* 사건 : 전주지방법원 군산지원 판결 2025가단51388 임금 및 퇴직금 청구의 소

* 원고 : A

* 피고 : B조합

* 변론종결 : 2025. 11. 11.

* 판결선고 : 2025. 12. 23.

[주 문]

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 원고가 부담한다.

[청구취지]

피고는 원고에게 83,138,239원 및 이에 대하여 2025. 1. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

[이 유]

1. 인정사실

가. 피고는 상시 근로자 10여 명을 사용하여 금융 및 보험업을 영위하는 C조합이고, 원고는 피고의 근로자로 근무하다가 2024. 12. 31. 퇴직하였다.

나. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 일부 개정된 것, 이하 ‘고령자고용법’)은 제19조(이하 ‘고령자고용법상 정년규정’)에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편, 제19조의2를 신설하여 “제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다”라는 규정을 신설하였고, 같은 법 부칙(제11791호) 제2호는 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체에 대하여는 2017. 1. 1.부터 위 개정규정을 시행하도록 정하였다.

다. 피고는 노사협의회를 거쳐 2019. 12. 27. 이사회의 의결로 임금피크제 운영규정을 제정하여 2020. 1. 1.부터 시행하였다(이하 ‘이 사건 임금피크제 또는 임금피크제 운영규정’). 위 운영규정 중 이 사건과 관련되는 내용은 아래와 같다.

라. 피고는 2022. 3. 14. 이사회의 의결로 이 사건 임금피크제 운영규정 제7조를 ‘임금피크직 직원에 대하여 기존의 직무를 부여한다‘로 개정하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1~3, 6호증, 을 제10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 당사자의 주장

가. 원고의 주장

이 사건 임금피크제는 피고가 인사규정을 정년 60세로 개정한 후인 2020. 1. 1.부터 시행되었으므로 정년유지형 임금피크제에 해당한다. 원고는 임금피크제를 전후하여 동일업무를 수행하였음에도 25~30%가 삭감된 임금을 지급받았으므로 이 사건 임금피크제 운영규정은 고령자고용법 제4조의4 제1항이 금지하는 연령차별에 해당하여 무효이다.

따라서 피고는 원고에게 임금피크제 적용 이전의 급여지급률 100%를 기초로 산정한 미지급 임금 67,093,488원, 미지급 퇴직금 16,044,751원 합계 83,138,239원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

나. 피고의 주장

이 사건 임금피크제는 도입 경위에 비추어 정년연장형 임금피크제이므로 고령자고용법 제4조의4 제2항에 정한 차별조치의 예외사유에 해당하고, 합리적 이유 없는 연령차별이라고 볼 수 없다.

3. 판단

가. 관련 법리

구 고령자고용법(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결).

나. 이 사건에 대한 판단

위 인정사실에다가 앞서 든 증거들, 갑 제7호증, 을 제8, 10, 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법이 금지한 합리적 이유 없는 연령차별에 해당한다고 보기 어렵다.

① 임금피크제는 근로자의 정년연장 또는 보장으로 고용안정을 도모하면서도 이에 따른 사업주의 인건비 부담을 완화하고, 신규 채용을 증가시켜 청년 일자리를 제공하는 등 노사 간의 입장을 적절히 조율하기 위해 도입된 제도이다.

2017. 1. 1.부터 피고의 사업장에도 고령자고용법상 정년규정이 시행되었고 피고는 법개정에 따라 2017. 2. 6.경 인사규정을 개정하여 근로자의 정년을 만 60세로 연장하고, 2019. 12. 27. 이 사건 임금피크제 운영규정도 제정하여 2020. 1. 1.부터 시행하였다.

이에 대하여 원고는, 피고의 사업장에 2017. 1. 1.부터 고령자고용법상 정년규정이 시행되었고 2017. 2. 6.경 인사규정을 개정하여 정년을 만 60세로 변경하였음에도 이 사건 임금피크제 운영규정은 2020. 1. 1.부터 시행되었으므로 이 사건 임금피크제는 정년연장을 목적으로 도입된 것이 아니라고 주장한다. 그러나 피고는 이 사건 임금피크제 운영규정 제정 무렵까지 개정된 정년규정이 적용되는 근로자가 없었기에 제도 도입시기와 고령자고용법 적용시점에 간극이 있을 뿐이라고 주장하고 달리 반증이 없는 점, 이 사건 임금피크제가 피고의 사업장에 2020. 1. 1.부터 최초로 시행된 점, 피고 사업장의 규모(10인 정도) 등을 종합해 보면, 피고는 고령자고용법상 정년규정이 개정됨에 따라 정년 연장에 따른 임금개편 조치로서 2020. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제를 시행하게 된 것이라고 보는 것이 타당하다. 따라서 이 사건 임금피크제는 소위 ‘정년연장형 임금피크제’에 해당한다.

② 고령자고용법은 정년규정 개정 당시 제19조의2를 신설하여 정년연장과 함께 임금체계 개편 등이 이루어질 수 있음을 예정하였다. 정년 연장에 따라 사업주의 재정 부담이 증가할 것은 당연히 예상되는바, 기존 인력에 대한 구조조정․신규 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 할 수 있는 법적 근거를 마련한 것이다.

③ 고령자고용법 제4조의5는 연령에 따른 차별금지의 예외사유로 ‘이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지․촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’를 정하고 있고, 이는 정년연장을 위한 임금피크제, 정년 이후의 재고용 지원 등 조치를 상정하여 신설된 규정이다. 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의5에 따른 차별금지의 예외사유에 해당한다.

④ 위에서 본 것처럼 고령자고용법상 정년규정 개정에 따른 임금체계 개편은 법이 예정한 것으로, 정년 연장과 이 사건 임금피크제는 종합적, 전체적으로 고려하여야 한다. 이 사건 임금피크제의 시행으로 원고를 비롯한 근로자들의 정년 전 2년간 임금지급률이 감소하기는 하였지만, 이는 58세였던 정년을 60세로 연장하면서 기존에 정함이 없던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 것으로 보아야 하고, 이 사건 임금피크제가 시행되면서 원고는 기존 정년인 58세까지만 임금을 지급받을 수 있었던 것에 비해 59세부터 60세까지 2년간 155%(= 75% + 70%)의 임금을 추가로 지급받게 되었다고 할 것이다. 따라서 이 사건 임금피크제로 인하여 원고가 임금 삭감에 따른 불이익을 입게 되었다고 평가하기 어렵다.

⑤ 원고는 임금 삭감에도 불구하고 동일한 직무를 수행하였음을 들어 이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없는 차별이라는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건과 같이 정년 연장에 연계하여 임금피크제가 실시된 사안에서는, 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 보아야 한다. 따라서 업무량이나 업무강도 등에 관한 명시적인 저감조치가 없었다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별에 해당한다고 단정하기 어렵다.

다. 소결론

이 사건 임금피크제 운영규정이 무효임을 전제로 하는 원고의 미지급 임금 및 퇴직금에 대한 주장은 나머지 점에 관하여 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

4. 결론

원고의 청구는 이유 없어 기각한다.