[질 의]

① 휴일대체가 이루어졌으나 근로자가 휴일을 사용하지 않은 경우 보상이 이루어져야 하는지, 

② 근로자대표와의 휴일대체 합의 내용에 대하여 공지 의무가 있는지와 그 합의 내용이 근로자에게 공개되지 않은 경우 법적 효력 여부

[회 시]

□ 근로기준법 제55조제2항에 따라 사용자는 근로자에게 관공서의 공휴일에 관한 규정에 의한 공휴일 및 대체공휴일을 유급으로 보장하여야 하고, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 특정한 근로일로 대체할 수 있습니다.

□ 귀 질의와 관련하여 구체적 사실관계를 객관적으로 확인할 수 없어 명확한 답변은 곤란하나,

- 귀 질의 ①과 관련하여, 귀 질의 상 사업장의 휴일대체 운영 방식에 따라 근로자가 해당 휴일과 대체되는 특정한 근로일을 지정하였음에도 사측이 내부 운영기준 상의 기한 도과를 이유로 이를 허용하지 않은 경우라면 휴일대체가 유효하게 이루어진 것으로 볼 수 없다고 사료되며, 해당 근로자가 특정한 근로일을 휴일로 쉴 수 있도록 조치하는 것이 타당해 보입니다.

* 휴일대체가 적법하게 이루어진 경우에는 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다고 볼 것이나, 그렇지 않은 경우에는 근로기준법 제56조에 따라 통상임금의 100분의 50(8시간을 초과한 휴일근로는 통상임금의 100분의 100) 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 함

□ 귀 질의 ②와 관련하여, 근로기준법에서는 휴일대체 시 근로자대표와의 서면합의를 요건으로 정하고 있을 뿐, 공지 또는 공개 의무 여부, 미공개 시 법적 효력 여부에 대하여는 규정하고 있지 않습니다.

- 근로기준법 제24조제2항에서는 근로자대표를 “사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자”로 규정하고 있는 바, 이에 따른 근로자대표와 서면합의를 통해 휴일대체를 한 것이라면 유효하다고 할 것입니다.

- 다만, 휴일대체를 하려는 경우 적어도 24시간 전에 근로자에게 통지하여야 하고(근기 68207-806, 1994.5.16., 임금근로시간정책팀-1815, 2006.7.21. 등)

- 공휴일에 특정한 근로일과 대체할 수 있도록 근로자대표와 서면합의한 경우라도, 대체되는 휴일과 소정근로일이 특정되지 않아 어떠한 휴일이 소정근로일 중 어느 날과 대체되는지를 확인할 수 없는 경우라면 이는 적법한 휴일대체로 볼 수 없다고 사료됩니다(임금근로시간과-2887, 2021.12.20.).

[임금근로시간정책과-1024 (2025.04.09.)]