[질 의]

□ 협의회규정으로 근로자위원 중 1 명을 반드시 여성근로자로 선출하도록 규정할 수 있는지?

[회 시]

□ 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」(이하 “근참법”) 제6조에 따라 노사협의회는 노사 동수로 각 3명 이상 10명 이하의 위원으로 구성하여야 하고, 근참법 제18조 및 같은 법 시행령 제5조에 따라 협의회의 위원의 수, 기타 노사협의회의 운영에 관한 사항 등은 협의회규정으로 정하도록 되어 있음.

-이 경우, 근로자위원은 근로자 또는 과반수 노동조합이 자율적으로 선출·위촉하는 것이 원칙으로 사업장의 근로자의 성비 등 특수성을 반영하여 근로자위원을 배정하는 것이 객관적으로 부당하지 않고 근로자의 근로자위원 선출 권한을 제한하는 것이 아니라면

-노사간 협의회 위원의 수 및 배정 방식 등을 합의하여 이를 협의회규정으로 정하는 것이 법 취지에 반한다고 볼 수 없을 것임.

[노사관계법제과-459 (2021.02.17.)]

* 사 건 : 대법원 제3부 판결 2022다166  근로자지위확인청구 등

              2022다173(병합)  근로자지위확인등

              2022다180(병합)  근로자지위확인등

* 원고, 피상고인 : 원고

              소송대리인 법무법인 여는 외 1인

* 피고, 상고인 : ○○○ 주식회사

              소송대리인 법무법인(유한) 화우 담당변호사 이인복 외 5인

* 원심판결 : 서울고등법원 2022. 1. 26. 선고 2017나8816, 2017나8823(병합), 2017나8830(병합) 판결

* 판결선고 : 2025. 6. 12.

[주 문]

상고를 기각한다.

상고비용은 피고가 부담한다.

[이 유]

  상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.

  1. 제1 상고이유에 관한 판단

  원심은, 피고가 그 업무에 관하여 대표자들이 위법한 근로자파견의 역무를 제공받아 ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 ‘파견법’이라 한다)을 위반하였다는 등의 공소사실로 기소되었고, 항소심은 이를 무죄로 판단하였는데, 대법원은 항소심의 판단 이유 중 피고 대표자들의 파견법 위반에 대한 고의를 인정하기 어렵다는 부분이 정당하다고 보아 상고를 기각하였을 뿐, 피고와 협력업체 서비스기사들 사이에 근로자파견관계가 성립하는지에 대하여는 판단하지 않았다는 이유로, 이 사건에서 원고와 피고 사이의 근로자파견관계를 인정하는 것이 관련 형사판결의 사실 인정에 배치되지 않는다고 판단하였다. 

  원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단을 수긍할 수 있고 거기에 관련사건 확정판결에서 인정된 사실의 증명력에 대한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

  2. 제2 상고이유에 관한 판단

  원심은 판시와 같은 이유로, 원고가 피고의 협력업체에 고용된 후 피고의 지휘․명령을 받아 피고를 위한 근로에 종사하여 피고와 근로자파견관계에 있었다고 판단하였다.

  원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이유 설시에 일부 부적절한 부분이 있으나, 원고가 피고와 근로자파견관계에 있었다고 본 원심의 결론은 정당하고, 거기에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로자파견관계에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

  3. 제3 상고이유에 관한 판단

  가. 구 ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라고 한다) 제6조 제3항 본문의 직접고용간주 규정은 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계와 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서 그 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고, 위와 같은 법률관계의 성립이나 법적 효과 발생 후 파견사업주와 파견근로자 사이의 근로관계가 유지되고 있을 것을 그 효력존속요건으로 요구하고 있다고 할 수도 없다. 따라서 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주된 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다. 한편 구 파견법 제6조 제3항 단서는 ‘해당 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’에는 직접고용간주 규정이 적용되지 않는다고 정하고 있다. 직접고용간주 규정의 입법 목적과 그 규정들이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없는 점 등에 비추어 보면, ‘해당 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’란 근로자가 사용사업주에게 직접고용되는 것을 명시적으로 반대한 경우를 의미한다. 따라서 파견근로자가 파견사업주와의 근로관계를 종료하고자 하는 의사로 사직의 의사표시를 하였다고 하더라도 그러한 사정만으로는 ‘해당 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’에 해당한다고 단정할 수 없다(대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072 등 판결 참조).

  나. 원심은, 원고가 2006. 6. 1. 직접고용간주 효과가 발생한 이후 피고의 협력업체에서 퇴사하였으나, 위 간주의 효과가 유지된다는 전제에서 원고의 근로자지위 확인 청구 및 원고가 구하는 협력업체 퇴사일까지의 임금 청구를 인용하였다. 

  다. 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 구 파견법상 직접고용간주 규정에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

  4. 결론

  그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 오석준 (재판장), 이흥구 (주심), 노경필, 이숙연

* 사 건 : 대법원 제1부 판결 2025다209645  임금

* 원고, 피상고인 : 원고 1 외 6인

                  원고들 소송대리인 법무법인 청연

                  담당변호사 박연진 외 1인

* 피고, 상고인 : 주식회사 ○○○

                  소송대리인 법무법인 한길로

                  담당변호사 김동섭 외 3인

* 원심판결 : 대전지방법원 2025. 1. 21. 선고 2023나226895 판결

* 판결선고 : 2025. 6. 12.

[주 문]

상고를 모두 기각한다. 

상고비용은 피고가 부담한다.

[이 유]

  상고이유를 판단한다.

  1. 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다(근로기준법 제43조 제1항, 선원법 제52조 제1항). 이렇게 임금을 직접 지급하도록 하는 취지는 임금이 확실하게 근로자 본인에게 지급되도록 하여 그의 자유로운 처분에 맡기고 근로자의 생활을 보장하려는 데 있고, 통화 지급의 원칙이나 전액 지급의 원칙과 달리 직접 지급의 원칙은 법령 또는 단체협약에 의한 예외가 인정되지 아니한다. 따라서 원칙적으로 근로자가 제3자에게 임금 수령을 위임하거나 대리하게 하는 법률행위는 무효이다(임금채권이 양도된 경우에도 사용자는 근로자에게 직접 임금을 지급하여야 한다는 취지의 대법원 1988. 12. 13. 선고 대법원 87다카2803 전원합의체 판결, 근로자로부터 임금채권의 추심을 위임받은 자가 사용자의 집행재산에 대하여 배당을 요구할 수 없다는 1994. 5. 10. 선고 94다6918 판결 등 참조). 

  다만 선박소유자는 승무 중인 선원이 청구하거나 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 전부 또는 일부를 그가 지정하는 가족이나 그 밖의 사람에게 통화로 지급하거나 금융회사 등에 예금하는 등의 방법으로 지급하여야 한다(선원법 제52조 제3항). 이러한 선원법의 규정 외에도 근로자 본인이 직접 수령할 수 없는 사정에 상당한 이유가 있는 경우에는 예외적으로 사자(使者)에 의한 임금의 수령도 가능할 수 있다. 그러나 위와 같은 근로기준법 제43조의 규정 형식이나 취지 등에 비추어 보면, 사회통념상 근로자 본인에게 지급하는 것과 동일시되는 사람 또는 근로자 본인에게 그대로 전달할 것이 확실하다고 판단되는 사람이 임금을 수령할 때에만 그를 사자로 보아야 하고, 이에 해당하는지 여부는 엄격하게 판단하여야 한다.   

  2. 원심판결 이유와 기록에 따르면 다음 사실을 알 수 있다.

    가. 원고들과 피고 사이에 작성된 각 근로계약서에는 ‘직종’ 해체공, ‘팀장명’ 소외 1이 기재되어 있고, 소외 1은 이 사건 공사의 해체작업에 필요한 인원을 현장에 소개하고 피고와 근로계약을 체결하는 등의 업무를 수행하였다. 

    나. 원고들은 ‘임금수령 본인동의서(위임장)’ 또는 ‘임금 대리수령 확인서’ 등을 각 작성하여 피고에게 제출하였고, 해당 서류에는 본인계좌 사용불가를 이유로 소외 2에게 임금의 대리수령을 위임한다는 내용이 기재되어 있다. 

    다. 피고는 위와 같은 서류에 따라 소외 2에게 원고들의 임금을 일괄하여 지급하였다. 그러나 소외 2는 제1심에서 ‘원고들을 전혀 모르고, 소외 1과 피고 직원이 위임장과 신분증을 보내주어 자신의 계좌로 임금이 지급되면 소외 1 등에게 보내주었다’는 취지로 증언하였다. 

  3. 이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 소외 2는 사회통념상 원고들 본인에게 지급하는 것과 동일시되는 사람 또는 원고들 본인에게 그대로 전달할 것이 확실하다고 판단되는 사람으로 보기 어렵다. 따라서 피고가 소외 2에게 원고들의 임금을 지급하였더라도 직접 지급의 원칙에 위반되어 무효이다.

  임금 직접 지급 원칙에 대하여 선원법에서 정한 예외만 인정된다는 취지로 보이는 원심의 이유 설시가 다소 부적절하기는 하나, 피고의 원고들에 대한 임금 지급의무를 인정한 원심의 결론은 정당하고, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 근로기준법 제43조에 따른 직접 지급의 원칙에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 

  4. 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 신숙희(재판장), 노태악(주심), 서경환, 마용주

[질 의]

□ 근참법 제18조제1항에서는 협의회규정의 제출 의무가 노사협의회에 있다고 규정하고 있는 반면, 근참법 제33조제1항에서는 사용자가 협의회규정을 제출하지 아니한 경우 사용자에게 과태료 부과를 규정하고 있는바,

□ 노사협의회 규정을 제출하지 않은 것은 노사협의회라 할지라도 노사협의회가 아닌 사용자에게 과태료가 부과된다는 의미인지?

[회 시]

□ 근참법 제18조에서는 노사협의회에 협의회규정 제출의무를 부여하면서 같은 법 제33조에서는 협의회규정이 제출되지 않은 경우 사용자에게 과태료를 부과하도록 규정하고 있으므로 협의회규정 미제출 시 과태료 부과대상은 사용자라 할 것임.

-이는 근참법상 의무사항에 대한 제재규정을 현실적인 행위자에게 적용하여 입법취지를 효과적으로 달성하려는 입법자의 결정으로 이해함이 타당함.

-다만, 노사협의회가 설치되고 난 이후라도 협의회규정 제정에 대한 위원들간 다툼으로 의결이 성립하지 않아 협의회규정을 제출하지 못하는 등 그 의무의 이행을 기대하는 것이 무리라고 하는 정당한 사유가 있다면 사용자에게 과태료를 부과하지 않는 것이 타당함.

□ 이와 관련하여 대법원 역시 “과태료와 같은 행정질서벌은 행정질서 유지를 위한 의무의 위반이라는 객관적 사실에 대하여 과하는 제재이므로 반드시 현실적인 행위자가 아니라도 법령상 책임자로 규정된 자에게 부과되고 원칙적으로 위반자의 고의·과실을 요하지 아니하나, 위반자가 그 의무를 알지 못하는 것이 무리가 아니었다고 할 수 있어 그것을 정당시할 수 있는 사정이 있을 때 또는 그 의무의 이행을 그 당사자에게 기대하는 것이 무리라고 하는 사정이 있을 때 등 그 의무 해태를 탓할 수 없는 정당한 사유가 있는 때에는 이를 부과할 수 없다.(대법원 2000.5.26. 선고 985972 판결)”라고 판시하였음을 참고하시기 바람.

[노사관계법제과-3057 (2021.12.24.)]

* 사건 : 광주지방법원 제11민사부 2024가합54893 해고무효확인

* 원고 : A

* 피고 : B

* 변론종결 : 2025. 4. 17.

* 판결선고 : 2025. 5. 29.

[주 문]

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 원고가 부담한다.

[청구취지]

피고가 2023. 10. 10. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다.

[이 유]

1. 기초사실

가. 피고 회사는 시내버스운송사업 등을 영위하고 있고, 원고는 2012. 7. 20. 피고회사에 입사하여 버스기사로 근무한 사람이다.

나. 원고는 2023. 10. 10. 정년에 도달하여 피고 회사에서 퇴직하였다.

다. 원고는 2023. 10. 19. 전남지방노동위원회에 ‘피고 회사가 정년을 이유로 피고 회사와 근로계약관계를 종료하고 촉탁직 근로자로 재고용하지 않은 것은 부당해고에 해당한다’며 부당해고 구제신청을 하였다.

라. 전남지방노동위원회는 2023. 12. 15. ‘원고에게 정년퇴직 후 촉탁직 근로자로 재고용될 것이라는 기대권이 형성되었다고 볼 수 없다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였고, 이에 원고는 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 2024. 3. 7. 원고의 재심을 기각하는 판정을 하였다.

【인정근거】다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1 내지 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 당사자들의 주장

가. 원고의 주장

피고 회사는 노동조합과의 사이에 피고 회사 소속 근로자가 정년퇴직을 하면 촉탁직 근로자로 재고용하기로 합의하였음에도 불구하고, 2023. 10. 10. 정년을 이유로 원고와 근로계약관계를 종료한 후 원고를 촉탁직 근로자로 재고용하지 않은 것은 부당해고에 해당한다.

나. 피고 회사의 주장

원고에게 정년퇴직 이후 촉탁직 근로자로 재고용될 것이라는 기대권이 존재하지 않는다. 설령 원고에게 위와 같은 기대권이 존재한다 하더라도, 원고는 2018. 3. 19.부터 2022. 6. 10.까지 피고 회사로부터 승강장을 경유하지 않았다는 등의 사유로 4차례 징계를 받았고, 2022. 5. 26. 피고 회사에 ‘원고가 승객에게 욕설을 하였다’는 내용의 민원이 접수되기도 하였으므로, 피고 회사는 원고에 대한 재고용을 거절할 합리적인 이유가 있다.

3. 판단

가. 관련 법리

근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다(대법원 2023. 6. 1. 선고 2018다275925 판결 등 참조).

이와 같이 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다(대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 등 참조).

나. 구체적인 판단

1) 인정사실

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

가) 피고 회사 소속 근로자들은 ‘C노동조합 D본부 E’, ‘F연맹 G노동조합’, ‘B 노동조합’에 가입하고 있었다.

나) 피고 회사는 2017. 11. 17. ‘C노동조합 D본부 E’와의 사이에 단체협약을 체결하였고, 같은 날 단체협약 확약서를 작성하였는데(이하 위 단체협약 및 확약서를 통칭하여 ‘2017년 단체협약’이라 한다), 2017년 단체협약 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

제21조

조합원의 정년은 만 60세 종료일로 한다. 정년에 도래한 자에 대하여서는 노사합의에 의하여 촉탁직 근로자로 근로계약을 연장할 수 있다.

확약서

촉탁직 근로자 채용은 피고 회사에서 정년을 한 조합원에 한하여 우선 채용한다. 피고 회사 정년자에 한하여 안정적인 근로제공을 위해 만 66세 이하의 근로계약기간은 2년으로 한다. 촉탁직 근로자는 특별한 사유가 없는 한 만 66세까지 할 수 있다. 촉탁직 근로자는 25명 수준으로(2017. 11. 1. 기준) 유지하되, 차량운행대수 및 운전원수를 감안하여 노사합의에 의하여 증원할 수 있다.

다) 2017년 단체협약은 2021. 5. 19. 효력이 상실되었고, 피고 회사는 2020. 11. 24. ‘B 노동조합’과의 사이에 단체협약(이하 ‘2020년 단체협약’이라 한다)을 체결하였으며, 2020년 단체협약 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

제29조

조합원의 정년은 만 61세 종료일로 한다. 고령화시대에 대비하고 안정적인 고용확보와 재직자 우대를 위하여 정년일 기준 5년 이상 무사고로 장기 근속한 근로자가 정년 후 계약직으로 채용될 경우 근로계약기간은 3년으로 한다.

라) ‘B 노동조합’은 2022. 4. 26. 해산되어 그 무렵 2020년 단체협약의 효력이 상실되었고, 피고 회사 소속 근로자들 중 210명이 가입한 ‘I노동조합’이 2022. 3. 30. 설립되었다.

마) 피고 회사는 2022. 6. 7. 교섭대표 노동조합인 ‘I노동조합’과의 사이에 단체협약을 체결하였고, 2023. 4. 17. 및 2023. 8. 17. 보충합의서를 작성하였는데(이하 위 단체협약 및 보충합의서를 통칭하여 ‘2022년 단체협약’이라 한다), 2022년 단체협약 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

제27조

① 조합원의 정년은 주민등록상 만 61세 종료일로 한다. (중략)

② 고령화시대에 대비하고 안정적인 고용확보와 장기재직자 우대를 위하여 10년 이상 장기 근속한 근로자가 정년 후 계약직으로 채용될 경우 근로계약기간은 1년 단위 3회로 한다.

③ 계약직 근로자의 계약시점 연령은 만 66세로 한다. 단 만 66세 이상 계약이 종료되어 3개월 이상의 휴식기를 가진 자 중 교섭대표 노동조합 대표(조합장)와 협의하여 회사는 경영상 필요가 있다고 판단될 경우 정식채용과정을 통해 1회에 한하여 계약직으로 채용할 수 있다.

바) 피고 회사는 2021년 및 2022년 정년이 도래한 근로자 38명 중 18명을 촉탁직 근로자로 재고용하였는데, 위 촉탁직 근로자들은 ‘단기간 근로자 승무사원 모집공고’를 통하여 이력서를 제출하고 퇴직일을 기준으로 23일 내지 112일이 경과한 이후에 재고용되었다.

사) 원고는 피고 회사에서 근무하면서 아래와 같이 징계를 받았고, 2022. 5. 26. 피고 회사에 ‘원고가 승객에게 욕설을 하였다’는 내용의 민원이 접수되었다.

징계일자 징계사유 징계종류

2018. 3. 19. 승차한 노인에게 불쾌한 언어를 사용하여 항의 주의

2018. 3. 25. 승강장 미정차 운행 주의

2021. 9. 3. J 미경유 결행 감봉 10만 원

2022. 6. 10. 노선 이탈하여 결행 감봉 10만 원

2) 부당해고에 해당하는지 여부에 관한 판단

앞서 살펴본 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 위 기초사실 및 인정사실에 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 원고에게 정년 이후 촉탁직 근로자로 재고용될 것이라는 기대권이 존재한다고 보기 어렵고, 설령 위와 같은 기대권이 존재한다 하더라도 피고가 원고에 대한 재고용을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다.

① 2017년 단체협약은 피고 회사가 정년이 도래한 소속 근로자들을 우선하여 촉탁직 근로자로 고용하고 그 규모는 25명 수준으로 유지한다고 정하고 있었으나, 2020년 단체협약에는 위와 같은 내용이 포함되어 있지 않고, 2022년 단체협약에도 피고 회사가 정년이 도래한 소속 근로자들 중 일정 규모 이상을 촉탁직 근로자로 채용한다는 취지의 내용은 존재하지 않는다.

② 2022년 단체협약은 ‘고령화시대에 대비하고 안정적인 고용확보와 장기재직자 우대를 위하여 10년 이상 장기 근속한 근로자가 정년 후 계약직으로 채용될 경우 근로계약기간은 1년 단위 3회로 한다’고 정하고 있으나, 이는 피고 회사가 정년이 도래한 소속 근로자들을 재고용하는 것으로 결정하는 경우 그 자격 및 고용기간을 정한 것에 불과할 뿐, 피고 회사에게 정년이 도래한 소속 근로자들을 재고용하도록 의무를 부과하는 규정으로 볼 수 없다.

③ 피고 회사는 2021년 및 2022년 정년이 도래한 근로자들 중 47%를 촉탁직 근로자로 재고용한 사실은 앞서 살펴본 바와 같다. 그러나 피고 회사는 소속 근로자들의 정년이 도래한 날 곧바로 이들을 재고용하지는 않은 점, 피고 회사는 공고 등 별도의 채용절차를 거쳐 응시자들을 대상으로 촉탁직 근로자들을 고용해온 점 등에 비추어 보면, 피고 소속 근로자가 정년이 도래했다고 하여 곧바로 촉탁직 근로자로 재고용될 수 있었던 것은 아니라 할 것이다.

④ 단체협약 이외에 피고 회사의 취업규칙 등에 피고 회사가 정년에 도달한 소속 근로자들을 촉탁직 근로자로 재고용하여야 할 의무가 있다는 취지의 내용이 확인되지 않고, 피고 회사에 위와 같은 정도의 관행이 확립되어 있었다는 사실을 인정할 만한 증거도 없다.

⑤ 설령 원고에게 정년 이후 촉탁직 근로자로 재고용될 것이라는 기대권이 있는 것으로 본다 하더라도, 원고는 피고 회사에서 근무하던 중 승강장에 정차하지 않거나 노선을 이탈하여 운행하였고, 승객에게 욕을 하였다는 등의 사유로 수차례 징계를 받거나 민원이 제기된 전력이 있고, 그 징계사유들의 중대성 등을 고려하면 피고 회사가 원고에 대한 재고용을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다.

다. 소결론

따라서 피고 회사가 원고에 대하여 재고용을 거절한 것을 두고 부당해고에 해당한다고 볼 수 없다.

4. 결론

그렇다면, 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 홍기찬(재판장), 김대욱, 서승범

* 사건 : 대법원 제2부 판결 2024두48893  고용유지지원금 반환명령처분 등 취소

* 원고, 피상고인 : 주식회사 A

  소송대리인 법무법인 가원(담당변호사 정만선)

* 피고, 상고인 : 중부지방고용노동청 강원지청장

* 원심판결 : 서울고등법원 2024. 6. 26. 선고 (춘천)2022누1277 판결

* 판결선고 : 2025. 5. 15.

[주 문]

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

[이 유]

상고이유를 판단한다.

1. 사안의 개요

원심판결 이유와 기록에 의하면, 다음 사실을 알 수 있다.

가. 원고는 영화관사업 등을 영위하는 주식회사로 춘천시 Q 지상 건물에서 ‘P’ 영화관(이하 ‘이 사건 사업장’이라고 한다)을 운영하였다.

나. 원고는 2020년 3월부터 2020년 4월까지 사이에 피고에게 코로나바이러스 감염증-19로 매출이 급감하였음을 이유로 5회에 걸쳐 이 사건 사업장에서 근로하는 근로자들에 대한 고용유지조치(휴직) 계획신고서를 제출하였다. 

다. 이후 원고는 위 계획대로 대상 근로자 전원에게 휴직을 시행하였음을 이유로 피고에게 각 고용유지조치기간에 대한 고용유지지원금을 신청하였다. 이에 따라 피고는 원고에게 고용유지지원금 합계 30,247,760원을 지급하였다.

라. 피고는 2020. 11. 2. ‘해당 사업장은 고용유지조치기간 중에 휴직 대상 근로자가 사업장에 출근․근로한 사실이 있는 등 고용유지조치계획과 다르게 부정한 방법으로  고용유지지원금을 수급하였다’는 이유로, 고용보험법 제35조, 구 ｢고용보험법 시행령｣(2020. 12. 29. 대통령령 제31324호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제56조 및 ｢고용보험법 시행규칙｣ 제79조에 따라 원고에게 19,101,210원의 부정수급액 반환명령(이하 ‘이 사건 반환명령’이라고 한다), 38,202,420원의 추가징수처분(이하 ‘이 사건 추가징수처분’이라 하고, 이 사건 반환명령과 함께 지칭할 때에는 ‘이 사건 처분’이라고 한다) 및 고용유지지원금 지급제한 처분을 하였다.

2. 판단의 전제

가. 고용보험법 제21조 제1항은 고용조정의 지원에 관하여 ‘고용노동부장관이 경기의 변동, 산업구조의 변화 등에 따른 사업 규모의 축소, 사업의 폐업 또는 전환으로 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 근로자에 대한 휴업, 휴직, 직업전환에 필요한 직업능력개발 훈련, 인력의 재배치 등을 실시하거나 그 밖에 근로자의 고용안정을 위한 조치를 하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 사업주에게 필요한 지원을 할 수 있다.’고 규정하고 있다. 그 위임으로 구 ｢고용보험법 시행령｣ 제19조 제1항에서는 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 고용유지조치를 취하여 그 고용유지조치 기간과 이후 1개월 동안 고용조정으로 피보험자를 이직시키지 아니한 경우에 고용유지지원금을 지급한다고 하고, 제3호에서 그 고용유지조치 중 하나로 ‘1개월 이상 휴직을 부여하는 경우’를 규정하였다.  

고용보험법 제35조 제1항, 제2항에서는 ‘고용노동부장관은 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 고용안정사업의 지원을 받은 자에 대하여 부정한 방법으로 지원받은 금액을 반환하도록 명하여야 한다. 반환을 명하는 경우에는 이에 추가하여 부정한 방법으로 지급받은 금액의 5배 이하의 금액을 징수할 수 있다’는 취지로 규정하고 있다. 이때 고용노동부장관이 반환을 명할 수 있는 금액은 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지원받은 금액에 한정되고, 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지원받은 금액의 반환을 명하는 경우에 이에 추가하여 징수할 수 있는 금액 역시 그 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지원받은 금액을 기준으로 한다(대법원 2014. 9. 4. 선고 2012두21598 판결 참조).

나. 고용보험법 제21조 제1항의 위임에 따라 구 ｢고용보험법 시행령｣ 제19조 제1항 제3호는 고용유지지원금의 지급 대상이 되는 고용유지조치 중 하나로 “1개월 이상 휴직을 부여하는 경우”를 규정하고 있는데, 여기서 고용유지조치로서의 ‘휴직’에 해당하기 위해서는 근로자가 사업주의 조치로 인하여 직무에 종사하는 것이 금지된 기간이 연속하여 1개월 이상이어야 한다. 고용안정사업의 목적, 고용유지지원금의 성격, 고용유지지원금의 지급대상 및 범위에 관한 법령의 규정 내용 및 형식과 함께 일반적으로 ‘휴직’이라 함은 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 ‘일정한 기간’ 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 의미하고(대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결 참조), ‘기간’은 일정한 시점부터 다른 어느 일정한 시점까지의 연속된 시간적 간격을 말하는 점 등을 종합적으로 고려하여 보면 위와 같이 해석함이 타당하다. 

사업주가 근로자에게 1개월 이상의 휴직을 부여한다는 내용의 고용유지조치(휴직) 계획신고서를 제출하였으나, 근로자가 계획된 휴직기간 중 일부 기간 동안 사업주의 지시 등에 따라 실제 직무에 종사함으로써 실제 휴직한 기간이 연속하여 1개월 이상이 되지 않는 경우, 그와 같은 휴직은 구 ｢고용보험법 시행령｣ 제19조 제1항 제3호가 정한 적법한 고용유지조치의 휴직 요건을 충족하지 못하므로 고용유지지원금의 지급 대상이 되지 못한다. 따라서 사업주가 계획된 휴직기간 동안 소속 근로자를 근로하게 하는 등으로 계획된 휴직을 실제 시행하지 못하였음에도 마치 계획된 휴직을 모두 시행한 것과 같이 기재하여 고용유지지원금의 지급을 신청하고 이를 수령한 경우, 사업주는 계획된 휴직기간 중 휴직 대상 근로자가 실제 근무한 기간에 해당하는 고용유지지원금만을 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지급받았다고 할 것이 아니라, 휴직 대상 근로자가 ‘연속하여 1개월 이상의 휴직’이라는 고용유지조치의 휴직 요건을 충족하지 못한 기간에 해당하는 고용유지지원금을 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지급받았다고 보아야 한다.

3. 원심의 판단

원심은 다음과 같은 이유로 이 사건 처분을 전부 취소하였다.

가. 고용유지조치(휴직) 대상 근로자들 중 E, D, K, H, F, G, L(이하 ‘E 등’이라고 한다)의 경우, 계획된 휴직기간 중 일부 기간에 이 사건 사업장에 출근하여 근로를 제공한 사실을 인정할 수 있다. 위 근로자들에 대한 고용유지지원금은 실제 근무한 기간에 해당하는 부분만이 부정수급액에 해당한다. 그런데 이 사건 처분 중 E 등에 관한 부분은 위 근로자들에 대한 고용유지지원금 전액을 부정수급으로 보아 반환을 명하고 추가징수액을 정하였으므로 위법하다. 

나. 고용유지조치(휴직) 대상 근로자들 중 C, I, J(이하 ‘C 등’이라고 한다)의 경우, 위 근로자들에 대한 부정수급액의 범위를 특정할 구체적인 자료가 없고, 위 근로자들에 대한 고용유지지원금 전액이 부정수급에 해당한다고 볼 근거도 없다. 그런데 이 사건 처분 중 C 등에 관한 부분 역시 위 근로자들에 대한 고용유지지원금 전액을 부정수급으로 보아 반환을 명하고 추가징수액을 정하였으므로 위법하다. 

다. 일부 근로자의 경우(C 등) 부정수급액 산정의 기준이 되는 근로자별 근로일수를 특정할 수 없고, 근로자별 근로일수를 특정할 수 있는 경우(E 등)에도 근로자별 부정수급액을 산출하는 산식을 명확히 알 수 있는 근거자료가 없으므로, 이 사건 처분 전부를 취소할 수밖에 없다.

4. 대법원의 판단

가. 앞서 본 법리에 비추어 보면 사업주인 원고가 근로자인 E, D, K, H, F, G, L, C, I, J에 대하여 1개월 이상의 휴직을 부여한다는 내용의 고용유지조치(휴직) 계획신고서를 제출하였음에도, 위 근로자들로 하여금 계획된 휴직기간 중 일부 기간 동안 실제 근로하게 한 경우, 원고가 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지원받은 금액’은 ‘연속하여 1개월 이상의 휴직’이라는 고용유지조치의 휴직 요건을 충족하지 못한 기간에 해당하는 고용유지지원금이다. 

나. 근로자 E 등의 경우, 원심이 적법하게 확정한 사실관계에 의하더라도, 계획된 휴직기간 중 원고의 지시에 따라 근로를 제공함으로써 실제로 휴직한 기간이 연속하여 1개월 이상이 되지 않았음이 분명하다. 따라서 원심으로서는 원고가 위 근로자들에 대하여 수령한 고용유지지원금 전액을 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지원받은 금액’에 해당한다고 판단하였어야 한다.

그럼에도 원심은, 원고가 위 근로자들에 대하여 지급받은 고용유지지원금 중 실제 근로일수에 해당하는 부분만이 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지원받은 금액’에 해당한다는 전제에서 근로자별 부정수급액을 산출하는 산식을 명확히 알 수 있는 근거자료가 없다는 이유로 이 사건 처분 중 E 등에 관한 부분을 전부 취소하였다. 여기에는 구 ｢고용보험법 시행령｣ 제19조 제1항 제3호에서 정한 고용유지조치의 휴직 요건 및 고용보험법 제35조 제1항, 제2항에서 규정하고 있는 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지원받은 금액’에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

다. 근로자 C 등의 경우, 원심으로서는 비록 위 근로자들의 정확한 근로일수를 특정할 수 없다고 하더라도, 계획된 전체 휴직기간, 개략적인 근무시기․일수 등을 종합하여 해당 근로자별로 실제로 휴직한 기간이 연속하여 1개월 이상이 되는지 살펴, 해당 근로자의 휴직기간이 연속하여 1개월 이상이 되지 않았다면, 해당 근로자에 관하여 원고가 수령한 고용유지지원금 전액을 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지원받은 금액’에 해당한다고 판단하였어야 한다. 

그럼에도 원심은, 원고가 위 근로자들에 대하여 지급받은 고용유지지원금 중 실제 근로일수에 해당하는 부분만이 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지원받은 금액’에 해당한다는 전제에서, 근로자별 근로일수를 특정할 수 없다는 이유로 이 사건 처분 중 C 등에 관한 부분을 전부 취소하였다. 여기에는 구 ｢고용보험법 시행령｣ 제19조 제1항 제3호에서 정한 고용유지조치의 휴직 요건 및 고용보험법 제35조 제1항, 제2항에서 규정하고 있는 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지원받은 금액’에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

5. 결론

그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채, 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리․판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 엄상필(재판장), 오경미(주심), 권영준, 박영재

* 사건 : 대법원 제3부 판결 2024다294705  퇴직금

* 원고, 피상고인 : 원고 1 외 9인

    원고들 소송대리인 법무법인 인의

    담당변호사 박경준 외 3인

* 피고, 상고인 : 주식회사 ○○○

    소송대리인 변호사 박병대 외 4인

* 원심판결 : 서울고등법원 2024. 8. 28. 선고 2022나2049800 판결

* 판결선고 : 2025. 5. 29.

[주 문]

원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.

[이 유]

상고이유를 판단한다.

1. 사건의 개요

  원심이 인정한 사실관계는 다음과 같다.

  피고는 장례업, 장례비품 도․소매 및 대여업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 장례지도사들이다. 

  원고들은 피고와 의전대행 위탁계약을 체결하고 2015. 11. 20.경까지 피고 지역본부에서 ‘의전팀장’으로 불리면서 장례의전대행 업무를 수행하였다.

  피고가 장례의전 업무를 주식회사 △△△(이하 ‘소외 회사’라 한다)에 위탁하기로 함에 따라, 2015. 11. 21. 원고들은 피고와 의전대행 위탁계약을 해지하기로 합의하였다(이하 ‘이 사건 해지합의’라 한다). 원고들은 같은 날 소외 회사와 의전대행 위탁계약을 체결하고 계약이 종료될 때까지 의전팀장으로 장례의전대행 업무를 수행하였다.

2. 원고들이 피고 소속으로 근무하는 동안 피고의 근로자에 해당하는지 여부에 관한 판단(제1, 2상고이유)

  원심은 그 판시와 같은 이유로 원고들이 피고와 의전대행 위탁계약을 체결하고 장례의전대행 업무를 수행한 기간 동안 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하였다. 

  관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심 판단에 상고이유 주장과 같이 근로자성 판단에 관한 법리오해나 심리미진 등의 잘못이 없다.

3. 피고의 소멸시효 항변이 권리남용에 해당하는지 여부에 관한 판단(제3상고이유) 

  가. 관련 법리

  채무자의 소멸시효에 기한 항변권 행사도 우리 민법의 대원칙인 신의성실 원칙과 권리남용금지 원칙의 지배를 받는 것이어서, 채무자가 시효완성 전에 채권자의 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하였거나, 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였거나, 객관적으로 채권자가 권리를 행사할 수 없는 장애사유가 있었거나, 또는 일단 시효완성 후에 채무자가 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 권리자로 하여금 그와 같이 신뢰하게 하였거나, 채권자 보호의 필요성이 크고 같은 조건의 다른 채권자가 채무의 변제를 수령하는 등의 사정이 있어 채무이행의 거절을 인정함이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 채무자가 소멸시효 완성을 주장하는 것이 신의성실 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용될 수 없다(대법원 2002. 10. 25. 선고 2002다32332 판결 등 참조).

  다만 실정법에 정하여진 개별 법제도의 구체적 내용에 쫓아 판단되는 바를 신의칙과 같은 일반조항에 의한 법원칙을 들어 배제 또는 제한하는 것은 중요한 법가치의 하나인 법적 안정성을 후퇴시킬 우려가 있다. 특히 소멸시효 제도는 법률관계 주장에 일정한 시간적 한계를 설정함으로써 그에 관한 당사자 사이의 다툼을 종식시키려는 것으로서, 누구에게나 무차별적ㆍ객관적으로 적용되는 시간의 경과가 1차적인 의미를 가지는 것으로 설계되었음을 고려하면, 법적 안정성 요구는 더욱 선명하게 제기된다. 따라서 소멸시효 완성 주장이 신의성실 원칙에 반하여 허용되지 아니한다고 평가하는 것은 신중을 기할 필요가 있다(대법원 2005. 5. 13. 선고 2004다71881 판결, 대법원 2016. 9. 30. 선고 2016다218713, 218720 판결 등 참조).

  나. 원심 판단

  원심은 그 판시와 같은 이유로 원고들의 퇴직금 청구권에 대한 피고의 소멸시효 완성 주장이 신의성실 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용되지 않는다고 판단하였다.

  다. 대법원 판단

  원심판결 이유에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고의 소멸시효 항변이 신의성실 원칙에 반한다고 할 수 없다.

    1) 원고들이 소외 회사로 소속이 변경된 이후에도 계약이 종료될 때까지 계속하여 종전과 동일한 업무를 수행하였거나, 피고가 이 사건 해지합의 당시 원고들에게 퇴직금 지급에 관한 고지나 안내를 하지 않았다는 등의 사정만으로 피고가 시효완성 전에 원고들의 퇴직금 청구권 행사를 불가능 또는 현저히 곤란하게 하거나 원고들로 하여금 그러한 권리행사나 시효중단 조치가 불필요하다고 믿게 하였다고 보기 어렵다.

    이 사건 해지합의 당시 피고는 원고들뿐만 아니라 같은 지위의 다른 장례지도사들에게도 퇴직금 지급에 관한 고지나 안내, 퇴직금 정산 조치 등을 실시하지 않았다.

    2) 원고들과 같은 지위의 일부 장례지도사들은 이 사건 해지합의로부터 8개월 후인 2016. 7. 21. 피고를 상대로 근로자임을 전제로 한 퇴직금 청구의 소를 제기하여 2017. 4. 14. 제1심에서 전부 승소 판결을 선고받았다(서울남부지방법원 2016가합2384). 이에 대해 피고가 항소(서울고등법원 2017나2022443) 및 상고(대법원 2018다278023)를 하였으나 모두 기각되어 그 판결이 확정되었다. 원고들로서는 일부 장례지도사들이 제1심 승소 판결을 선고받은 무렵에는 피고에 대한 퇴직금 청구권이 발생하였음을 충분히 인식할 수 있었다고 보인다. 이러한 사정에 비추어 보면 원고들은 이 사건 해지합의 후 3년 이내에 피고를 상대로 퇴직금 청구권을 충분히 행사할 수 있었다 할 것이므로, 객관적으로 원고들의 퇴직금 청구권 행사에 어떠한 장애사유가 있었다고 보기 어렵다.

    3) 피고가 시효완성 후에 원고들에게 시효 이익을 포기하거나 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보였다고 볼 만한 정황은 찾을 수 없다. 다른 채권자들과 달리 원고들에게 특별한 보호의 필요성이 있다거나 같은 처지의 다른 장례지도사들이 시효완성 후에 피고로부터 퇴직금을 지급받았다는 사정도 보이지 않는다. 피고가 소멸시효 완성을 이유로 퇴직금 지급을 거절하는 것이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 경우에 해당한다고 단정할 수도 없다.

    그럼에도 피고의 소멸시효 완성 주장이 권리남용으로서 허용되지 않는다고 본 원심 판단에는 소멸시효 완성 주장의 신의칙 위반 여부에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

4. 결론

  원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리ㆍ판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 이흥구 (재판장), 오석준, 노경필(주심), 이숙연

[질 의]

□ 경영상 해고 시 근로자 전원을 대상으로 관련 정보를 제공하고 의견 개진 기회를 부여할 경우 근로자대표와의 성실한 협의로 볼 수 있는지

□ 특정 근로자를 근로자대표로 지명하고 이에 대한 근로자들의 개별 동의를 징구하는 방법이 근로자대표 선정 방식으로 적절한지

[회 시]

□ 「근로기준법」 제24조는 경영상 이유에 의한 해고와 관련하여, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자, 이하 ‘근로자대표’라 함)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 규정하고 있으며,

- 근로자대표의 선정 방식에 대해서는 현행 「근로기준법」에 특별히 정하거나 제한하는 규정은 없으며, 근로자대표가 행사하는 대표권의 범위를 근로자들이 주지한 상황에서 해당 직종이나 직군의 근로자 과반수가 참여한 투표.거수 등의 민주적인 방식에 의하여 선출 또는 결정되어야 할 것임.

□ 귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확히 답변을 드리기는 어려우나, 경영상 해고에 대하여 「근로기준법」상의 정당성을 인정하기 위해서는 「근로기준법」 제24조에 따라 필요한 절차를 모두 따라야 하는바, 근로자들에게 경영상 해고와 관련된 정보를 제공하고 이에 대한 의견수렴을 하였더라도 「근로기준법」 제24조제3항에 따라 해고회피 방법, 해고 기준 등에 관하여 근로자대표에게 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실히 협의하지 않을 경우에는 경영상 해고의 정당성을 인정받기 어려울 것임.

- 아울러, 근로자대표의 선출방식은 근로자들이 스스로 결정하여야 할 사항이므로, 사용자가 일정한 자를 지명하고 그에 대한 근로자의 동의를 얻는 방법은 「근로기준법」에 따른 근로자대표 선정방법으로 보기 어려울 것으로 사료됨.

[근로기준정책과-4107 (2021.12.09.)]

[질 의]

◯ 배우자 출산 사실 고지 후 배우자 출산휴가를 신청하지 않은 경우 휴가 부여 의무

[회 시]

◯ 사업주는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 “남녀고용평등법”이라 함)」 제18조의2제1항에 따라 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 “배우자 출산휴가”라 함)를 고지하는 경우에 20일의 휴가를 주어야 합니다.

◯ 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 사실에 기초하여 반드시 20일의 휴가를 부여하여야 하는 제도이므로, 근로자가 배우자의 출산 사실을 고지하였다면 해당 근로자가 휴가를 신청하지 않거나 20일 미만의 휴가를 신청하더라도 반드시 20일의 휴가를 부여하여야 합니다.

-만약, 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 고지하였음에도 20일의 휴가를 부여하지 않은 경우에는 「남녀고용평등법」 제39조에 의해 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.

[여성고용정책과-1234 (2025.04.10.)]

* 사건 : 대법원 제2부 판결 2022두64693 공정대표의무 위반 시정 재심판정 취소

* 원고, 상고인 : 주식회사 ○○○(변경 후 상호: △△△ 주식회사)의 소송수계인 주식회사 ○○○

소송대리인 법무법인(유한) 태평양

담당변호사 이욱래 외 4인

* 피고, 피상고인 : 중앙노동위원회위원장

소송대리인 법무법인(유한) 원

담당변호사 김도형

* 피고보조참가인 : 전국□□노동조합

소송대리인 법무법인 여는

담당변호사 탁선호 외 7인

* 원심판결 : 서울고등법원 2022. 10. 13. 선고 2021누58990 판결

* 판결선고 : 2025. 5. 15.

[주 문]

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

[이 유]

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유 보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.

1. 사안의 개요

원심판결 이유와 기록에 따르면 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

가. ○○○노동조합과 피고 보조참가인의 ○○○지회(이하 ‘참가인 지회’라 하고, ○○○노동조합과 함께 ‘이 사건 각 노동조합’이라 한다)는 2019년 교섭창구 단일화 절차에 참여하였고, ○○○노동조합이 2018. 11. 16. 교섭대표노동조합이 되었다.

나. ○○○노동조합은 2017년 단체협약의 유효기간(2017. 7. 1. ~ 2019. 6. 30.) 중인 2019. 1. 2. 원고에게 조합원 수 증가를 이유로 기존 근로시간 면제 한도 2,000시간을 조정해 달라며 교섭을 요구하였고, 2019. 2. 11. 원고와 다음과 같은 내용으로 합의하였다(이하 ‘이 사건 노사합의’라 한다). ① 근로시간 면제 한도를 연간 24,200시간으로 하고 2017년 단체협약 유효기간까지 변경하지 아니한다(제1조 제1항, 제2항). ② 면제되는 근로시간(이하 ‘근로면제시간’이라 한다)을 이 사건 각 노동조합의 합의에 따라 배분하되, 합의되지 않으면 이 사건 노사합의일의 노동조합별 조합원 수에 따라 임시로 배분한다(제1조 제4항, 제5항). ③ 이 사건 노사합의일의 조합원 수는 조합비 일괄공제(이른바 ‘체크오프’라고 하는데, 사용자가 근로자의 신청에 따라 임금에서 조합비를 미리 공제하는 방식이다. 이하 ‘일괄공제’라 한다) 내역 및 조합원 명부, 조합비 내역 등을 근거로 결정하고, 이 사건 각 노동조합에서 필요한 증빙을 갖추어 조합원 수를 통지하지 아니하는 경우 교섭 요구 노동조합 확정공고일 당시 조합원 수를 이 사건 노사합의일의 조합원 수로 본다(제1조 제6항). ④ 이 사건 노사합의는 차기 단체협약의 효력 발생일까지 유효하다(제6조 제1항).

다. 원고는 2019. 3. 7. 참가인 지회에, 이 사건 각 노동조합 사이의 합의가 없으면 2019년 2월 일괄공제 내역에 따른 조합원 수를 기준으로 근로면제시간을 배분할 예정이니 조합원 수에 이의가 있다면 조합비 납부내역 등 추가자료를 제출해 달라고 통보하였다.

라. 원고는 2019. 6. 24. 이 사건 각 노동조합에, 2019년 6월 일괄공제 내역에 따른 조합원 수를 기준으로 2019. 7. 1.부터 1년간 근로면제시간으로 ○○○노동조합에 18,982시간, 참가인 지회에 5,218시간을 배분할 예정이니, 조합원 수에 이의가 있다면 조합비 납부내역 등 추가자료를 제출해 달라고 통보하였다.

마. 원고는 2019. 10. 21. 이 사건 각 노동조합에 차량 3대를 임차비용 지급 방식으로 지원하기로 하고, 2019년 10월 일괄공제 내역에 따른 조합원 수를 기준으로 ○○○노동조합과 참가인 지회에 차량 사용기간 11:1의 비율로 배분하였다(이하 ‘이 사건 차량 지원’이라 한다).

2. 원심의 판단

원심은 다음과 같은 이유로, 원고가 이 사건 차량 지원에 관하여 합리적 이유 없이 참가인 지회를 차별함으로써 공정대표의무를 위반하였다고 판단하였다.

가. 이 사건 차량 지원의 기준에 관한 합의가 없는 상황에서, 이 사건 각 노동조합의 조합원 수를 기준으로 차량을 배분한 것은 합리성을 인정할 수 있다. 그러나 ① ｢노동조합 및 노동관계조정법｣(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조의4 제1항이 사용자인 원고에게 ‘교섭창구 단일화 절차에 참여’한 노동조합에 대한 차별금지의무를 부과하고 있는 점, ② 이 사건 차량 지원과 근로면제시간 배분은 노동조합의 활동을 지원하기 위한 것으로 유사한데, 이 사건 노사합의 제1조 제6항이 근로면제시간 배분 기준시점을 ‘교섭 요구 노동조합 확정공고일’로 정하고 있는 점에 비추어 볼 때, 이 사건 차량 지원에 있어서도 합리적인 배분 기준은 ‘교섭창구 단일화 절차 참여 시’의 조합원 수이다.

나. 참가인 지회의 지회장, 사무장 등이 2018. 12. 11. 부당해고됨에 따라 조합원들이 불이익 처분에 대한 염려로 일괄공제 신청을 하지 않았을 가능성이 높다. 공정대표의무를 부담하는 원고로서는 객관적인 제3자로 하여금 일괄공제 내역 외에 자금관리서비스(CMS, Cash Service Management) 내역을 확인하게 하는 등 참가인 지회의 조합원 수를 파악하기 위해 노력했어야 한다.

다. 원고의 주요 사업장들이 원거리에 분산되어 있으므로 노동조합 활동을 위하여 차량 지원이 필요하다. 특정 기간에만 사용하는 등의 방식으로는 참가인 지회가 차량을 실질적으로 사용할 수 없다.

3. 대법원의 판단

가. 교섭창구 단일화 제도 아래에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합법은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 공정대표의무, 즉 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 않을 의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2017두37772 판결 등 참조).

나. 원심판결 이유를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원심의 판단 중 원고가 사용자로서 참가인 지회에 대하여 공정대표의무를 부담한다는 부분은 정당하지만, 이 사건 차량 지원이 합리적 이유 없는 차별에 해당한다는 부분은 다음과 같은 이유로 수긍하기 어렵다.

1) 노동조합법 제29조의4 제1항은 ‘교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 조합원’이 단체협약의 효력을 받는 점을 고려하여 이들을 사용자와 교섭대표노동조합이 부담하는 공정대표의무의 상대방으로 정한 것이지, 더 나아가 근로면제시간이나 시설비품 등을 배분하는 기준시점을 ‘교섭창구 단일화 절차 참여 시’로 정한 취지라고 볼 수 없다. 이 사건 노사합의에서 정한 근로면제시간 배분 기준도 원칙적으로 ‘이 사건 노사합의일’, 즉 근로시간 면제 한도가 증가되어 배분이 가능하였던 시점의 조합원 수이다. 또한 2019. 7. 1.부터 1년간의 근로면제시간 배분이 그 시점에 가까운 2019년 6월 조합원 수를 기준으로 이루어진 점, 이 사건 차량 지원은 교섭창구 단일화 시점으로부터 약 1년 후에 있었고 그 사이에 이 사건 각 노동조합 조합원 수의 비율에 상당한 변동이 있었던 점에 비추어, 원고가 2019년 10월 조합원 수를 기준으로 이 사건 차량 지원을 한 것은 합리적이라고 볼 수 있다.

2) 조합원 수의 결정에 관하여 이 사건 노사합의 제1조 제6항은, 일괄공제 내역 및 조합원 명부, 조합비 내역 등을 근거로 한다고 규정하면서도 일괄공제 내역 외에 나머지 자료를 원고가 아니라 이 사건 각 노동조합이 보관하고 있는 점을 고려하여 이 사건 각 노동조합이 필요한 증빙을 갖추어 조합원 수를 통지하면 그에 따른 실제 조합원 수를 반영하도록 하고 있다. 이에 따라 원고는 2019. 3. 7. 및 2019. 6. 24. 참가인 지회에 ‘조합원 수에 이의가 있다면 추가자료를 제출해 달라’고 거듭 요청하였다. 그런데도 참가인 지회는 원고에게 이 사건 차량 지원 시까지 구체적인 증빙자료를 제출하지 않았고, 실제 조합원 수의 확인 방법에 관한 합리적 대안을 제시하면서 협의를 요청하였다고 볼 만한 자료도 없다. 그와 같은 상황에서 원고가 일괄공제 내역에 따른 조합원 수를 기준으로 이 사건 차량 지원을 한 것이 불합리하다고 볼 수 없다.

3) 원심도 인정한 것처럼 원고가 이 사건 각 노동조합의 조합원 수를 기준으로 한정된 차량을 배분한 것 자체는 합리적이다. 또한 사용자로부터 장소를 제공받을 수밖에 없는 노동조합 사무실과 달리 차량은 노동조합이 스스로 임차하여 사용함에 특별한 제약이 없으며, 이 사건 차량 지원도 실제로는 차량 임차비용을 지원하는 방식으로 이루어졌다. 원고 사업장의 특성을 감안하더라도, 참가인 지회가 특정 기간에만 차량을 사용할 수 있었다는 사정을 들어 이 사건 차량 지원의 합리성을 부정하기는 어렵다.

다. 위와 같은 사정들을 종합해 보면, 원고가 이 사건 각 노동조합에 임차비용 지급 방식으로 차량을 지원하면서 2019년 10월 일괄공제 내역에 따른 조합원 수를 기준으로 차량 사용기간을 배분한 것에는 합리적인 이유가 있다고 볼 여지가 크다. 그런데도 원심은 이와 달리 원고가 공정대표의무를 위반하였다고 판단하였으니, 이 부분 원심판결에는 공정대표의무 위반의 판단기준에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.

4. 결론

원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리․판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 박영재(재판장), 오경미, 엄상필(주심)

* 사건 : 대법원 2024도19305 업무상배임

* 피고인 : 피고인

* 상고인 : 피고인

* 원심판결 : 광주지방법원 2024.11.27. 선고 2023노2779 판결

* 판결선고 : 2025.04.24.

[주 문]

원심판결을 파기하고, 사건을 광주지방법원에 환송한다.

[이 유]

상고이유를 판단한다.

1. 공소사실의 요지

피고인은 2014.11.1.경부터 조직수복용 재료(이하 ‘필러’라 한다) 등을 제조하는 의료기기 연구개발 업체인 ○○○ 주식회사(이하 ‘피해 회사’라 한다)의 생산팀에서 제품의 생산공정을 담당하다가 2015.8.5.경부터 2019.1.1.경까지 총괄팀장으로 근무하였고, 2019.1.1.경부터 화장품 및 의료기기 연구개발·제조업체인 공소외 1 회사의 대표이사로 근무하고 있다.

피고인은 피해 회사에서 재직 중에 취득한 영업상 주요한 자산을 외부로 반출하여서는 안 될 뿐만 아니라 퇴사 시에는 이를 피해 회사에 반납하거나 폐기하고, 창업하거나 전직한 회사를 위하여 사용하지 않아야 할 업무상 임무가 있었다.

그럼에도 불구하고 피고인은 피해 회사에 재직 중이던 2017년경부터 2018년경 사이에 피해 회사의 영업상 주요한 자산인 ① (재료명 생략)의 시험성적서, ② (제품명 생략)[(재료명 생략)을 포함]에 대한 ‘생체 내 Dextran 분해 확인을 위한 동물이식 실험’ 결과보고서, ③ (재료명 생략)에 관한 Ordersheet(이하 ①번, ②번, ③번 자료를 통틀어 일컬을 때에는 ‘이 사건 각 자료’라 한다)를 반출하여 2019.1.1.경 피해 회사에서 퇴사함과 동시에 설립한 공소외 1 회사의 업무용 컴퓨터에 복사한 후 이를 활용함으로써 피해 회사의 제품과 동일한 원료의 조직수복용 재료를 생산하고, 2019.11.27.경 특허청에 조직수복용 재료 제조방법에 대한 특허를 출원하였다.

이로써 피고인은 피해 회사의 직원으로서 지켜야 할 업무상 임무에 위배하여 영업상 주요한 자산인 이 사건 각 자료의 재산 가치에 해당하는 시가 불상의 재산상 이익을 취득하고, 피해 회사에 같은 금액 상당의 재산상 손해를 가하였다.

2. 원심의 판단

원심은 판시와 같은 이유로, 피해 회사에서 제작하는 필러의 주된 원재료가 다양한 가교 덱스트란 제품 중 (재료명 생략)(이하 ‘이 사건 제품’이라 한다)임을 알 수 있는 이 사건 각 자료는 피해 회사의 영업상 주요한 자산이라고 볼 수 있고, 피고인이 피해 회사를 퇴사하면서 이러한 이 사건 각 자료를 반환하거나 폐기하지 아니한 채 반출한 이상 이는 임무 위배행위에 해당하며 그에 대한 고의도 있었다고 보아, 공소사실을 유죄로 인정한 제1심판결을 그대로 유지하였다.

3. 대법원의 판단

그러나 이 사건 각 자료가 피해 회사의 영업상 주요한 자산에 해당한다고 인정한 원심의 판단은 다음과 같은 이유에서 수긍하기 어렵다.

가. 회사 직원이 경쟁업체 또는 스스로의 이익을 위하여 이용할 의사로 무단으로 자료를 반출한 행위가 업무상배임죄에 해당하기 위하여는, 그 자료가 반드시 영업비밀에 해당할 필요까지는 없다고 하겠지만 적어도 그 자료가 불특정 다수인에게 공개되어 있지 않아 보유자를 통하지 아니하고는 이를 통상 입수할 수 없고, 그 보유자가 자료의 취득이나 개발을 위해 상당한 시간, 노력 및 비용을 들인 것으로서 그 자료의 사용을 통해 경쟁상의 이익을 얻을 수 있는 정도의 영업상 주요한 자산에는 해당하여야 한다(대법원 2011.6.30. 선고 2009도3915 판결, 대법원 2022.6.30. 선고 2018도4794 판결 등 참조).

나. 원심판결 이유와 적법하게 채택된 증거에 의하면 다음 사정을 알 수 있다.

1) 검사는 공소사실에서 이 사건 각 자료인 ①번, ②번, ③번 자료를 피해 회사의 영업상 주요한 자산으로 특정하였다.

2) 이 사건 제품은 가교 덱스트란(cross-linked dextran) 화합물의 일종으로 다국적 의료기술 기업인 공소외 2 회사가 제조하여 상품화한 제품이다. ①번 자료는 제조업체인 공소외 2 회사가 이 사건 제품 중 (제조번호 생략)에 해당하는 제품의 시험 결과 등을 기재한 분석증명서(certificate of analysis)이다. ①번 자료에 이 사건 제품이 피해 회사가 제작하는 필러와 관련되어 있다고 볼 만한 내용은 기재되어 있지 않다.

피해 회사는 이 사건 제품을 개발하거나 생산한 주체가 아니라 제조업체로부터 구매한 구매자이다. ①번 자료는 제조업체가 작성하여 구매자인 피해 회사에게 제공한 것으로 그 제조번호에 해당하는 제품이 품질 기준을 갖추고 있다는 것을 보증하는 문서에 불과하다. 이 사건 제품의 구매자는 제조업체의 인터넷 홈페이지를 통해 이 사건 제품에 대한 분석증명서를 제공받을 수 있다. 이 사건 제품 중 다른 제품번호에 해당하는 제품의 분석증명서 내용 또한 ①번 자료와 별다른 차이가 없다.

3) 피해 회사가 가교 덱스트란 등을 주성분으로 하여 필러를 제조한다는 사실은 식품의약품안전처를 통해 공개되어 있다. ②번 자료는 덱스트란(dextran) 내지 가교 덱스트란을 주성분으로 하는 피해 회사의 필러인 (제품명 생략)을 접종한 실험용 쥐를 대상으로 덱스트란 분해 효소인 덱스트라나아제(dextranase)를 주입한 경우에 발생하는 생체 반응을 연구한 보고서이다. ②번 자료는 피하 조직에 시술된 (제품명 생략)을 덱스트라나아제를 통해 분해·제거하는 방법의 안전성 등을 확인하기 위해 작성되었다. 한편 ②번 자료에서는 (제품명 생략)의 주성분을 가교 덱스트란 등 화합물로만 밝히고 있을 뿐 그 주성분의 구체적인 제품명을 특정하고 있지 않다.

2015년 4월에 작성된 ②번 자료에는 (제품명 생략)을 접종한 실험용 쥐에 덱스트라나아제를 주입하여 (제품명 생략)을 분해할 수 있고 분해에 따라 발생하는 염증 반응은 덱사메타손(dexamethasone) 투여를 통해 억제된다는 내용 등이 담겨 있다. 그런데 2016년 8월에 발표된 학위논문에도 가교 덱스트란을 주성분으로 하는 피해 회사의 필러를 접종한 실험용 쥐에 덱스트라나아제를 주입하여 그 필러를 분해할 수 있고 분해에 따라 발생하는 염증 반응은 덱사메타손 투여를 통해 억제된다는 내용 등 ②번 자료에 해당하는 내용이 나타나 있다.

4) ③번 자료는 이 사건 제품 제조업체의 한국지사인 공소외 3 회사가 작성하여 피해 회사에 보낸 견적서(quotation)이다. ③번 자료에는 위 한국지사가 피해 회사의 주문에 따라 2017.4.23.을 기준으로 이 사건 제품 5㎏의 총액을 17,050,000원(부가가치세 포함)으로 견적하였고 견적 유효기간은 2017.6.22.까지라는 내용, 위 한국지사로부터 구매하는 모든 물품에 대한 거래조건은 표준 거래약관에 따르고 그 표준 거래약관은 인터넷 홈페이지를 통해 볼 수 있다는 내용 등이 담겨 있다. ③번 자료에 이 사건 제품이 피해 회사가 제작하는 필러와 관련되어 있다고 볼 만한 내용은 기재되어 있지 않다.

다. 위와 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴본다.

1) ①번 자료에 기재된 이 사건 제품에 대한 시험 결과와 ②번 자료에 기재된 연구내용은 피고인의 반출행위 시를 기준으로 피해 회사를 통하지 않고서도 통상 입수할 수 있는, 불특정 다수인에게 공개된 정보라고 볼 수 있다. ③번 자료에 기재된 견적 정보는 이 사건 제품 가격의 2017.4.23. 기준 견적(유효기간 2개월)으로, 당시 이 사건 제품을 구매하려는 사람이라면 위 한국지사로부터 통상 입수할 수 있다고 보인다. 피해 회사가 위와 같이 공개된 ①번, ②번 자료의 정보와 이미 견적 유효기간이 지난 ③번 자료의 정보를 사용하여 경쟁상의 이익을 얻을 수 있다고 보기도 어렵다.

2) ①번, ③번 자료에 기재된 정보는 이 사건 제품 자체에 관한 것으로 피해 회사가 제작하는 필러와는 관련이 없고, ②번 자료에는 피해 회사의 필러[(제품명 생략)] 재료로 어느 특정한 제품이 사용되는지 나타나 있지 않다. 이 사건 각 자료를 종합하더라도 가교 덱스트란 등을 주성분으로 필러를 제조하는 피해 회사가 다양한 가교 덱스트란 화합물 제품 중 하나인 이 사건 제품을 구매하였다는 사실을 넘어 이 사건 제품을 피해 회사 필러의 주된 원재료로 사용한다는 정보까지 도출된다고 단정할 수 없다.

3) 더욱이 검사가 공소사실에서 피해 회사의 영업상 주요한 자산이라고 특정한 것은 ‘이 사건 각 자료’이지 ‘피해 회사가 이 사건 제품을 피해 회사 필러의 재료로 사용한다는 정보’가 아니다. 이 사건 제품을 인체에 주입하는 필러의 재료로 사용하기 위해서는 여러 실험·검사나 가공공정 등을 거쳐야 하고 피해 회사가 이를 위해 시간, 노력 및 비용을 들였다고 하더라도, 이 사건 각 자료는 피해 회사의 위와 같은 실험·검사나 가공공정 등에 관한 자료가 아니고, 피해 회사 필러의 구체적인 제조방법 등에 관한 자료도 아니다.

라. 결국 이 사건 각 자료에 기재된 정보는 보유자인 피해 회사를 통하지 않고서도 통상 입수할 수 있고, 보유자인 피해 회사가 이 사건 각 자료의 정보를 사용하여 경쟁상의 이익을 얻을 수 있다고 보기도 어려우므로, 이 사건 각 자료는 피해 회사의 영업상 주요한 자산에 해당한다고 할 수 없다.

그런데도 원심은 판시와 같은 이유로 이 사건 각 자료가 피해 회사의 영업상 주요한 자산에 해당한다고 판단하여 공소사실을 유죄로 인정하였다. 이러한 원심의 판단에는 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 영업상 주요한 자산의 반출에 따른 업무상배임죄의 성립에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.

4. 결론

나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 노태악(재판장), 서경환, 신숙희(주심), 노경필