[질의]

○ 근로계약을 체결하면서 “도급계약 해지 시 근로계약이 자동 해지된다.”라고 정하고, 실제 도급계약이 해지되었을 때 「근로기준법」 제26조 규정이 적용되는지

[회시]

○ 귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나,

- 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 있다고 하더라도 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로 관계의 자동소멸사유가 아닌 것에 따른 퇴직처분은 해고에 해당한다고 보아야 할 것임(대법원 2009.2.12. 선고 2007다62840 판결 등 참조).

- 질의 사안에서 근로계약 자동해지 조항은 근로자의 사망이나 정년, 근로계약 기간의 만료 등의 근로관계 자동소멸 사유로 보기에는 어렵다고 사료되는바, 그 근로계약 자동해지 조항을 이유로 퇴직처분을 하는 경우 달리 볼 사정이 없는 한 「근로기준법」 제26조 규정을 준수하여야 할 것임.(근로기준정책과-1254, 2023. 4. 13)

[질의]

○ 취업을 목적으로 국내 입국한 외국인 근로자와 근로계약을 체결하고 근무하던 중 체류기간 만료로 비자 종류를 변경하기 위하여 사직서 제출 후 새롭게 근로계약을 체결한 경우 계속근로기간은 어떻게 산정하여야 하는지

[회시]

○ 귀 질의내용만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나,

- 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로년수를 계산하여야 하고(대법원 1995.7.11. 선고 93다 26168 판결 참조),

- 사직서 제출이 진의에 의한 하자 없는 퇴직의 의사표시에 의한 것이었다면 퇴직의 효과가 발생한 것으로 볼 수도 있으나, 이때 근로자의 진의라 함은 유효한 근로관계 단절의 효과를 발생시키고자 하는 의사로 보아야 할 것임.

- 질의사안의 경우 근로자가 근로관계 종료를 목적으로 사직서를 제출한 것이 아니라 단순히 외국인 근로자 신분에서 체류기간 만료로 비자 종류 변경을 위하여 형식적으로 입･퇴사 절차를 거친 경우라면, 기존 근로계약 기간과 새로운 근로계약을 모두 합산하여 계속근로한 것으로 보아야 할 것으로 사료됨.(근로기준정책과-4298, 2022.12.30.)

[질의]

○ 용역업체 변경 시 종전 용역업체 소속 근로자의 고용승계 기대권이 인정되는지, 종전 용역업체에서의 근로기간이 계속근로기간으로 인정되는지

[회시]

○ 도급업체가 사업장 내 업무의 일부를 기간을 정하여 다른 업체에 위탁하고, 용역업체가 위탁받은 용역업무의 수행을 위해 해당 용역계약의 종료 시점까지 근로자를 사용하여 왔는데, 해당 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 도급업체와 용역계약을 체결한 경우, 

- 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정되고, 이와 같이 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우 근로자가 고용승계를 원하였는데도 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없고, 

- 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지 여부는 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지 여부를 포함한 구체적인 계약내용, 해당 용역계약의 체결 동기와 경위, 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함(대법원 2021.4.29 선고 2016두 57045 판결 참조). 

○ 용역업체 변경 시 종전 용역업체에서의 근로기간이 계속근로기간으로 인정 되는지 여부에 대해서는

- 새로운 용역업체가 사업소를 운영하기로 한 계약 체결 시 종전 운영업체 소속 근로자들에 대한 고용승계조항 등의 포함 여부 등 구체적인 계약내용, 해당 계약 체결 시의 동기와 경위, 해당 사업소 운영업체 변경 시 근로자들의 고용이 그간 승계되어 왔는지, 위탁대상 업무 등 근로자들의 업무의 내용이 상시･지속적인 업무인지, 운영업체 변경 시 근로자들이 계속 고용 여부와 관련한 인식이 어때 왔는지 등에 대한 종합적인 확인이 필요하다고 판단되며,

- 고용승계 기대권이 인정되지 않는다면 원칙적으로 새로운 업체가 기존 업체와의 근로관계를 승계할 의무는 없고, 새로운 업체와 체결한 근로계약 및 해당 업체의 취업규칙 등이 적용될 것임.(근로기준정책과-2461, 2021.8.13.)

2024. 12. 19. 대법원 전원합의체에서 통상임금 관련 법리가 변경되어 판결문과 보도자료를 공유드립니다.

2013년 전원합의체에서 갑을오토텍사건에서 정기성, 일률성, 고정성을 통상임금 요건으로 명시하였고, 이로 인해 재직자 조건이나 최소 근무일수 조건이 붙은 상여금은 조건 성취 여부가 불확실하므로 고정성 요건을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다고 해석해왔습니다. 

그러나 2013년 판결 이후 재직자 조건이 붙은 상여금 등은 통상임금에 해당한다는 여러 하급심 판결이 나오자 해당 쟁점은 다시 대법원 전원합의체로 회부되어 2024. 12. 19. 통상임금 관련 법리가 변경되었습니다.

■ 쟁점

- '고정성'을 기준으로 통상임금 요건을 판단할 것인지 여부

■ 판단

- 종전 판례가 제시한 고정성을 통상임금 개념적 징표에서 제외

- 고정성을 제외하고 통상임금의 개념과 판단 기준을 새롭게 정립

①통상임금의 개념과 판단 기준

통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말함. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당함.

②재직 조건부 임금

근로자가 재직하는 것은 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이므로, 재직조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않음.

③근무일수 조건부 임금

소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 소정근로일수 이내의 근무일수 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않음. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 넘는 추가근로의 대가이므로 통상임금이 아님

④성과급

근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 일정한 업무성과나 평가결과를 충족해야만 지급되므로 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 일반적으로 '소정근로 대가성'을 갖추었다고 보기 어려워 통상임금에 해당하지 않음. 다만 근무실적과 무관하게 지급되는 최소지급분은 소정근로의 대가에 해당함

- 해당 법리는 이 판결 선고일 이후(2024. 12. 19.)의 통상임금 산정부터 적용

(단, 이 사건 및 동일한 쟁점으로 법원에 계속중인 사건에는 소급하여 적용)

■ 시사점

- 2013년 전원합의체 판결 이후 통상임금 관련 쟁점 등이 지속되어 왔으나, 이번 전원합의체 판결로 해당 쟁점은 일단락된것으로 보입니다. 

다만, 통상임금 산입범위가 확대되었기 때문에 회사에서는 기존에는 통상임금에 포함되지 않았으나 통상임금에 산입해야 하는 금품 등을 확인(재직자 조건부 명절상여금 등)하여 임금체계 개편 등을 검토해야 합니다.

임금체계개편, 인사노무자문 등이 필요하신 경우 당사 홈페이지 상담문의에 글을 남겨주시면 담당자가 연락드리도록 하겠습니다.