위하여, 간호조무사 교육훈련기관인 C학원(이하 ‘이 사건 학원’이라 한다)에서 이론교육 과정을 이수하고 피고 운영의 D병원(이하 ‘피고 병원’이라 한다)에 위탁되어 2022. 4. 14.부터 같은 해 9. 1.까지 780시간의 실습교육 과정을 이수하였다.

나. 원고가 피고 병원에서 실습교육 과정을 이수할 당시 의료법 제80조 제1항, 구 간호조무사 및 의료유사업자에 관한 규칙(2024. 2. 26. 보건복지부령 제999호로 개정되기 전의 것) 제4조 제1항에 의하면, 간호조무사가 되려는 사람은 보건복지부장관의 지정을 받은 간호조무사 교육훈련기관에서 실시하는 740시간 이상의 이론교육 과정과 간호조무사 교육훈련기관의 장이 실습교육을 위탁한 의료기관 또는 보건소에서 실시하는 780시간 이상의 실습교육 과정을 이수하고 간호조무사 국가시험에 합격한 후 보건복지부장관의 자격인정을 받아야 했었다.2)

다. 피고 병원에서의 실습교육 과정 이후 원고는 국가시험을 합격하고 자격인정을 받아 현재 간호조무사로서 타 병원에서 근무하고 있다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재, 제1심 법원의 원고에 대한 당사자본인신문 결과, 현저한 사실, 변론 전체의 취지

2. 당사자들의 주장

가. 원고

주위적으로, 원고는 피고 병원의 실습교육 기간에 간호조무사 교육과정으로서의 실습교육을 벗어나 실질적으로 피고의 지휘․감독 아래 근로를 제공하였음을 원인으로 근로기준법상의 근로자에게 지급되어야 할 임금 7,144,800원(= 2022년 시간급 최저임금 9,160원 × 780시간)의 지급을 구하고, 예비적으로, 피고가 원고의 실질적 노무 제공으로 인해 얻은 이득 7,144,800원을 부당이득으로 그 반환을 구한다.

나. 피고

원고는 피고 병원에서 실습생으로 교육훈련을 받았을 뿐 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자에 해당하지 않으므로 주위적 청구인 임금 청구는 이유 없고, 실습 교육 과정에서 원고가 손해를 입거나 피고가 이익을 얻은 바 없으므로 예비적 청구인 부당이득반환청구도 이유 없다.

3. 판단

가. 주위적 주장에 관한 판단

1) 관련 법리

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 비추어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2023. 9. 21. 선고 2021도11675 판결 등 참조).

2) 이 사건의 경우

위 법리를 이 사건에 비추어 살피건대, 앞서 본 증거에 을 제4, 6 내지 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 피고 병원의 근로자였다고 보기 어렵다. 이와 다른 전제에 있는 원고의 주위적 주장은 이유 없다.

① 피고 병원은 이 사건 학원의 실습교육 위탁에 따라 원고의 실습교육 과정을 진행한 것으로, 실습 기간, 실습 요일, 교육 시간, 총 이수 시간 등은 모두 이 사건 학원에서 정하여 피고 병원에 통지하였다. 

② 원고는 이 사건 학원의 실습교육 위탁에 따라 피고 병원에서 간호조무사 자격 취득을 위하여 실습교육 과정을 이수한 것으로, 이는 임금을 목적으로 한 것이 아니다. 원고의 실습교육 과정에서, 원고와 피고 병원 사이에 근로계약이 체결된 바 없고, 피고가 원고에게 어떠한 명목의 급여도 지급한 바 없으며, 원고에게 피고 병원의 취업규칙 등이 적용된 바도 없다. E기관은 “간호조무사 실습생들이 일선 보건의료기관에서 현장실습을 실시하는 목적은 향후 관련 산업에 종사하는 데 있어 필요한 지식·기술·태도를 습득할 수 있게 하는 교육 훈련의 목적이므로, (간호조무사 실습생들의 현장실습은) 근로에 해당하지 않는다.”라고 보고 있고, 앞서 본 바와 같이 당시 시행 중이던 제반 규정에 의하면, 780시간의 실습교육을 받는 것은 간호조무사 국가시험 응시자격 요건을 갖추기 위한 필요조건이었다는 점에서도 원고의 실습교육 과정이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고 병원에 근로를 제공한 것이라고 보기는 어려워 보인다.

③ 결국 피고 병원에서 이루어진 현장실습은 실습생으로 하여금 향후 실제로 간호조무사 업무에 종사할 수 있도록 하는 교육 훈련을 주된 목적으로 하는 것이고, 실습생으로부터 어떠한 노무를 제공받는 것을 목적으로 한 것이 아니다. 원고는 현장실습 과정에서 환자 안내(비용, 절차, 차회 예약 등), 맥박·혈압 체크, 의료폐기물 비우기, 환자대기실 소독, 기구 소독, 의사의 업무 보조 등의 업무를 수행한 것으로 보이는데, 위와 같은 업무는 실제로 간호조무사가 이행하는 업무로써 현장실습 과정에서 수행하는 것이 부적절한 것으로 보이지는 않고, 이러한 업무 수행이 단순 업무라거나, 반복적으로 이루어졌다거나 원고의 소속 부서가 자주 바뀌었다는 등의 이유만으로 원고와 피고 병원 사이의 관계가 종속적인 성격이 있는 근로관계가 되는 것은 아니다. 

④ 피고 병원에서는 원고와 같은 실습생이 업무를 수행하는 경우 1인 이상의 간호사 또는 간호조무사가 항상 옆에서 이를 지켜보고 있었던 것으로 보이므로, 이와 같은 점에서도 원고가 현장실습생의 성격을 넘어 피고 병원의 근로자로서 노무를 제공한 것이라고 보기 어렵다.

나. 예비적 주장에 관한 판단

다음으로 원고의 예비적 청구인 부당이득반환청구에 관하여 살핀다. 민법 제741조는 “법률상 원인 없이 타인의 재산 또는 노무로 인하여 이익을 얻고 이로 인하여 타인에게 손해를 가한 자는 그 이익을 반환하여야 한다.”라고 규정하고 있는바, 피고의 부당이득이 성립하기 위해서는 피고가 ① 법률상 원인 없이 ② 원고가 제공한 노무로 인하여 이익을 얻고, ③ 이로 인하여 원고가 손해를 입었어야 할 것이다. 

그런데 앞서 본 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고의 실습교육 과정에서의 업무수행에 대하여 피고의 부당이득이 인정된다고 보기 어렵다. 결국 원고의 예비적 주장도 이유 없다.

1) 법률상 원인

원고는 피고 병원과 이 사건 학원 사이의 현장실습에 관한 위탁계약에 따라 피고 병원에서 현장실습을 하게 된 것으로, 간호조무사 자격 취득이라는 교육 목적을 달성하기 위해 피고 병원에 노무를 제공하게 된 것이어서, 원고의 업무수행에 법률상 원인이 없다고 보기 어렵다.

2) 피고의 이득

앞서 본 바와 같이 피고 병원은 실습생의 업무 능력이 미숙한 점 등을 고려하여 업무수행 시 피고 병원 소속 간호사나 간호조무사가 반드시 1명 이상 대동하여 이를 지켜보고 있었던 것으로 보이는바, 피고 병원 측에서도 현장실습 과정을 위한 인적, 물적 자원을 투입하였던 것으로 보인다. 이에 원고의 업무수행은 기본적으로 실습의 성격을 가지는 점, E기관에서도 간호조무사 실습생들의 현장실습은 교육 훈련을 목적으로 하는 것으로 근로에 해당하지 않는다고 본 점, 원고의 실습교육 시간인 780시간 중 실제 실습교육 시간과 근로시간을 분리하여 특정하기 어려운 점 등을 더하여 보면, 피고가 원고의 노무 제공으로 인해 원고의 실습교육 시간 전부인 780시간에 대한 최저임금에 상응하는 실질적이고 순수한 이익을 얻었다고는 보기 어렵다. 원고는 피고 병원에 노무를 제공하였으므로 막연히 피고가 원고의 실습시간 전부에 대한 최저임금 상당의 이익을 얻었다고 주장할 뿐, 피고가 얻은 구체적인 이익의 범위를 특정하거나 입증하지 못하고 있다.

3) 원고의 손해

원고는 간호조무사 국가시험 응시자격을 충족하기 위해 피고 병원과 같은 의료기관에서 780시간의 실습교육 과정을 이수하여야 했고, 피고 병원에서의 실습교육 과정을 이수함으로써 그 자격요건을 충족할 수 있었다. 원고가 피고 병원에서 이러한 과정을 이수하지 않았다면 동일한 시간만큼 다른 기관에서 실습교육 과정을 거쳐야 하였을 것이므로, 원고에게 피고 병원에서의 업무 수행으로 인해 다른 곳에서 경제적 활동(노무 제공)을 하지 못한 손해가 발생하였다고 보기도 어렵고, 달리 원고에게 피고 병원에서의 실습교육 과정 이수로 어떠한 손해가 발생하였다고 인정할 증거가 없다.

4. 결론

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론 일부 달리하여 부당하므로, 원고의 항소를 기각하고 피고의 항소를 받아들여, 제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고 그 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 

판사 이문세(재판장), 박소연, 김수연

* 사건 : 대법원 제3부 판결 2020다219454 임금 / 2020다219461(병합) 임금 / 2020다219478(병합)  임금

* 원고, 피상고인 겸 상고인 : 별지 원고 명단 기재와 같다.

  원고들 소송대리인 법무법인 중앙법률원

  담당변호사 문성덕, 정명기

* 피고, 상고인 겸 피상고인 : 대한적십자사

  소송대리인 법무법인 신우

  담당변호사 김성기, 문찬두, 박종흔, 정희정

* 원심판결 : 서울고등법원 2020. 2. 7. 선고 2014나2045667, 2014나2045681(병합), 2014나2045674(병합) 판결

* 판결선고 : 2025. 8. 28.

[주 문]

원심판결 중 원고 D, E, F의 퇴직금 증가분 청구를 제외한 나머지 부분을 모두 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 

원고 D, E, F의 퇴직금 증가분 청구에 관한 상고를 기각한다. 

[이 유]

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 서면의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다. 

1. 청구 변경의 적법 여부에 대하여(피고의 제1상고이유)

원심은 판시와 같은 이유로, 원고들이 2018. 10. 5. 자 청구취지 변경신청서를 통하여 청구를 변경한 것(이하 ‘2018. 10. 5. 자 청구 변경’이라 한다)이 소송 절차를 현저히 지연시키는 경우에 해당하여 부적법하다는 피고의 주장을 배척하였다. 

원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 청구 변경에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 

2. 통상임금 해당 여부에 대하여(원고들의 제1, 2상고이유, 피고의 제2, 3상고이유) 

가. 통상임금에 관한 법리

1) 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 

통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다. 

어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건(이하 ‘근무일수 조건’이라 한다)이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 

설령, 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장․야간․휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다.

근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액(이하 ‘최소지급분’이라 한다)은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조). 근로자의 전년도 근무실적에 따라 지급되는 성과급이 당해 연도에 지급된다고 하더라도, 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라면, 해당 성과급은 전년도의 임금에 해당한다. 통상임금은 연장․야간․휴일근로를 제공하기 전에 산정될 수 있어야 하므로, 전년도의 임금에 해당하는 성과급에 관하여 최소지급분이 있는지는 지급 시기인 당해 연도가 아니라 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 하고, 최소지급분이 있다면 이는 전년도의 소정근로에 대한 대가로서 전년도의 통상임금에 해당한다.

나. 기말상여금의 통상임금성(원고들의 제2상고이유)

1) 원심은, 기말상여금은 그 계산기간 중 15일 이상 근무하여야 한다는 조건이 성취되어야 비로소 지급되는 임금으로서 고정성이 없으므로 통상임금이 아니라고 판단하였다. 

2) 원심판결 이유와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 따르면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다. 

가) 피고의 단체협약과 보수규정은 기말상여금에 관하여 매년 3월, 6월, 9월, 12월에 지급기준액의 100%씩 합계 400%를 지급하되, 기말상여금 계산기간(기말상여금을 지급하는 달의 말일을 기준일로 하여 전 기준일과 현 기준일 사이를 말한다) 중 ‘봉급지급일수가 15일 미만인 자’를 지급대상에서 제외하도록 정하였다. 

나) 피고의 단체협약은 ‘1일 8시간, 1주 40시간’을 기준근로시간으로 정하면서, 월요일부터 금요일까지 근무한다고 정하였다. 

3) 위 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴본다. 피고 사업장은 통상적으로 주 5일제 근무를 실시하는 것으로 보이는데, 기말상여금의 지급요건인 기말상여금 계산기간인 약 3개월 중 15일의 봉급지급일수(근무일수)는 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 수 있는 근무일수에 해당한다. 기말상여금은 지급기준액의 400%에 해당하는 일정한 금액을 일정한 주기로 분할하여 지급하는 임금이므로, 위와 같은 봉급지급일수(근무일수) 조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 통상임금에 해당한다.

그런데도 원심은 판시와 같은 사정만을 들어 기말상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

다. 실적평가급의 통상임금성(원고들의 제1상고이유, 피고의 제2상고이유)

1) 원심의 판단 

원심은, 실적평가급은 전년도 근무실적 등을 평가하여 당해 연도에 지급되는 임금으로 그 지급률과 구체적인 지급액이 당해 연도의 중반에 결정되어 전액이 고정성이 있다고 볼 수는 없으나, 근무실적 등의 평가에서 최하 등급을 받더라도 받게 되는 최소지급분 실적평가급(2011년도 실적평가급까지는 95%, 2012년도 실적평가급부터는 66%)은 고정성이 있어 당해 연도의 통상임금에 해당한다고 판단하였다.  

2) 대법원의 판단

가) 원심판결 이유와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 따르면, 다음과 같은 사정 또는 사실을 알 수 있다. 

(1) 이 사건 소송 과정에서 원고들은 실적평가급이 당해 연도 근로의 대가로 당해 연도의 통상임금에 해당한다고 주장하였고, 피고는 실적평가급은 전년도 근로의 대가에 해당한다고 다투었다.

(2) 피고의 직원보수운영규정에는 실적평가급에 관하여 다음과 같이 규정하고 있다. 

➀ 매 회계연도의 피고 소속 각 기관의 근무실적 등을 감안하여 기관별 지급률을 산정하여 다음 연도 4월 15일 이후에 지급하고 그 지급기준 및 시기는 피고(총재)가 별도로 정한다. 

➁ 지급액은 평가 대상 연도 말(12월 31일) 지급기준액을 기준으로 하여 ‘지급기준액 × 근무월수/12월 × 해당 기관 지급률’의 산식에 따라 계산한 금액으로 하되, 평가 대상 연도의 봉급지급일수가 15일 미만인 자에 대하여는 지급하지 아니한다. 

➂ 지급일을 기준으로 전년도 12월 31일 재직 중인 자에 한하여 지급한다.

(3) 피고는 매년 전년도의 기관별 근무실적 등을 평가하여 기관별 등급과 지급률을 정한 후 당해 연도 4월 또는 6월 사이에 실적평가급을 지급하였다. 전년도 12월 31일 재직하였다가 당해 연도에 퇴사한 직원은 전년도 근무월수에 비례하여 실적평가급을 지급받았으나, 당해 연도에 입사한 근로자는 당해 연도에는 실적평가급을 지급받지 못한 것으로 보인다. 

(4) 실적평가급의 지급률은 2010년도, 2011년도에 대한 실적평가급을 지급하는 2011년, 2012년에는 최소 95%, 최대 105%였다가, 2012년도에 대한 실적평가급을 지급하는 2013년에는 최소 66%, 최대 134%로 정해졌다. 피고의 직원보수운영규정에는 해당 기관이 최하 등급을 받더라도, 최소한도의 일정 비율이나 금액을 지급한다는 취지의 규정이 없고, 피고의 2010년~2012년 각 임금협약에서는 각 기관장은 재정형편과 예산 등을 고려하여 실적평가급을 감액지급할 수 있다고 규정하고 있다.  

나) 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴본다.

(1) 실적평가급은 전년도 12월 31일 재직하고 전년도 근무일수가 15일 이상인 직원에게만 지급되는데, 그와 같이 재직조건과 근로일수 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 소정근로 대가성이 없다고 볼 것은 아니다. 

(2) 그러나 전년도 12월 31일 재직하던 퇴직자에게는 전년도 근무월수에 비례하여 지급하는 반면, 당해 연도 입사자에게는 지급하지 않는 점 등에 비추어 보면, 실적평가급은 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라고 봄이 타당하다. 

(3) 이와 같이 실적평가급은 전년도에 대한 임금에 해당한다. 그런데 피고의 직원보수운영규정은 실적평가급에 관하여 최소한도의 지급률이나 금액에 관하여 정하지 않았다. 2010년도, 2011년도분 실적평가급에 비하여 2012년도분 실적평가급의 지급률이 변동되었다. 이러한 사정을 고려하면, 실적평가급의 지급률은 당해 연도에 비로소 정해지는 것으로 볼 소지가 크고, 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 볼 때, 근무실적과 무관하게 소정근로를 온전히 제공하기만 하면 지급하기로 정한 최소지급분이 있었다고 단정하기 어렵다.

다) 그런데도 원심은 실적평가급이 당해 연도에 대한 임금이라는 잘못된 전제 아래 당해 연도에 비로소 정해진 최소 지급률에 상응하는 부분은 당해 연도의 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 원심의 이 부분 판단에는 통상임금에 관한 법리 등을 오해하여 최소지급분이 존재하는지에 관하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 취지의 피고의 상고이유 주장은 이유 있다.

라) 한편 원심의 판단 중 최소 지급률을 초과하는 나머지 액수는 통상임금에 해당하지 아니한다는 부분의 경우, 그 이유 설시에 적절하지 않은 부분은 있으나, 원심의 이 부분 결론은 정당하고, 거기에 원고들의 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.  

라. 교통보조비 명목수당, 처우개선비, 직책보조비의 통상임금성(피고의 제3상고이유)

원심은 그 판시와 같은 이유로 교통보조비 명목수당, 처우개선비, 직책보조비가 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 일률적으로 지급되고, 고정성이 있으므로 통상임금에 해당한다고 판단하였다.  

원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하여 통상임금 해당 여부를 판단한 부분은 적절하지 아니하나, 위 수당들이 통상임금에 해당한다고 판단한 결론은 정당하다. 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

3. 소멸시효 중단 여부에 대하여(원고들의 제3상고이유, 피고의 제4상고이유 관련)

가. 원고 D, E, F(이하 ‘원고 D 등’ 이라 한다)의 퇴직금 증가분에 관하여 

원심은, 원고들이 2018. 10. 5. 자 청구 변경을 통해 추가한 청구 중 원고 D 등의 퇴직금 증가분 청구는 퇴직 시부터 3년이 경과한 후에 한 것이어서 소멸시효가 완성되었다고 판단하였다. 

위 원심판단에 대하여, 원고 D 등은 ‘피고가 이 사건 소송 과정에서 2016. 10. 17. 및 같은 달 19.경 임금대장을 제출함으로써 원고 D 등에 대한 퇴직금 증가분 지급 채무를 승인하였으므로, 소멸시효가 중단되었다’고 주장한다. 그러나 원고 D 등의 위 주장은 상고심에 이르러 처음 내세우는 주장으로 적법한 상고이유가 될 수 없을 뿐만 아니라, 원고 D 등이 주장하는 사정만으로는 피고가 원고 D 등에 대하여 퇴직금 증가분 지급 채무를 승인하였다고 볼 수도 없다. 

나. 원고 D 등의 퇴직금 증가분을 제외한 나머지 부분에 관하여 

원심은, 원고들이 2018. 10. 5. 자 청구 변경을 통해 추가한 청구 중 원고 D 등의 퇴직금 증가분 청구를 제외한 나머지 부분에 관하여는, 이 사건 소제기로 인한 소멸시효 중단의 효력이 미친다고 판단하였다. 

원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 피고의 상고이유 주장과 같이 소멸시효 중단에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

4. 신의칙 항변에 대하여(피고의 제5상고이유)

원심은 그 판시와 같은 이유로 원고들의 통상임금 재산정에 따른 임금 차액 및 퇴직금 증가분 청구가 신의칙에 위배된다는 피고의 주장을 배척하였다. 

원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금 소송에서의 신의칙 항변에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 

5. 파기의 범위  

원심판결 중 원고 D 등의 퇴직금 증가분 청구를 기각한 부분은 타당하다. 그러나 원고 D 등의 퇴직금 증가분 청구를 제외한 나머지 부분에 관하여는 기말상여금을 통상임금에서 제외한 부분, 실적평가급 중 일부를 당해 연도의 통상임금에 포함한 부분에 위와 같은 파기사유가 있다. 환송 후 원심에서 위와 같은 파기취지를 고려하여 기말상여금을 통상임금에 포함하고, 실적평가급을 당해 연도 통상임금에서 제외하여 통상임금을 재산정한 후 위 나머지 부분(원고들의 임금 차액 및 원고 D 등을 제외한 나머지 원고들의 퇴직금 증가분 청구)의 인용 범위를 새로 산정할 필요가 있다. 

6. 결론

원심판결 중 원고 D 등의 퇴직금 증가분 청구를 제외한 나머지 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리․판단하도록 원심법원에 환송하며, 원고 D 등의 퇴직금 증가분 청구에 관한 상고는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.  

대법관 노경필(재판장), 이흥구(주심), 오석준, 이숙연

[질 의]

□ 당사는 임원을 보좌하는 비서와 수행기사를 기간제근로자로 채용하면서 해당 비서와 수행기사의 근로계약기간을 입사일로부터 임원의 임기종료까지로 하고 있으며, 임원의 임기는 1년 단위로 연장하고 있음

□ 임원의 임기가 2년을 초과하여 기간제근로자인 비서와 수행기사의 계속근로기간이 2년을 초과하면 무기계약 근로자로 간주되는지

- 아니면 「기간제법」 제4조제1항제1호에 해당하여 임원의 임기종료시까지 기간제근로자로 사용할 수 있는지

[회 시]

□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항 단서 제1호에 따라 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있고,

- 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외적인 사유인 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 특별한 사정이 없는 한 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 의미합니다.(대법원 2017.2.3. 선고 2016다255910 판결 참조)

□ 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나,

-  비서와 수행기사가 개별 임원을 보좌하는 업무를 수행하더라도 근로계약은 근로자와 사용자(법인의 경우 대표이사)가 당사자로서 체결하는 것이고, 임원을 보좌하는 업무도 해당 사업 또는 사업장의 업무 중 하나로서 임원의 임기에 따라 당연히 단절되거나 종료되는 한시적이거나 일회적인 것은 아니라고 할 것이어서 임원을 보좌하는 비서와 수행기사를 「기간제법」 제4조제1항제1호에 따른 기간제근로자 사용기간 제한의 예외 사유에 해당한다고 보기 어렵습니다.

- 따라서, 임원을 보좌하는 비서와 수행기사가 기간제근로자로 2년을 초과하여 근무하게 되면 무기계약 근로자로 간주됨을 참고하시기 바랍니다. 끝.

[고용차별개선과-582 (2022.03.16.)]

[질 의]

□ 교원이 정규 강의가 아닌 방학 기간 중 계절학기 강의를 자유롭게 개설, 수강신청을 받아 진행하는 경우 계절학기 강사료를 임금으로 볼 수 있는지

[회 시]

□  임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품으로서, 근로자에게 계속적.정기적으로 지급되고 그에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 임금에 포함됨.

- 이때 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없음(대법원 2011.3.10. 선고 2010다77514 판결 등 참조).

□ 귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 계절학기 강의 개설여부가 비교적 자유롭다 하더라도 강의라는 근로 제공의 본질은 계절학기와 정규학기가 크게 다르다고 보기 어려운 점, 재원에 관계 없이 강사료 지급지침에 따라 사용자는 강사료 지급의무가 있는 점 등 여러가지 사정들을 종합적으로 고려할 때, 계절학기에 근로(강의) 제공의 대가로 지급된 강사료의 임금성을 부인하기는 어려울 것임.

[근로기준정책과-1700 (2023.05.22.)]

* 사건 : 대법원 제1부 판결 2023다216777  임금

* 원고, 상고인 겸 피상고인 : 원고 1 외 879명([별지 1] 원고 명단 기재와 같음)

  원고들 소송대리인 법무법인 여는

  담당변호사 김세희 외 2인

  [별지 1] 원고 명단 순번 29 원고 소송대리인 법무법인 우리로

  담당변호사 김건우 외 3인

* 원고, 피상고인 : 원고 881 외 38명([별지 2] 원고 명단 기재와 같음)

  원고들 소송대리인 법무법인 여는

  담당변호사 김세희 외 2인

* 피고, 피상고인 겸 상고인

  한국수력원자력 주식회사

  소송대리인 변호사 김용덕 외 4인

* 원심판결 : 서울고등법원 2023. 1. 13. 선고 2017나2016158 판결

* 판결선고 : 2025. 8. 14.

[주 문]

원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.

원고들의 상고를 모두 기각한다.

[이 유]

  상고이유(제출기간이 지난 참고서면 등의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

  1. 통상임금에 관한 법리 – 재직조건이 부가된 임금과 성과급의 경우

  근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 문언과 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 

  통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건(이하 ‘재직조건’이라 한다)이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.

  근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액(이하 ‘최소지급분’이라 한다)은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조). 근로자의 전년도 근무실적에 따라 지급되는 성과급이 당해 연도에 지급된다고 하더라도 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라면, 그 성과급은 전년도의 임금에 해당한다. 통상임금은 연장․야간․휴일근로를 제공하기 전에 산정될 수 있어야 하므로, 전년도의 임금에 해당하는 성과급에 관하여 최소지급분이 있는지는 지급 시기인 당해 연도가 아니라 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 하고, 최소지급분이 있다면 이는 전년도의 소정근로에 대한 대가로서 전년도의 통상임금에 해당한다.

  2. 재직조건이 부가된 기본상여금의 통상임금 해당 여부(피고의 제1 상고이유)

    가. 원심의 판단

  원심판결 이유에 따르면, 피고의 단체협약과 보수규정 등은 기본급 등 기준임금의 연간 300%에 해당하는 기본상여금을 연간 일정 주기로 나누어 지급하되, 그 지급대상에 관하여 ‘지급기준일 현재 재직 중에 있는 사람에 한하고 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 사람은 제외한다’고 정하고 있다.

  원심은, 기본상여금에 부가된 재직조건은 이를 지급일 전에 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 근로자가 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석한다면 무효라는 등의 이유를 들어, 재직조건이 부가되어 있음을 전제로 고정성을 부정하는 피고의 주장을 배척하고 기본상여금이 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 

    나. 대법원의 판단

      1) 기본상여금에 부가된 재직조건은 그 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 보기 어려우므로, 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없다(대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결 참조). 그러나 앞서 본 것처럼, 기본급 등에 연동하여 정해진 일정한 금액을 일정한 주기로 분할하여 지급하는 기본상여금은 재직조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다. 

      2) 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하여 재직조건이 무효라고 판단한 부분은 적절하지 아니하나, 기본상여금을 통상임금으로 인정한 결론은 정당하다. 원심의 판단에 통상임금 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

  3. 기본성과급(내부평가급)의 통상임금 해당 여부(피고의 제2 상고이유)

    가. 원심의 판단

  원심은, 기본성과급(2013. 1. 15. 내부평가급으로 명칭이 변경되었다. 이하 변경 전후를 구분하지 않고 ‘기본성과급’이라 한다)은 전전년도 12. 16.부터 전년도 12. 15.까지 기간에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 임금이라는 전제 아래, 피고의 보수규정에 그 지급률이 기준임금의 200%로 명시되어 있고, 기본성과급은 기존에 10년 이상 관행적으로 지급되던 장려금 중 최소지급분(기준임금의 200%)이 전환된 것으로 그보다 불리하게 지급률을 변경할 수 없다는 이유로, 기본성과급 전액이 지급이 보장된 금액으로 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 

    나. 대법원의 판단 

  그러나 원심의 판단은 다음과 같은 이유로 받아들이기 어렵다. 

      1) 원심판결 이유와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 따르면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다. 

        가) 피고의 2010. 5. 18. 자 보수규정(이하 ‘구 보수규정’이라 한다) 제22조는, 상여금은 기본상여금과 장려금으로 구분되고(제1항), 장려금의 연간지급률은 한국전력공사 경영평가위원회 등의 결정에 따르며(제3항), 상여금의 세부적인 지급기준은 따로 정하는 바에 따르되 정부 지시가 있거나 사장이 필요하다고 인정하는 경우에는 지급기준을 변경할 수 있다(제4항)고 규정하였다. 

        나) 피고는 2002년부터 2011년까지 근로자들에게 한국전력공사의 평가를 거쳐 장려금으로 기준임금의 313~500%를 지급하였는데, 피고의 평가순위는 위 기간 중 최하위였던 경우도 있다. 

        다) 피고는 「공공기관의 운영에 관한 법률」(이하 ‘공공기관운영법’이라 한다)의 ‘기타 공공기관’으로 한국전력공사의 경영평가를 받아 왔으나, 2011. 1. 24. ‘시장형 공기업’으로 지정되어 기획재정부장관의 경영실적 평가를 받게 되었다.  

        라) 기획재정부는 2010년 6월 공기업, 준정부기관에 대하여 ‘총연봉 대비 성과연봉 비중을 20~30% 이상(공기업은 30% 이상)으로 운영하고, 성과연봉의 차등 폭을 최고, 최저 등급 간 최소 2배 이상이 되도록 설정하라’고 권고하였다(이하 ‘2010년 권고’라 한다). 

        마) 기획재정부장관이 2011. 11. 11. 공공기관운영법 제50조 제1항에 기하여 발표한 ‘2012년 공기업․준정부기관 예산편성지침’(이하 ‘2012년 지침’이라 한다)에는, 피고와 같은 종전 투자기관에 대하여 기존의 경영평가성과급(월 기본급의 200~500%)을 경영평가성과급(월 기본급의 0~300%)과 자체성과급(월 기본급의 200%)으로 나누어 지급하는 것으로 변경하면서, 자체성과급을 ‘기관 내부평가를 통해 업적․성과 등에 따라 차등 지급하는 성과급’으로 규정하고, 그 재원은 기존 경영평가성과급의 재원 중 고정상여금 등 기존인건비 전환금으로 한다고 되어 있다. 

        바) 피고는 2012년 지침의 자체성과급, 경영평가성과급 제도를 각각 기본성과급, 경영성과급이라는 명칭으로 도입․시행하기로 하고, 2012. 1. 13. 보수규정과 보수규정시행세칙을 각 개정하였는데(이하 각 ‘개정 보수규정’ 및 ‘개정 보수시행세칙’이라 한다), 그 주요 내용은 다음과 같다. 

          (1) 상여금은 기본상여금, 기본성과급, 경영성과급으로 구분되고, 기본성과급의 연간지급률은 200%로 전․하반기 각각 100%씩 지급함을 원칙으로 하며, 상여금의 세부적인 지급기준은 따로 정하는 바에 따르되 정부 지시가 있거나 사장이 필요하다고 인정하는 경우에는 그 지급기준을 변경할 수 있다(개정 보수규정 제22조 제1항, 제3항, 제5항). 

          (2) 기본성과급의 근태계산기간은 전전년도 12. 16.부터 전년도 12. 15.까지이고(이하 ‘전년도’라 하고 기간을 특정할 때 전년도만을 표시한다), 지급대상은 지급기준일(전년도 6. 15.과 12. 15.)에 재직 중인 사람에 한하며, 신규 채용된 사람은 입사연도에 기본성과급을 지급하지 않고 익년도에 근무기간을 일할 계산하여 지급한다(개정 보수시행세칙 제19조 제1항, 제3항, 제22조). 기본성과급을 사업소 및 개인별로 차등 지급할 수 있고 그 차등 지급에 관한 세부사항은 사장이 따로 정한다(개정 보수시행세칙 제26조). 

        사) 피고는 근로자들에게 2012년에 2011년분 기본성과급으로 기준임금의 합계 200% 상당액을 지급하였으나, 2013년에는 2012년분 기본성과급으로 기준임금의 133~267% 상당액을 차등하여 지급하였다. 

      2) 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴본다. 

        가) 개정 보수규정에 따르면, 기본성과급은 원심이 인정한 것처럼 전년도에 대한 임금에 해당하므로 최소지급분이 있는지는 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 한다. 

        나) 그런데, 원심이 전제한 것과 같이, 지급 대상기간이 2010년(지급시기 2011년)까지인 장려금 중 기본임금 200% 상당액이 최소지급분에 해당하고 피고의 기본성과급이 이를 재원으로 하더라도, 구 보수규정 제22조 제4항에서 피고는 정부 지시가 있는 경우 장려금을 포함한 상여금의 지급기준을 변경할 수 있다고 명시적으로 규정하고 있다. 피고는 기본성과급의 최초 지급 대상기간인 2011년 당시 이미 시장형 공기업으로 지정되어 기획재정부의 2010년 권고와 2012년 지침 등 정부 지시에 따라 기본성과급을 도입하고 기본성과급과 경영성과급을 비롯한 성과연봉을 차등 지급하여야 하는 상황이었다. 그렇다면 피고는 구 보수규정 제22조 제4항의 명시적 규정에 따라 기존 장려금의 최소지급분을 유지하지 않은 채 차등 지급하는 것으로 기본성과급의 지급기준을 변경할 수 있다고 봄이 타당하고, 그와 같이 지급기준을 변경하는 것이 노동관행 등에 반하여 허용되지 아니한다고 보기 어렵다.  

        다) 개정 보수규정과 개정 보수시행세칙은, 기본성과급의 지급률을 원칙적으로 200%라고 정하면서도 이를 사업소 및 개인별로 차등 지급할 수 있다고 규정하고 있고, 실제로 피고는 2012년분 기본성과급을 133~267%로 차등하여 지급하였다. 따라서 기본성과급의 최소지급분이 장려금과 동일하게 기준임금의 200%라고 볼 수 없다.  

      3) 그런데도 원심은 기본성과급의 최소지급분이 기준임금의 200% 전부라고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 근무실적과 무관하게 최소로 지급하기로 정한 부분에 관하여 심리를 제대로 하지 아니한 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어남으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

  4. 경영성과급, 자체성과급, 장기근속격려금의 통상임금 해당 여부(원고들의 제1, 2, 3 상고이유)

  원심은, ① 전년도 실적에 대한 공공기관 경영평가결과에 따라 연간지급률이 결정되는 경영성과급, ② 2013. 1. 15. 개정된 보수규정과 보수규정시행세칙에서 신설되어 2013년 12월 지급된 자체성과급(기준임금의 20%) 및 2014년 12월 지급된 자체성과급 중 지급률 20%를 초과한 부분(기준임금의 17%), ③ 10년 이상 근속한 직원들에 대하여 근속년수 5년마다 지급된 장기근속격려금은 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다. 

  원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하여 통상임금 해당 여부를 판단한 부분은 적절하지 아니하나, 위 각 수당의 통상임금 해당성을 배척한 원심의 판단은 결과적으로 정당하다. 이러한 원심판단에 원고들의 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 

  5. 파기의 범위

  원심판결의 피고 패소 부분 가운데 기본성과급으로 기준임금의 200% 전부를 통상임금에 포함하여 산정한 법정수당 청구 부분에는 앞서 본 파기사유가 있다. 환송 후 원심은 위와 같은 파기 취지를 고려하여 기본성과급 중 최소지급분의 범위에 관하여 추가로 심리․판단하여 통상임금과 이를 기초로 한 법정수당 인용금액을 다시 산정할 필요가 있다(다만 기본성과급 중 최소지급분이 있다면, 이는 전년도 소정근로의 대가이므로, 특별한 사정이 없는 한 이를 당해 연도가 아닌 전년도의 통상임금에 포함하여야 하는 점을 지적해 둔다). 법정수당 액수가 달라지는 경우 퇴직금 청구의 인용범위도 달라질 여지가 있다. 따라서 원심판결 중 피고 패소 부분은 퇴직금 청구 부분을 포함하여 전부를 파기하기로 한다.

  6. 결론 

  원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리․판단하도록 원심법원에 환송하며, 원고들의 상고는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 

대법관 신숙희 (재판장), 노태악(주심), 서경환, 마용주

[질 의]

□ 근로자참여법(법률 제18927호로 개정된 법률) 제6조제2항 단서에서는 사업 또는 사업장의 특수성으로 인하여 ‘부득이한 경우’에는 ‘부서별’로 근로자 수에 비례하여 근로자위원을 선출한 위원선거인을 근로자 과반수가 참여한 직접·비밀·무기명투표로 선출하여 위원선거인의 과반수가 참여한 직접·비밀·무기명투표로 근로자위원을 선출할 수 있다고 정하고 있음

- 이때 단서규정에서 말하는 ‘부득이한 경우’와 부서별’의 의미는?

[회 시]

□ 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」(법률 제18927호로 개정된 법률, 이하 ‘근참법’이라 함) 제6조제2항에서는 “근로자위원은 근로자 과반수가 참여하여 직접·비밀·무기명 투표로 선출하되, 다만, 사업 또는 사업장의 특수성으로 인하여 부득이한 경우에는 부서별로 근로자 수에 비례하여 근로자위원을 선출할 위원선거인을 근로자 과반수가 참여한 직접·비밀·무기명 투표로 선출하고 위원선거인 과반수가 참여한 직접·비밀·무기명 투표로 근로자위원을 선출할 수 있다.”라고 규정 하고 있음.

□ 근참법 제6조제2항 단서규정의 취지는 부서간 이질성이 크거나 사업장의 수가 많아 직접선거를 통한 근로자위원 선출이 곤란하고 근로자 대표성을 확보하기 어려운 경우 간접선거로써 그 단점을 보충 할 수 있다는 의미로 보아야 할 것인바,

- 현실적으로 개별 사업(장)의 특성이 다양하여 근참법 제6조제2항 단서규정의 ‘부득이한 경우’를 일률적으로 단정하기는 어려우므로 이에 대해서는 사업(장) 노사 및 선거관리위원회 등에서 근로자들의 의사가 잘 반영될 수 있는 근로자위원 선출방법에 대해 논의하여 결정·시행할 수 있을 것이며,

- 근참법 제6조제2항 단서규정 중 ‘부서별’의 의미는 직제의 구분뿐만 아니라 사업 또는 사업장별, 사무직과 기술직 또는 기능직 등 그 특성에 따라 구분할 수 있는 단위를 의미한다고 이해함이 타당할 것이나,

- 귀 질의상 예시인 교섭단위의 경우 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따른 단체교섭을 위한 단위라 할 것이므로 이는 개정 근참법 제6조제2항 단서규정의 부서에 해당한다고 볼 수 없음.

[노사관계법제과-1967 (2022.09.01.)]

[질 의]

□ 이메일을 통한 연차사용촉진 및 노무수령거부방식의 적정성

[회 시]

□ 근로기준법 제61조는 불명확한 연차휴가 사용촉진조치로 인한 당사자 간의 분쟁을 방지하고자 근로자별로 “서면”으로 통보하도록 규정하고 있으나, 이메일에 의한 통보의 경우에도 근로자가 이를 수신하여 사용촉진에 대한 내용을 알고 있다면 유효한 통보로 볼 수 있습니다.(대법원 2015.9.10. 선고 2015두41401)

- 다만, 이메일을 수신하고도 연차휴가 사용촉진에 대하여 해당 근로자가 명확히 인지하지 못할 수도 있으므로, 동 내용을 명확히 인지하였는지 여부에 대하여 근로자로부터 다시 이메일로 회신받는 등 노사간의 불필요한 다툼을 방지하여야 할 것입니다.

- 또한, 동법 제42조 및 시행령 제22조에 따라 휴가에 관한 서류는 3년간 보존하여야 하므로, 연차휴가 사용촉진 관련 자료도 동일하게 보존하여야 할 것입니다.

□ 더불어, 노무수령거부방식에 대하여 근로기준법에는 별도로 규정된 바는 없으므로 해당 휴가일에 근로자가 출근한 경우 노무수령 거부의사 표시 또한 근로자가 인지할 수 있는 정도라면 달리 볼 사정이 없는 한 노무수령 거부의사를 표시한 것으로 볼 수 있으므로,(근로개선정책과-4271, 2012.8.22., 근로기준과-351, 2010.3.22. 등)

- 귀 사례와 같이 노무수령거부통지서를 카톡으로 발송하고 근로자가 이를 확인했다는 답변을 받는 경우라면 적정한 노무수령거부로 볼 수 있다고 사료됩니다.

[임금근로시간과-335 (2022. 12. 02)]

[질 의]

□ 우수한 선수 유치목적으로 ‘계약금’을 별도로 지급할 때, 해당 계약금의 임금성 여부

[회 시]

□ 계약금(또는 사이닝보너스)이 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서 지급된 것인지 임금 선급으로서의 성격도 가지는지는 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정기간 동안의 전속근무 조건이나,중간 퇴직하는 경우 반환 등의 문언이 기재되어 있는지에 따라 판단하여야 할 것임(같은 취지: 대법원 2015.6.11. 선고 2012다55518 판결).

□ 질의만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 곤란하나, 귀 질의상 지급된 계약금은 「○○시청직장운동경기부 설치 및 운영관리내규」에 ‘우수한 선수 유치 목적’으로 기재되어 있으나,

- 실질적으로는 예산상의 사유, 영입지원금의 지급 등을 목적으로 임금의 총액을 설정한 후 기존의 연봉을 깎고 계약금을 인상하는 방식을 사용한 점 등으로 볼 때 계약금은 해당 선수에게 지급되는 임금 총액 유지를 목적으로 임금을 선지급한 것으로 사료되고, 계약서에 중도퇴사 시 계약금의 일할계산을 명시한 점도 단순한 근로계약 체결에 대한 대가가 아닌 근로의 대가를 의도한 것일 가능성이 더 높은 것으로 보임.

□ 다만, 계약 첫해의 계약금 및 연봉은 내규와 일치하는 점, 최초 계약금도 선수에게 지급되는 임금의 총액을 유지시키려는 목적으로 지급하였는지가 불분명한 점 등을 감안하면 최초 계약금과 추가 계약금의 임금성 여부가 다를 가능성도 있으므로

- 사용자의 지위에 있는 자, 감독 및 선수 등이 최초 계약금 및 추가계약금을 통해 달성하려고 하는 목적 및 의사를 명확하게 확인하기 위한 추가 조사가 필요할 것이며,

- 계약금이 임금이 아닌 것으로 판단된다면 취업규칙인 내규에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 무효에 해당할 것이므로 내규에 따라 연봉을 재산정한 후 평균임금 및 통상임금도 재산정하여야 할 것으로 사료됨.

[근로기준정책과-4049 (2025.06.26.)]

* 사 건 :  대법원 제1부 판결 2022다257238  임금등

* 원고, 상고인 겸 피상고인 : 원고

  소송대리인 변호사 정기성 외 2인

* 피고, 피상고인 겸 상고인 : 유한회사 ○○○

  소송대리인 법무법인 소망

  담당변호사 오승원 외 3인

* 원심판결 : 부산고등법원 2022. 7. 7. 선고 (창원)2021나12929 판결

* 판결선고 : 2025. 7. 18.

[주 문]

원심판결의 피고 패소 부분 중 미납입 부담금 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 부산고등법원에 환송한다. 

원고의 상고와 피고의 나머지 상고를 모두 기각한다.  

[이 유]

  1. 이 사건이 소액사건인지에 대한 직권 판단 

  기록에 의하면, 이 사건은 소액사건으로 제소되어 소액사건 번호가 부여되었다가, 제1심에서 관련사건과의 병합심리를 위하여 이송되어 합의부사건 번호가 부여되었으나 관련사건과 병합되지 않은 채 심리가 이루어져 따로 판결이 선고된 사실을 알 수 있다.

  소액사건의 범위를 규정한 소액사건심판규칙 제1조의2는, 소액사건심판법 제2조 제1항에 따른 소액사건은 제소한 때의 소송목적의 값이 3,000만 원을 초과하지 아니하는 금전 기타 대체물이나 유가증권의 일정한 수량의 지급을 목적으로 하는 제1심의 민사사건으로 하되, 다만 ① 소의 변경으로 본문의 경우에 해당하지 아니하게 된 사건과 ② 당사자참가, 중간확인의 소 또는 반소의 제기 및 변론의 병합으로 인하여 본문의 경우에 해당하지 않는 사건과 병합심리하게 된 사건은 소액사건에서 제외한다고 규정하고 있다. 

  이 사건 소의 소송목적의 값은 소 제기 당시 781만 134원이었고 최종적으로 961만 8,194원으로 확장되었는바, 모두 3,000만 원을 초과하지 않는다. 따라서 이 사건은, 합의부사건 번호가 부여되고 소액사건심판법에 따라 심리가 되지 않았다고 하더라도, 소액사건심판규칙 제1조의2가 심리방식에 따라 소액사건에서 제외하고 있는 규정을 두고 있지 않은 이상 소액사건이라고 보아야 한다(대법원 2003. 4. 25. 선고 2003다4808 판결, 대법원 2011. 7. 28. 선고 2010다105495 판결 등 참조).

  2. 원고의 상고이유에 대한 판단 

  가. 소액사건에서 구체적 사건에 적용할 법령의 해석에 관한 대법원 판례가 아직 없는 상황에서 같은 법령의 해석이 쟁점으로 되어 있는 다수의 소액사건들이 하급심에 계속되어 있을 뿐 아니라 재판부에 따라 엇갈리는 판단을 하는 사례가 나타나고 있는 경우, 소액사건이라는 이유로 대법원이 그 법령의 해석에 관하여 판단을 하지 아니한 채 사건을 종결한다면 국민생활의 법적 안정성을 해칠 것이 우려된다. 이와 같은 특별한 사정이 있는 경우에는 소액사건에 관하여 상고이유로 할 수 있는 ‘대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 때’의 요건을 갖추지 아니하였다고 하더라도 법령해석의 통일이라는 대법원의 본질적 기능을 수행하는 차원에서 실체법 해석․적용의 잘못에 관하여 판단할 수 있다고 보아야 한다(대법원 2004. 8. 20. 선고 2003다1878 판결, 대법원 2015. 3. 26. 선고 2012다48824 판결 등 참조).

  이 사건 쟁점인 격일제 근무 형태에서의 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(이하 ‘최저임금 지급 대상 시간’이라 한다) 산정 방법에 관하여 아직 대법원 판례가 없고 하급심의 판단이 엇갈리고 있다. 그러므로 법령 해석의 통일을 위하여 이 쟁점에 관하여 판단한다. 

  나. 택시운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금에 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금은 포함되지 않는다[최저임금법 제6조 제5항, 구  최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2 단서 제1호]. 여기서 ‘소정근로시간’은 1주 40시간 및 1일 8시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻한다(근로기준법 제2조 제1항 제8호, 제50조). 그러한 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 근로자와 사용자가 정한 1주의 근로시간이 40시간을 초과하거나 1일의 근로시간이 8시간을 초과하는 경우 그 초과 부분인 연장근로시간은 다른 특별한 사정이 없는 한 최저임금 지급 대상 시간에 포함되지 아니한다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744, 223751 판결 참조). 이는 1일 근무하고 그 다음 날 쉬는 격일제 근무 형태에서도 마찬가지이다. 

  다. 원심은, 소정근로시간 단축 합의가 있기 전의 2003년 임금협정 제4조에서 정한 근로시간 중 1일 8시간 부분만이 소정근로시간이라고 판단하고, 1일 8시간만을 기준으로 하여 원고의 최저임금 미달액을 계산하였다. 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면 원심의 이러한 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 소정근로시간에 관한 법리오해 등의 잘못이 없다.

  3. 피고의 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 보충상고이유서 등의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)에 대한 판단

  가. 피고의 제3 상고이유에 관하여

  1) 통상임금에 관한 법리

  근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하는 대가로 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 물론 조건의 유형과 내용에 따라서는 조건이 부가된 그 임금 항목의 통상임금성이 부정될 수도 있다. 이는 해당 임금의 지급 여부와 지급액이 그 임금 항목에 부가된 조건에 좌우되기 때문이 아니라, 해당 임금의 객관적 성질에 따라 통상임금성을 실질적으로 판단하는 과정에서 그 조건이 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려되었기 때문이다.

  어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건(이하 ‘근무일수 조건’이라 한다)이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조). 

  2) 이 사건에 대한 판단

  가) 사실관계 및 원심의 판단

  원심판결 이유 및 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 따르면, 일반택시운송사업을 영위하는 피고와 노동조합이 체결한 임금협정에서는 격일제 근로자의 월 소정근로일수를 12일로 정하고, 1년 이상 계속 근무하고 연 6개월 기준 55일 이상 실근무한 근로자에게 상여금을 지급하되, 일정 기준을 초과하는 대인․대물 피해가 발생한 중대 교통사고를 유발한 근로자에게는 상여금을 지급하지 않도록 정한 사실을 알 수 있다(이하 위와 같은 조건으로 피고가 지급한 상여금을 ‘이 사건 상여금’이라 한다). 

  원심은 이 사건 상여금이 통상의 근무를 행하면 지급이 예정된 것이라는 이유로 이를 통상임금에 포함하였다. 

  나) 대법원의 판단

  앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 상여금에 부가된 근무일수 조건은 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건에 불과하므로 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로는 이 사건 상여금의 통상임금성이 부정된다고 볼 수 없다. 

  그러나 이 사건 상여금은 소정근로의 제공 외에 일정 기간 동안 ‘중대 교통사고를 유발하지 않을 것’을 조건으로 지급되는 임금으로서, 소정근로 제공 외에 추가적인 자격요건 달성에 대한 보상으로 지급되는 것이므로 소정근로 대가성이 결여되어 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

  그런데도 원심은 그 판시와 같은 이유를 들어 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 통상임금에 관하여 소액사건심판법 제3조 제2호에서 정한 ‘대법원의 판례에 상반되는 판단’을 함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 피고의 상고이유 주장은 이유 있다. 

  나. 피고의 나머지 상고이유에 관하여 

  이 사건은 소액사건이므로 소액사건심판법 제3조 각 호의 사유 중 어느 하나에 해당하는 경우에 한하여 상고할 수 있는데, 피고의 나머지 상고이유 주장은 모두 그에 해당하지 아니하거나 상고심에 이르러 비로소 하는 새로운 주장으로서 적법한 상고이유가 되지 못한다. 

  4. 파기의 범위 

  원심판결의 피고 패소 부분 중 이 사건 상여금을 통상임금에 포함한 부분에는 앞에서 본 파기사유가 있다. 환송 후 원심에서 위와 같은 파기취지를 고려하여 통상임금을 산정하고 이를 기초로 피고가 원고의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 미납한 부담금의 범위를 새로 산정할 필요가 있다. 따라서 원심판결의 피고 패소 부분 중 미납입 부담금 청구 부분은 전부 파기되어야 한다. 

  5. 결론

  원심판결의 피고 패소 부분 중 미납입 부담금 청구 부분을 파기하고 이 부분 사건을 다시 심리․판단하도록 원심법원에 환송하며 원고의 상고 및 피고의 나머지 상고는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 마용주(재판장), 노태악, 서경환(주심), 신숙희