[질 의]

□ 이메일을 통한 연차사용촉진 및 노무수령거부방식의 적정성

[회 시]

□ 근로기준법 제61조는 불명확한 연차휴가 사용촉진조치로 인한 당사자 간의 분쟁을 방지하고자 근로자별로 “서면”으로 통보하도록 규정하고 있으나, 이메일에 의한 통보의 경우에도 근로자가 이를 수신하여 사용촉진에 대한 내용을 알고 있다면 유효한 통보로 볼 수 있습니다.(대법원 2015.9.10. 선고 2015두41401)

- 다만, 이메일을 수신하고도 연차휴가 사용촉진에 대하여 해당 근로자가 명확히 인지하지 못할 수도 있으므로, 동 내용을 명확히 인지하였는지 여부에 대하여 근로자로부터 다시 이메일로 회신받는 등 노사간의 불필요한 다툼을 방지하여야 할 것입니다.

- 또한, 동법 제42조 및 시행령 제22조에 따라 휴가에 관한 서류는 3년간 보존하여야 하므로, 연차휴가 사용촉진 관련 자료도 동일하게 보존하여야 할 것입니다.

□ 더불어, 노무수령거부방식에 대하여 근로기준법에는 별도로 규정된 바는 없으므로 해당 휴가일에 근로자가 출근한 경우 노무수령 거부의사 표시 또한 근로자가 인지할 수 있는 정도라면 달리 볼 사정이 없는 한 노무수령 거부의사를 표시한 것으로 볼 수 있으므로,(근로개선정책과-4271, 2012.8.22., 근로기준과-351, 2010.3.22. 등)

- 귀 사례와 같이 노무수령거부통지서를 카톡으로 발송하고 근로자가 이를 확인했다는 답변을 받는 경우라면 적정한 노무수령거부로 볼 수 있다고 사료됩니다.

[임금근로시간과-335 (2022. 12. 02)]

[질 의]

□ 우수한 선수 유치목적으로 ‘계약금’을 별도로 지급할 때, 해당 계약금의 임금성 여부

[회 시]

□ 계약금(또는 사이닝보너스)이 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서 지급된 것인지 임금 선급으로서의 성격도 가지는지는 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정기간 동안의 전속근무 조건이나,중간 퇴직하는 경우 반환 등의 문언이 기재되어 있는지에 따라 판단하여야 할 것임(같은 취지: 대법원 2015.6.11. 선고 2012다55518 판결).

□ 질의만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 곤란하나, 귀 질의상 지급된 계약금은 「○○시청직장운동경기부 설치 및 운영관리내규」에 ‘우수한 선수 유치 목적’으로 기재되어 있으나,

- 실질적으로는 예산상의 사유, 영입지원금의 지급 등을 목적으로 임금의 총액을 설정한 후 기존의 연봉을 깎고 계약금을 인상하는 방식을 사용한 점 등으로 볼 때 계약금은 해당 선수에게 지급되는 임금 총액 유지를 목적으로 임금을 선지급한 것으로 사료되고, 계약서에 중도퇴사 시 계약금의 일할계산을 명시한 점도 단순한 근로계약 체결에 대한 대가가 아닌 근로의 대가를 의도한 것일 가능성이 더 높은 것으로 보임.

□ 다만, 계약 첫해의 계약금 및 연봉은 내규와 일치하는 점, 최초 계약금도 선수에게 지급되는 임금의 총액을 유지시키려는 목적으로 지급하였는지가 불분명한 점 등을 감안하면 최초 계약금과 추가 계약금의 임금성 여부가 다를 가능성도 있으므로

- 사용자의 지위에 있는 자, 감독 및 선수 등이 최초 계약금 및 추가계약금을 통해 달성하려고 하는 목적 및 의사를 명확하게 확인하기 위한 추가 조사가 필요할 것이며,

- 계약금이 임금이 아닌 것으로 판단된다면 취업규칙인 내규에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 무효에 해당할 것이므로 내규에 따라 연봉을 재산정한 후 평균임금 및 통상임금도 재산정하여야 할 것으로 사료됨.

[근로기준정책과-4049 (2025.06.26.)]

* 사 건 :  대법원 제1부 판결 2022다257238  임금등

* 원고, 상고인 겸 피상고인 : 원고

  소송대리인 변호사 정기성 외 2인

* 피고, 피상고인 겸 상고인 : 유한회사 ○○○

  소송대리인 법무법인 소망

  담당변호사 오승원 외 3인

* 원심판결 : 부산고등법원 2022. 7. 7. 선고 (창원)2021나12929 판결

* 판결선고 : 2025. 7. 18.

[주 문]

원심판결의 피고 패소 부분 중 미납입 부담금 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 부산고등법원에 환송한다. 

원고의 상고와 피고의 나머지 상고를 모두 기각한다.  

[이 유]

  1. 이 사건이 소액사건인지에 대한 직권 판단 

  기록에 의하면, 이 사건은 소액사건으로 제소되어 소액사건 번호가 부여되었다가, 제1심에서 관련사건과의 병합심리를 위하여 이송되어 합의부사건 번호가 부여되었으나 관련사건과 병합되지 않은 채 심리가 이루어져 따로 판결이 선고된 사실을 알 수 있다.

  소액사건의 범위를 규정한 소액사건심판규칙 제1조의2는, 소액사건심판법 제2조 제1항에 따른 소액사건은 제소한 때의 소송목적의 값이 3,000만 원을 초과하지 아니하는 금전 기타 대체물이나 유가증권의 일정한 수량의 지급을 목적으로 하는 제1심의 민사사건으로 하되, 다만 ① 소의 변경으로 본문의 경우에 해당하지 아니하게 된 사건과 ② 당사자참가, 중간확인의 소 또는 반소의 제기 및 변론의 병합으로 인하여 본문의 경우에 해당하지 않는 사건과 병합심리하게 된 사건은 소액사건에서 제외한다고 규정하고 있다. 

  이 사건 소의 소송목적의 값은 소 제기 당시 781만 134원이었고 최종적으로 961만 8,194원으로 확장되었는바, 모두 3,000만 원을 초과하지 않는다. 따라서 이 사건은, 합의부사건 번호가 부여되고 소액사건심판법에 따라 심리가 되지 않았다고 하더라도, 소액사건심판규칙 제1조의2가 심리방식에 따라 소액사건에서 제외하고 있는 규정을 두고 있지 않은 이상 소액사건이라고 보아야 한다(대법원 2003. 4. 25. 선고 2003다4808 판결, 대법원 2011. 7. 28. 선고 2010다105495 판결 등 참조).

  2. 원고의 상고이유에 대한 판단 

  가. 소액사건에서 구체적 사건에 적용할 법령의 해석에 관한 대법원 판례가 아직 없는 상황에서 같은 법령의 해석이 쟁점으로 되어 있는 다수의 소액사건들이 하급심에 계속되어 있을 뿐 아니라 재판부에 따라 엇갈리는 판단을 하는 사례가 나타나고 있는 경우, 소액사건이라는 이유로 대법원이 그 법령의 해석에 관하여 판단을 하지 아니한 채 사건을 종결한다면 국민생활의 법적 안정성을 해칠 것이 우려된다. 이와 같은 특별한 사정이 있는 경우에는 소액사건에 관하여 상고이유로 할 수 있는 ‘대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 때’의 요건을 갖추지 아니하였다고 하더라도 법령해석의 통일이라는 대법원의 본질적 기능을 수행하는 차원에서 실체법 해석․적용의 잘못에 관하여 판단할 수 있다고 보아야 한다(대법원 2004. 8. 20. 선고 2003다1878 판결, 대법원 2015. 3. 26. 선고 2012다48824 판결 등 참조).

  이 사건 쟁점인 격일제 근무 형태에서의 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(이하 ‘최저임금 지급 대상 시간’이라 한다) 산정 방법에 관하여 아직 대법원 판례가 없고 하급심의 판단이 엇갈리고 있다. 그러므로 법령 해석의 통일을 위하여 이 쟁점에 관하여 판단한다. 

  나. 택시운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금에 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금은 포함되지 않는다[최저임금법 제6조 제5항, 구  최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2 단서 제1호]. 여기서 ‘소정근로시간’은 1주 40시간 및 1일 8시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻한다(근로기준법 제2조 제1항 제8호, 제50조). 그러한 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 근로자와 사용자가 정한 1주의 근로시간이 40시간을 초과하거나 1일의 근로시간이 8시간을 초과하는 경우 그 초과 부분인 연장근로시간은 다른 특별한 사정이 없는 한 최저임금 지급 대상 시간에 포함되지 아니한다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744, 223751 판결 참조). 이는 1일 근무하고 그 다음 날 쉬는 격일제 근무 형태에서도 마찬가지이다. 

  다. 원심은, 소정근로시간 단축 합의가 있기 전의 2003년 임금협정 제4조에서 정한 근로시간 중 1일 8시간 부분만이 소정근로시간이라고 판단하고, 1일 8시간만을 기준으로 하여 원고의 최저임금 미달액을 계산하였다. 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면 원심의 이러한 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 소정근로시간에 관한 법리오해 등의 잘못이 없다.

  3. 피고의 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 보충상고이유서 등의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)에 대한 판단

  가. 피고의 제3 상고이유에 관하여

  1) 통상임금에 관한 법리

  근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하는 대가로 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 물론 조건의 유형과 내용에 따라서는 조건이 부가된 그 임금 항목의 통상임금성이 부정될 수도 있다. 이는 해당 임금의 지급 여부와 지급액이 그 임금 항목에 부가된 조건에 좌우되기 때문이 아니라, 해당 임금의 객관적 성질에 따라 통상임금성을 실질적으로 판단하는 과정에서 그 조건이 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려되었기 때문이다.

  어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건(이하 ‘근무일수 조건’이라 한다)이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조). 

  2) 이 사건에 대한 판단

  가) 사실관계 및 원심의 판단

  원심판결 이유 및 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 따르면, 일반택시운송사업을 영위하는 피고와 노동조합이 체결한 임금협정에서는 격일제 근로자의 월 소정근로일수를 12일로 정하고, 1년 이상 계속 근무하고 연 6개월 기준 55일 이상 실근무한 근로자에게 상여금을 지급하되, 일정 기준을 초과하는 대인․대물 피해가 발생한 중대 교통사고를 유발한 근로자에게는 상여금을 지급하지 않도록 정한 사실을 알 수 있다(이하 위와 같은 조건으로 피고가 지급한 상여금을 ‘이 사건 상여금’이라 한다). 

  원심은 이 사건 상여금이 통상의 근무를 행하면 지급이 예정된 것이라는 이유로 이를 통상임금에 포함하였다. 

  나) 대법원의 판단

  앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 상여금에 부가된 근무일수 조건은 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건에 불과하므로 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로는 이 사건 상여금의 통상임금성이 부정된다고 볼 수 없다. 

  그러나 이 사건 상여금은 소정근로의 제공 외에 일정 기간 동안 ‘중대 교통사고를 유발하지 않을 것’을 조건으로 지급되는 임금으로서, 소정근로 제공 외에 추가적인 자격요건 달성에 대한 보상으로 지급되는 것이므로 소정근로 대가성이 결여되어 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

  그런데도 원심은 그 판시와 같은 이유를 들어 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 통상임금에 관하여 소액사건심판법 제3조 제2호에서 정한 ‘대법원의 판례에 상반되는 판단’을 함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 피고의 상고이유 주장은 이유 있다. 

  나. 피고의 나머지 상고이유에 관하여 

  이 사건은 소액사건이므로 소액사건심판법 제3조 각 호의 사유 중 어느 하나에 해당하는 경우에 한하여 상고할 수 있는데, 피고의 나머지 상고이유 주장은 모두 그에 해당하지 아니하거나 상고심에 이르러 비로소 하는 새로운 주장으로서 적법한 상고이유가 되지 못한다. 

  4. 파기의 범위 

  원심판결의 피고 패소 부분 중 이 사건 상여금을 통상임금에 포함한 부분에는 앞에서 본 파기사유가 있다. 환송 후 원심에서 위와 같은 파기취지를 고려하여 통상임금을 산정하고 이를 기초로 피고가 원고의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 미납한 부담금의 범위를 새로 산정할 필요가 있다. 따라서 원심판결의 피고 패소 부분 중 미납입 부담금 청구 부분은 전부 파기되어야 한다. 

  5. 결론

  원심판결의 피고 패소 부분 중 미납입 부담금 청구 부분을 파기하고 이 부분 사건을 다시 심리․판단하도록 원심법원에 환송하며 원고의 상고 및 피고의 나머지 상고는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 마용주(재판장), 노태악, 서경환(주심), 신숙희

[질 의]

1. A직원이 2021.3.24. 계약기간이 만료되며, 해당 직무 채용 중에 있습니다. 이 경우 채용되는 직원이 입사 시기가 한 달여 걸릴 경우, 「기간제법」 제4조제1항 단서 제1호 또는 제6호에 따라 1달 연장이 가능한지 여부

2. B직원의 경우 2021.12.31. 계약기간이 만료되며, 당사가 정부지원사업을 위탁하고 있으며 위탁기간이 2023.12.31. 경우, 「기간제법」 제4조제1항 단서 제1호에 따라 위탁 사업이 사업 기간에 정함이 있기 때문에 무기계약직 전환없이 근로가 가능한지 여부

[회 시]

□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항은 사용자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복·갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 제한하고 있으며,

- 「기간제법」 제4조제2항은 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 경우, 해당 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하고 있습니다.

- 다만, 「기간제법」 제4조제1항 단서에서 “다만 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.”라고 기간제근로자 사용기간 제한 예외 사유(「기간제법」 제4조제1항 단서 제1호 ~ 제6호, 「기간제법 시행령」 제3조제1항, 제2항, 제3항) 근거를 규정하고 있습니다.

□ 질의 1.과 관련해서, 기간제근로자를 2년간 사용하고 만료일 이후 채용절차 진행을 위해 한 달을 추가 사용하는 경우는 「기간제법」 및 「기간제법 시행령」에서 규정하고 있는 예외 사유에는 해당하지 않는 것으로 사료됩니다.

- 한편, 「기간제법」 제4조제1항 단서 제1호에서는 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외적인 사유로서 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”를 규정하고 있습니다.

- 이때, “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여, 특별한 사정이 없는 한 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 의미한다고 볼 수 있을 것입니다 (대법원 2017.2.3. 선고, 2016다255910 판결, 2007.7.26. 비정규직대책팀-3018 등 참조).

□ 귀 질의 2.와 관련하여, 귀 기관이 정부로부터 기간을 정하여 사업을 위탁받아 한시적으로 수행하면서, 이후 재위탁 여부가 불분명하여 사업의 지속을 예측하기 어려운 경우라면

- 해당 사업수행에 대한 위탁계약기간을 “특정한 업무의 완성에 필요한 기간”으로 볼 수 있을 것이므로 동 사업의 수행을 목적으로 고용된 기간제근로자는 사용기간 제한의 예외에 해당한다고 볼 수 있을 것입니다.

- 다만, 위·수탁계약을 반복갱신하고 있어 사실상 계속사업으로 볼 수 있거나 평가를 통해 특별한 사정이 없는 한 재위탁되어 사업의 지속성이 예견될 수 있는 경우 등은 한시적이거나 1회성이라고 보기 어렵고, 사업의 객관적 특성이 종기가 예정된 경우로 볼 수 없어 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당하지 않을 수 있을 것으로 사료됩니다. 끝.

[고용차별개선과-795 (2021. 4. 5.)]

1. 질의요지

2024년 10월 22일 법률 제20521호로 일부개정되어 2025년 2월 23일 시행된 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 “개정 남녀고용평등법”이라 함) 제19조제1항 본문에서는 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 함)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항 본문에서는 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다고 규정하고 있으며, 같은 법 제19조의2제1항 본문에서는 사업주는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 함)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 조 제4항에서는 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다고 규정(본문)하면서, 근로자가 같은 법 제19조제2항 본문에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간의 두 배를 가산한 기간 이내로 한다(단서)고 규정하고 있는바, 

  개정 남녀고용평등법 시행 당시 연령이 만 8세 또는 초등학교 2학년을 초과한 자녀가 있는 근로자(각주: 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하인 자녀가 있는 근로자로서, 남녀고용평등법 제19조제1항 단서에 해당하지 않는 경우를 전제함)는 같은 법 제19조의2제4항 단서에 따라 사용하지 않은 육아휴직 기간의 두 배의 기간을 육아기 근로시간 단축 기간에 가산할 수 있는지?

2. 회답

  개정 남녀고용평등법 시행 당시 연령이 만 8세 또는 초등학교 2학년을 초과한 자녀가 있는 근로자는 같은 법 제19조의2제4항 단서에 따라 사용하지 않은 육아휴직 기간의 두 배의 기간을 육아기 근로시간 단축 기간에 가산할 수 있습니다.

3. 이유

  2024년 10월 22일 법률 제20521호로 일부개정되기 전의 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 “구 남녀고용평등법”이라 함) 제19조의2제1항에서 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 육아기 근로시간 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다고 규정하면서, 같은 조 제4항에서는 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 하되, 같은 법 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다고 규정하고 있었던바, 구 남녀고용평등법에 따르면 육아기 근로시간 단축을 신청할 수 있는 대상 자녀의 연령은 육아휴직과 동일하게 “만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하”로, 육아기 근로시간 단축에 가산할 수 있는 기간은 “남녀고용평등법 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 기간 중 사용하지 않은 기간”으로 정하고 있었습니다.

  이후 개정 남녀고용평등법 제19조의2제1항에서는 사업주는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 육아기 근로시간 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다고 규정하면서, 같은 조 제4항에서는 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 하되, 근로자가 같은 법 제19조제2항 본문에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간의 두 배를 가산한 기간 이내로 한다고 하여, 육아기 근로시간 단축을 신청할 수 있는 대상 자녀의 연령을 “만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하”로 확대하고, 육아휴직 기간을 가산할 수 있는 근로자를 “근로자”로만 규정하여, “같은 법 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자”로 한정하지 않고 있는바, 이 사안에서는 개정 남녀고용평등법 시행 당시 연령이 만 8세 또는 초등학교 2학년을 초과한 자녀가 있는 근로자의 경우에 개정 남녀고용평등법에 따라 사용하지 않은 육아휴직 기간의 두 배의 기간을 육아기 근로시간 단축 기간에 가산할 수 있는지 여부가 문제됩니다.

  먼저 개정 남녀고용평등법 제19조의2제4항 본문에서는 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다고 규정하면서, 같은 항 단서에서는 근로자가 같은 법 제19조제2항 본문에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간의 두 배를 가산한 기간 이내로 한다고 규정하고 있는바, 같은 법 제19조의2제4항 단서에서는 사용하지 않은 육아휴직 기간을 육아기 근로시간에 가산할 수 있는 주체를 “근로자”로 정하면서, 가산할 수 있는 기간을 “육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간의 두 배”를 가산한 기간으로 정하고 있고, 해당 규정을 적용할 때에 육아휴직을 신청할 수 없는 사람은 제외한다는 규정도 두고 있지 않으므로, 개정 남녀고용평등법 제19조의2제4항 단서의 문언상 근로자가 육아휴직 신청을 할 수 있는지 여부와 관계없이 육아기 근로시간 단축을 신청할 수 있는 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하고 있고, 그 육아휴직 기간 중 근로자가 사용하지 않은 육아휴직 기간이 있다면, 그 기간의 두 배를 육아기 근로시간 단축 기간에 가산할 수 있다고 할 것입니다.

  그리고 개정 남녀고용평등법 제19조의2제1항에서는 육아기 근로시간 단축을 신청할 수 있는 대상 자녀의 연령을 육아휴직과 달리 “만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하”로 확대하고, 같은 조 제4항 단서에서는 육아기 근로시간 단축의 기간에 가산할 수 있는 기간을 “근로자가 제19조제2항 본문에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간”의 두 배를 가산한 기간 이내로 확대하였으며, 육아휴직 기간을 가산할 수 있는 근로자의 범위를 구 남녀고용평등법 제19조의2제4항과 달리 “같은 법 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자”로 한정하고 있지도 않은데, 그 취지는 근로자의 경력단절 예방을 위하여 근로자가 사용하지 않은 육아휴직 기간을 육아기 근로시간 단축 기간에 두 배로 가산할 수 있도록 하여 근로자가 자신의 여건에 따라 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있는 기간을 확대함으로써 육아기 근로시간 단축의 사용 기회를 더 넓게 보장하려는 것인바(각주: 2024. 6. 10. 의안번호 제2200256호로 발의된 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 일부개정법률안에 대한 국회 환경노동위원회 검토보고서 참조), 개정 남녀고용평등법 시행 당시 근로자가 사용하지 않은 육아휴직 기간이 있다면, 그 사용하지 않은 육아휴직 기간에 대해서는 육아기 근로시간 단축 기간에 두 배로 가산할 수 있다고 해석하는 것이 해당 규정의 취지에 부합하는 해석이라 할 것입니다.

  한편 개정 남녀고용평등법 제19조의2제4항 단서에서는 근로자가 같은 법 제19조제2항 본문에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간의 두 배를 가산한 기간 이내로 한다고 규정하고 있고, 같은 법 부칙 제5조에서는 같은 법 제19조의2제4항 단서는 이 법 시행 전에 육아기 근로시간 단축을 허용받아 사용 중인 경우에도 적용하되, “이 법 시행 이후 남아있는 육아휴직 기간”에 대해서만 적용한다고 규정하고 있으므로, 육아기 근로시간 단축에 가산할 수 있는 육아휴직기간은 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자에게 남아있는 육아휴직 기간을 의미한다는 의견이 있으나, 개정 남녀고용평등법 부칙 제5조는 같은 법 제19조의2제1항에 따라 육아기 근로시간 단축을 신청할 수 있는 근로자의 요건에 관한 적용이 아니라, 같은 법 시행 당시 “육아기 근로시간 단축을 허용받아 사용 중인 경우”에도 그 남아있는 육아휴직 기간에 대하여 같은 법 제19조의2제4항 단서를 어떻게 적용할 것인지에 대해 적용례를 둔 것이라는 점에서, 그러한 의견은 타당하지 않습니다.

  따라서 개정 남녀고용평등법 시행 당시 연령이 만 8세 또는 초등학교 2학년을 초과한 자녀가 있는 근로자는 같은 법 제19조의2제4항 단서에 따라 사용하지 않은 육아휴직 기간의 두 배의 기간을 육아기 근로시간 단축 기간에 가산할 수 있습니다.

[법제처 25-0311 (2025. 7. 7.)]

* 사건 : 서울행정법원 제11부 판결 2024구합61841  부당노동행위구제재심판정취소

* 원고 : 주식회사 A

* 피고 : 중앙노동위원회위원장

* 피고보조참가인 : B노동조합

* 변론종결 : 2025. 5. 2.

* 판결선고 : 2025. 6. 13.

[주 문]

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

[청구취지]

중앙노동위원회가 2024. 2. 14. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인 조합’이라 한다) 사이의 중앙2023부노*** 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

[이 유]

1. 재심판정의 경위

가. 참가인 조합은 2007. 3. 6. 서울지방고용노동청 서울남부지청에 노동조합 설립신고를 마치고 건설업 종사 근로자들을 대상으로 조직된 전국단위의 산업별 노동조합으로 약 75,000명의 조합원을 구성원으로 하고 있다. 참가인 조합은 2022. 1. 26. 서울지방고용노동청 서울남부지청에 대표자 변경신고를 하여 변경신고증을 교부받았다. 

나. 참가인 조합은 산하에 10개 지역본부와 직종별 4개 분과위원회(타워크레인분과, 건설기계분과, 토목건축분과, 전기분과)를 두고 있고, 10개 지역본부 산하에 직종별 지부인 타워크레인지부, 건설기계지부, 건설지부, 전기지부를 두고 있다. 한편 원고는 타워크레인 장비 임대업 등을 영위하는 법인으로 원고를 비롯한 타워크레인 임대사들은 1998년경부터 C협동조합을 설립하여 활동을 해오고 있다.

다. C협동조합은 2003년경부터 2020년경까지 단체교섭 및 단체협약 체결권을 타워크레인 임대사들로부터 위임받아 교섭대표 자격으로 참가인 조합과 단체협약을 체결하였다. 원고는 2021. 12. 6. 참가인 조합과 2021년 임금 및 단체협약을 체결하였고, 원고는 2022. 7. 8. 2022년 단체교섭 및 체결권한을 타워크레인 임대사 교섭대표단에 위임하여 위 교섭대표단이 2022. 8. 30. 참가인 조합과 2022년 임금협약을 체결하였다.

라. 공정거래위원회는 2023. 2. 28. 참가인 조합의 E지역본부 산하 F지부(이하 ‘F지부’라 한다)를 사업자단체로 보아 독점규제 및 공정거래에 관한 법률(이하 ‘공정거래법’이라 한다)에 따라 불공정 거래행위 등을 중단하라는 시정명령을 하였다.

마. 참가인 조합은 2023. 4. 1. 원고에게 2023년도 임금 및 단체협약의 체결을 위한 단체교섭을 요구하였고, 원고는 2023. 4. 11. 참가인 조합을 교섭요구 노동조합으로 확정하였다. 참가인 조합이 위 단체교섭을 요구할 당시 원고 소속 근로자인 참가인 조합의 조합원은 타워크레인 조종사 14명이었다.

바. 참가인 조합은 2023. 5. 2.부터 2023. 6. 9.까지 원고에게 단체교섭의 진행을 요구하였으나, 원고는 단체교섭에 응하지 않았다(이하 ‘이 사건 교섭거부‘라 한다). 이후 원고는 2023. 6. 20. 서울남부지방법원에 참가인 조합을 상대로 단체교섭의무 부존재 확인의 소를 제기하여 현재 소송 계속 중이다(서울남부지방법원 2023가합******호, 이하 ’관련 소송‘이라 한다).

사. 서울지방노동위원회는 2023. 9. 18. ’참가인 조합은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상 실체적‧절차적 요건을 적법하게 갖춘 노동조합에 해당하므로 부당노동행위 구제신청의 당사자적격이 있고, 원고의 이 사건 교섭거부에는 정당한 이유가 존재하지 않는다‘는 이유로 참가인 조합의 부당노동행위 구제신청을 인용하였고(서울2023부노**), 중앙노동위원회는 2024. 2. 14. 서울지방노동위원회와 유사한 취지로 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙2023부노***, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

 [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7, 16호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1, 2호증, 을나 제1 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 관계 법령 등

별지 기재와 같다.

3. 원고의 주장 요지

가. 참가인 조합에는 건설기계임대사업자들이 조합원으로 가입하여 활동하고 있고, 공정거래위원회도 F지부에 대하여 공정거래법상 사업자단체로 평가하였는바, 참가인 조합은 노동조합법 제2조 제4호 라목에 해당하여 노동조합법상 노동조합이 아니므로, 부당노동행위 구제신청을 할 당사자적격이 인정되지 않는다.  

나. 원고는 2023. 6. 20. 참가인 조합을 상대로 관련 소송을 진행하여 현재 소송 계속 중이므로, 원고가 참가인 조합과의 단체교섭을 거부한 데에는 정당한 사유가 존재한다.

4. 이 사건 재심판정의 위법 여부

가. 참가인 조합의 법률상 지위(부당노동행위 구제신청 당사자적격 유무)

 1) 관련 법리

노동조합법 제2조 제1호는 “근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.”라고 규정하고 있고, 같은 조 제4호 본문은 “노동조합이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지‧개선 기타 근로자의 경제적‧사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다.”라고 규정하고 있으며, 같은 호 단서 라목은 ‘근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우’에는 노동조합으로 보지 아니한다고 규정하고 있다.

또한 노동조합법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과 달리, 헌법상 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었다. 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다(대법원 2024. 9. 27. 선고 2020다267491 판결 등 참조).

 2) 구체적 판단

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 을나 제9, 11, 12, 13, 15, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 참가인 조합은 노동조합법 제2조 제4호 본문에서 말하는 노동조합에 해당한다고 봄이 타당하므로, 참가인 조합에게는 부당노동행위 구제신청을 할 수 있는 당사자적격이 인정된다 1).

 ① 참가인 조합은 2007. 3. 6. 서울지방고용노동청 서울남부지청에 노동조합 설립신고를 마치고 설립신고증을 교부받았으며, 2022. 1. 26. 대표자 변경신고를 하여 노동조합 설립신고사항 변경신고증을 교부받기도 하였는바, 노동조합법에서 정한 노동조합으로서 형식적인 요건을 구비하고 있음은 분명하고, 그 이후로도 참가인 조합에 관한 노동조합 설립신고가 취소된 사실도 없다.

 ② 참가인 조합은 전국 건설 현장에서 근로하는 근로자들을 주된 조직대상으로 하여 설립되었고, 참가인 조합의 타워크레인분과와 지역본부 산하 타워크레인지부에 소속된 타워크레인 조종사들은 원고를 비롯한 타워크레인 임대사들과 근로계약을 체결하고 노무를 제공하였으며, 원고를 비롯한 타워크레인 임대사들은 2003년경부터 2022년까지 참가인 조합과 단체협약 등을 체결하여 왔고, 원고는 2021. 12. 6. 참가인 조합의 노동조합 지위를 인정하여 참가인 조합과 직접 2021년 임금 및 단체협약을 체결하기도 하였다.

 ③ 노동조합법 제2조 제4호는 노동조합은 적극적 요건을 갖춘 경우 성립하고 단지 소극적 요건에 해당하는 경우 노동조합으로 보지 아니한다고 규정하고 있다. 여기서 소극적 요건은 노동조합의 주체성 및 자주성이 없는 경우를 확인‧부연하는 의미를 가지는 것이고, 노동조합이 형식적으로 소극적 요건에 해당하더라도 노동조합의 주체성 및 자주성이 인정되는 경우에는 노동조합으로 인정될 수 있다고 봄이 타당하다. 

따라서 노동조합의 조합원 중 일부가 노동조합법 제2조 제1호에 따른 근로자에 해당하지 아니하는 경우에도, 곧바로 해당 노동조합이 노동조합법에 따른 노동조합의 지위를 상실하는 것이 아니라 이로 인하여 해당 노동조합의 자주성이 현실적으로 침해되었거나 침해될 우려가 있다고 인정되는 경우에만 노동조합의 지위를 상실한다고 보아야 한다. 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인 조합이 사용자의 부당노동행위에 의해 설립된 것에 불과하다거나 사용자와 부당노동행위에 관하여 적극적인 통모‧합의가 이루어진 경우 등에 해당하여 헌법 제33조 제1항 및 그 헌법적 요청에 바탕을 둔 노동조합법 제2조 제4호가 규정한 실질적 요건을 갖추지 못하였다고 인정하기 어렵다.

 ④ 또한 F지부가 2023. 2. 28. 공정거래위원회로부터 불공정 거래행위 등을 중단하라는 취지의 시정명령을 받았으나, 참가인 조합의 구성원은 노동조합법상 근로자의 지위와 공정거래법에서 말하는 사업자의 지위를 함께 가질 수 있는 것이므로, F지부가 위와 같은 시정명령을 받았다고 하여 참가인 조합이 노동조합이 아니라고 볼 것은 아니다. 

 ⑤ 원고는 참가인 조합에게 공정거래법 제2조 제2호의 사업자단체의 지위와 노동조합의 지위를 함께 인정하는 것이 헌법 제11조 제2항에 반한다고 주장한다. 그러나 헌법 제11조 제2항에서 말하는 사회적 특수계급이란 귀족제도, 노예제도, 조선시대의 반상제도와 같은 과거의 봉건적 신분제도나 신분계급을 창설하는 형태의 계급을 말하는 것인데(헌법재판소 2011. 3. 31. 선고 2008헌바111 전원재판부 결정 참조), 참가인 조합에게 공정거래법 제2조 제2호의 사업자단체의 지위와 노동조합의 지위를 함께 인정한다고 하여 어떠한 사회적 특수계급을 인정하거나 창설한 것으로 볼 여지는 없다고 할 것이므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

 ⑥ 또한 원고는 피고가 참가인 조합이 노동조합에 해당하는지 여부에 관한 법원의 판단을 기다려 이 사건 재심판정을 하였어야 한다고 주장하나, 노동위원회는 부당노동행위 구제신청에 관한 판단의 전제로서 참가인 조합이 노동조합에 해당하는지 여부 등 그 당사자적격에 관하여 판단할 수 있는 것이고, 법원의 판단을 기다려 판정을 하여야 한다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

나. 이 사건 교섭거부의 부당노동행위 해당 여부

1) 노동조합법 제81조 제1항 제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태할 수 없다고 규정하고 있는바, 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합 측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2010. 4. 29. 선고 2007두11542 판결 참조).

 2) 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제21호증, 을나 제11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 참가인 조합과의 단체교섭을 거부한 데에는 정당한 이유가 존재한다고 볼 수 없으므로, 이 사건 교섭거부는 노동조합법 제81조 제1항 제3호의 부당노동행위에 해당한다고 봄이 타당하다. 이와 같이 판단한 이 사건 재심판정은 정당하다.

 ① 사용자는 노동조합의 교섭 요구에 대하여 성실하게 단체교섭에 응할 의무를 부담하며, 이는 헌법 제33조 제1항, 노동조합법 제30조, 제81조에 근거하여 인정되는 구체적인 의무이다. 사용자의 단체교섭 거부·해태 행위는 노동조합으로 하여금 교섭의 기회를 상실하게 하거나 적절한 교섭시기를 확보하지 못하게 함으로써 교섭력을 저하시켜, 노동조합의 본래적이고 핵심적인 기능인 단체교섭권의 침해를 가져오게 된다. 

 ② 교섭을 요구한 단체가 노동조합에 해당하는지에 관하여 일응의 판단이 가능함에도 불구하고 아직 확정된 판결 등이 존재하지 아니하여 법적 다툼의 여지가 있다는 사정만으로 사용자가 단체교섭을 거부·해태할 정당한 이유가 있다고 볼 경우 만연히 단체교섭관계의 수립을 지연시킴으로써 노동조합의 단체교섭권이 형해화될 우려가 있다. 설령 사용자가 노동조합의 교섭 요구에 응하여 단체협약을 체결하였다가 이후 노동조합으로서의 지위가 인정되지 않는다는 취지의 판결이 선고되어 확정된다고 하더라도, 위 노동조합과 체결한 단체협약이 무효가 되는 것에 불과하고, 그러한 사정만으로 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하기 어려운 사정이 존재한다고 볼 수 없다.

 ③ 따라서 원고가 관련 소송을 제기하였다는 사실이 이 사건 교섭거부의 정당한 사유가 될 수 없고[더욱이 원고의 대표이사 D는 2013년경 노동조합법상 근로자가 아닌 자가 참가인 조합에 가입하였다고 주장하며 단체협약을 이행하지 않았다가 노동조합법위반 등으로 벌금 100만 원 등을 선고받아 판결이 확정되기도 하였다(인천지방법원 2013노****호)], 원고에게 참가인 조합과의 단체교섭에 응할 의무를 인정하더라도 관련 소송을 제기하여 재판을 받을 권리는 여전히 갖는 것이므로, 원고의 재판받을 권리를 침해하는 것이라고도 볼 수 없다.

 ④ 원고는 2023년도 임금 및 단체협약 중 임금에 관한 부분은 2024. 7. 1.부터 적용되는 것인데, 2024. 7. 1. 무렵부터는 원고에 근무하는 참가인 조합 소속 근로자가 없으므로, 원고의 이 사건 교섭거부에 정당한 이유가 있다는 취지로 주장한다. 그러나 설령 원고의 주장과 같이 참가인 조합 소속 근로자가 2024. 4. 21. 이후 모두 퇴직하더라도, 원고가 들고 있는 2023년 임금 및 단체협약은 일부 조항을 제외하고 2023. 7. 1.부터 유효기간이 진행하고, 원고의 이 사건 교섭거부 당시 참가인 조합에 소속된 근로자가 원고에서 재직 중이었던 점을 고려할 때, 원고로서는 참가인 조합의 단체교섭 요구에 성실히 응할 의무가 있다고 보아야 한다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

 5. 결론

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

_____________________________

 1) 원고는 피고가 참가인 조합의 당사자적격에 관한 조사나 판단을 하지 않은 채 부당노동행위 구제신청의 당사자적격을 인정하였다고 주장하나, 피고가 참가인 조합의 당사자적격 유무에 관하여 구체적인 판단을 하였음은 앞서 본 바와 같고, 피고가 참가인 조합의 당사자적격에 관한 판단을 유탈하였다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 

* 사건 :  대법원 제1부 판결 2023다251718  단체교섭이행청구 등의 소

* 원고, 피상고인 : 전국○○노동조합

    소송대리인 법무법인 여는

    담당변호사 김유정 외 8인

* 피고, 상고인 : △△△ 주식회사

    소송대리인 법무법인(유한) 세종

    담당변호사 김동욱 외 8인

* 원심판결 : 서울고등법원 2023. 6. 2. 선고 2022나2035436 판결

* 판결선고 : 2025. 7. 3.

[주 문]

상고를 기각한다.

상고비용은 피고가 부담한다.

[이 유]

  상고이유(상고이유서 제출기간 경과 후에 제출된 상고이유보충서는 이를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

  1. 관련 법리

  가. 헌법 제33조 제1항은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭 및 단체행동권을 가진다.”라고 규정하여 근로자의 자주적인 단결권뿐 아니라 단체교섭권과 단체행동권을 보장하고 있다. ｢노동조합 및 노동관계조정법｣(이하 ’노동조합법‘이라 한다)에 따르면, 노동조합의 대표자는 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지고(제29조 제1항), 교섭대표노동조합의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지며(제29조 제2항), 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하여야 하고 그 권한을 남용하여서는 아니 되며, 정당한 이유 없이 교섭을 거부하거나 해태하여서는 아니 된다(제30조 제1, 2항). 이러한 헌법 및 관련 법령 규정들의 문언, 내용과 취지 등을 종합하면, 노동조합의 대표자는 사용자 또는 사용자단체에 대하여 단체교섭에 응할 것을 요구할 권리가 있고, 사용자 또는 사용자단체가 그 요구를 거부하는 경우에는 소로써 그 이행을 청구할 수 있다(대법원 2012. 8. 17. 선고 2010다52010 판결 참조).

  나. 단체협약이 체결된 경우에 협약당사자인 노사 양측은 그 협약내용을 준수해야 하고, 단체협약의 유효기간 중은 물론 그 유효기간이 지난 후에도 기존의 단체협약에서 이미 정한 근로조건이나 기타 사항(이하 ’근로조건 등‘이라 한다)의 개정, 폐지 등을 요구하는 쟁의행위를 하지 아니할 이른바 평화의무를 부담한다(대법원 1994. 9. 30. 선고 94다4042 판결, 대법원 2003. 2. 11. 선고 2002두9919 판결 등 참조). 따라서 사용자는 특별한 사정이 없는 한 과거 기간의 근로조건 등 가운데 기존의 단체협약이 이미 정한 사항에 대하여 단체교섭의무를 부담하지 아니한다. 그러나 기존 단체협약이 무효라고 주장할 만한 상당한 근거가 있고, 그에 따라 적법하게 단체교섭을 요구한 노동조합의 단체교섭권이 보장되지 못하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 해당 노동조합은 신의성실의 원칙에 반하지 않는 범위 내에서 기존 단체협약의 개정, 폐지, 승인 또는 새로운 단체협약의 체결을 위한 단체교섭을 요구할 수 있다. 이 때 사용자는 노동조합의 단체교섭 요구가 평화의무에 반한다거나, 교섭요구사항이 과거 기간의 근로조건 등에 관한 사항이라는 이유만을 내세워 단체교섭을 거부할 수 없다(대법원 2003. 2. 11. 선고 2002두9919 판결 참조).

  다. 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 개입하려는 사용자의 부당노동행위에 의해 노동조합이 설립된 것에 불과하거나, 노동조합이 설립될 당시부터 사용자가 위와 같은 부당노동행위를 저지르려는 것에 관하여 노동조합 측과 적극적인 통모ㆍ합의가 이루어진 경우 등과 같이 해당 노동조합이 헌법 제33조 제1항 및 그 헌법적 요청에 바탕을 둔 노동조합법 제2조 제4호가 규정한 실질적 요건을 갖추지 못하였다면, 설령 그 설립신고가 행정관청에 의하여 형식상 수리되었더라도 실질적 요건이 흠결된 하자가 해소되거나 치유되는 등의 특별한 사정이 없는 한 이러한 노동조합은 노동조합법상 그 설립이 무효로서 노동3권을 향유할 수 있는 주체인 노동조합으로서의 지위를 가지지 않는다고 보아야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다51610 판결 참조). 나아가 해당 노동조합의 대표자는 노동조합법 제29조 제1, 2항에서 정한 단체협약 체결 권한이 없으므로, 해당 노동조합이 체결한 단체협약은 노동조합법상 단체협약으로서의 효력이 없다.

  2. 판단

  가. 인정되는 사실관계

  원심판결 이유와 기록에 따르면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다.  

  1) □□□ 주식회사(이후 상호변경과 합병을 거쳐 피고가 되었다. 이하 ‘피고’라 한다)의 근로자들은 2011. 7. 13. ◇◇노동조합을 설립하였다. ◇◇노동조합은 전국단위의 산업별 노동조합인 원고에 가입하여 ‘경기지부 ◇◇지회’(이하 조직변경 전후를 구분하지 않고 ‘원고’라 한다)가 되었다.

  2) 원고는 2011. 8.경부터 2021. 1.경까지 매년 피고에게 단체교섭을 요구하였다.  

  3) 피고는 2011. 6. 29.경 그 무렵 설립된 소외 1 노동조합과 2011년 단체협약 및 임금협약을 체결한 이후, 2020년까지 2년 단위로 단체협약을, 1년 단위로 임금협약을 각 체결하였다. 또한 소외 1 노동조합은 2013년부터 2020년까지 원고와 교섭창구단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합이 되었다.

  4) 피고의 노사문제를 총괄하던 소외 2 등은 2019. 1. 2. ‘원고의 설립ㆍ운영을 방해하고 이른바 대항노동조합으로 소외 1 노동조합을 설립하여 2011. 6.경부터 2014. 11. 27.까지 지배하였다’는 등의 공소사실로 기소되어 그에 대한 유죄판결이 2022. 3. 17. 확정되었다.

  5) 원고는 2019. 3. 29. 소외 1 노동조합을 상대로 노동조합 설립무효 확인의 소를 제기하였고, ‘소외 1 노동조합은 원고의 설립을 방해하고 조직ㆍ운영을 지배하려는 사용자의 부당노동행위에 의해 설립된 이른바 대항노동조합으로 헌법 제33조 제1항, 노동조합법 제2조 제4호가 규정한 실질적 요건을 갖추지 못하였고, 이후에도 피고와 실질적 교섭 없이 임금협약 및 단체협약을 체결하는 등 그 하자가 치유되지 않아 설립에 효력이 없다’는 이유로 원고의 청구를 인용하는 판결이 2022. 6. 1. 확정되었다.

  6) 원고는 2020. 4. 24. 피고에 대하여 2011년부터 2020년까지 기간(이하 ‘이 사건 대상기간’이라 한다)에 관하여 원심 판시 단체교섭사항(이하 ‘이 사건 교섭사항’이라 한다)에 대하여 성실하게 단체교섭에 응할 것을 구하는 이 사건 소를 제기하였다. 

  7) 원고는 이 사건 소 계속 중이던 2021. 2. 25. 피고에게 2021년 단체교섭을 추가로 요구하였고, 피고가 단체교섭에 응하여 2022. 4. 14. 그 적용기간이 2021. 3. 1.부터 2022. 2. 28.까지인 임금협약 및 유효기간이 2022. 4. 1.부터 2024. 3. 31.까지인 단체협약을 각 체결하였다.

  나. 원심의 판단

  원심은 다음과 같이 판단하였다. 

  1) 이 사건 교섭사항이 과거 기간의 근로조건 등에 관한 것이라는 사정만으로 단체교섭에 응할 것을 청구하는 소의 이익을 부정할 수 없다.  

  2) 아래와 같은 사정에 비추어, 피고는 이 사건 교섭사항에 관하여 성실하게 단체교섭에 응할 의무가 있다. 

  가) 과거 기간의 근로조건 등에 관하여 교섭할 수 없다고 볼 근거가 없고, 노동조합이 사용자와 근로조건 등을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의ㆍ승인하는 단체협약을 체결하는 것이 가능하다.

  나) 소외 1 노동조합은 헌법 제33조 제1항 및 노동조합법 제2조 제4호가 정한 노동조합으로서의 실질적 요건을 갖추지 못하였다. 원고는 이 사건 대상기간 중 피고에게 단체교섭을 청구할 수 있는 유일한 노동조합이다. 

  다) 원고는 단체교섭을 통하여 기존의 단체협약보다 유리한 단체협약을 새로 체결할 수도 있으므로, 이 사건 대상기간의 임금협약 및 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 요구할 실익이 있다.

  라) 노동조합도 단체교섭 과정에서 성실교섭의무를 부담한다. 성실한 교섭의무의 이행 과정에서 세부적인 교섭사항이나 이행 가능성을 고려하여 교섭사항 및 이행 방법 등을 조율할 수 있으므로, 향후 교섭과정의 실무상 문제점 등을 따져 단체교섭의무의 유무를 판단할 것은 아니다.

  마) 원고가 2022. 4. 14. 피고와 단체협약 및 임금협약을 체결하였으나, 이 사건 대상기간의 근로관계를 규율하기 위해 체결된 것이 아니므로, 피고는 여전히 이 사건 교섭사항에 대해 성실하게 단체교섭에 응할 의무를 부담한다.

  다. 대법원의 판단

  원심판결 이유를 앞서 본 법리와 사실관계에 비추어 본다.

  1) 원심이 이 사건 소의 이익이 있다고 판단한 것은 정당하다. 

  2) 원심이 기존 단체협약의 효력 유무와 무관하게 원고가 과거 기간의 근로조건 등에 관하여 교섭할 수 있다고 본 것은 적절하지 않다. 그러나 소외 1 노동조합은 단체교섭권을 비롯한 노동3권을 향유할 수 있는 주체인 노동조합으로서의 지위를 가지지 않으므로, 소외 1 노동조합이 이 사건 대상기간에 체결한 단체협약 및 임금협약은 노동조합법상 단체협약으로서의 효력이 없다. 원고는 피고의 사업장 내에 단체교섭권을 행사할 수 있는 유일한 노동조합으로서 피고에 대하여 이 사건 대상기간 동안 적법하게 단체교섭을 요구하였음에도, 소외 1 노동조합이 2011년 단체협약 등을 먼저 체결하거나 2013년부터 교섭대표노동조합이 됨에 따라, 원고의 단체교섭권이 보장되지 못하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있다. 따라서 피고가 이 사건 교섭사항에 대하여 단체교섭의무를 부담한다고 본 원심의 결론은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 소의 이익, 단체교섭의무와 그 범위에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 

  3. 결론

  상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 마용주(재판장), 노태악, 서경환(주심), 신숙희

[질 의]

□ 근로자위원 당선자의 ‘입후보 자격 없음’이 선거 후에 결정된 경우, 선거관리위원회에서 별도 새로운 선거투표를 실시하지 않고 당초 선거의 차점자를 근로자위원으로 선출할 수 있는지?

[회 시]

□ 근참법 시행령 제4조에서 근로자위원의 결원이 생기면 30일 이내에 보궐위원을 위촉하거나 선출하되,

- 근로자의 과반수로 구성된 노동조합이 조직되어 있지 아니한 사업 또는 사업장에서는 근로자위원 선출투표에서 선출되지 못한 사람 중 득표순에 따른 차점자를 근로자위원으로 할 수 있다고 규정하고 있으며,

- 이 경우, 근로자위원의 결원이 생긴 경우는 근로자 지위나 사업 또는 사업장 소속성을 상실한 경우 등으로, 협의회규정 등에서 정한 위원 수에 부족이 있는 경우를 의미한다고 할 수 있음.

□ 근로자위원 선출을 위한 선거관리위원회가 사용자의 개입 등이 없이 적법하게 구성되어 근로자위원 입후보에 특별한 제한 없이 근로자의 자유의사에 따른 입후보가 가능한 상태에서,

- 귀 기관 선거관리위원회의 판단에 따라 근로자위원 입후보자에 대한 피선거권 자격에 문제가 없음을 확인한 상태에서 사용자의 개입이나 방해 없이 근로자의 직접·비밀·무기명투표를 거쳐 근로자위원을 선출한 이후, 노사협의회 회의를 통해 협의회규정이 제정되는 등 노사협의회가 운영 중인 상황이라면,

- 사후에 근로자위원의 결격사유에 대한 문제가 제기되어 귀 기관 선거관리위원회의 검토 및 결정으로 근로자위원의 자격이 상실된 경우라면, 위원 수에 부족이 있는 경우로서 근로자위원의 결원이 발생한 것이므로,

- 귀 기관 선거관리위원회가 협의회규정 등에 따라 당선자를 결정하는 과정에 사용자의 개입 또는 근참법 위반 등이 없이 근참법 시행령 제4조 및 귀 기관의 협의회규정에 따라 근로자위원 선출 투표에서 선출되지 못한 사람 중 득표 순에 따른 차점자를 근로자위원으로 선출하는 것도 가능하다 할 것임.

[노사관계법제과-678 (2021.03.11.)]

[질 의]

□ 확정기여형퇴직연금제도를 운영하면서 근로자 스스로 부담하는 추가 부담금에 대한 수수료를 단체협약에 따라 사용자가 부담하는 경우 해당 이익상당액을 임금으로 볼 수 있는지

[회 시]

□ 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말함(「근로기준법」 제2조제1항제5호).

- 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 할 것인바, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 할 것이며,

- 지급의무의 발생이 단순히 생활보조적·복리후생적으로 지급되는 금품이거나 실비변상으로 지급되는 금품인 경우 또는 개별근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 근로의 대상으로 지급된 임금으로 볼 수 없을 것임 (같은취지: 대법 94다55934, 1995.5.12.).

□ 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 확정기여형퇴직연금제도를 운영하면서 근로자 스스로 부담하는 추가 부담금에 대한 수수료를 사용자가 복리후생적 차원에서 부담함으로써 근로자가 이익 상당액을 얻게 되었다 하여 이를 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당한다고 보기는 어려울 것으로 사료됨.

[근로기준정책과-3750 (2025.07.04.)]

[질 의]

□ 근로자위원 입후보 공고를 통하여 후보자 모집을 진행하였으나, 입후보자가 없어 노사협의회를 구성하지 못하였을 경우 대처방법

[회 시]

□ 근로자위원 선출에 입후보한 자가 없는 경우라 하더라도 근참법 제4조에 따른 노사협의회 설치대상이 되는 사업 또는 사업장이라면 노사협의회 설치의무가 면제되는 것은 아니므로,

- 사용자는 사내 게시·공고 등 다양한 방법을 통해 노사협의회의 필요성과 근로자들이 자율적으로 근로자 위원을 선출하여야 함을 알려주어 최대한 신속히 근로자위원이 선출될 수 있도록 노력하여야 함.

[노사관계법제과-882 (2021.04.01.)]

[질 의]

1. 정년 도과 후 재고용한 기간제근로자가 갱신기대권을 주장할 수 있는지

- 정년 도과자 갱신 거부의 합리적 이유로서 신체적 표준이 있는지

2. 취업규칙 등에 ‘계약 갱신 시 연령 상한’을 명시하는 경우 연령차별에 해당하는지

[회 시]

□ 질의 1.에 대하여

- 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 경우, 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것이 없이 당연히 종료됩니다.

- 다만, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 갱신의 기준 등 갱신 관련 요건이나 절차의 설정 여부, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것입니다 (대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결, 2014.2.13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).

- 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”)의 입법 취지가 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화하기 위한 것임을 고려하면 「기간제법」 제4조제1항 단서의 예외 사유에 해당한다는 이유만으로 갱신기대권에 관한 법리의 적용이 배제된다고 볼 수는 없고,

- 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약 갱신 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 합니다(대법원 2017.2.3. 선고 2016두50563).

- 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나,

- 「기간제법」 제4조제1항제4호의 사용기간 제한 예외에 해당하는 고령자와 근로계약을 체결하고 정년 후 근로계약을 반복·갱신한 경우라고 하더라도,

- 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 갱신기대권이 인정되는 경우라면 사용자가 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 이 경우 종전의 근로계약기간이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 할 것이고,

- 갱신기대권이 인정되는지는 단순히 근로계약의 반복·갱신 횟수만으로 판단할 것은 아니고 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행, 계약갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.

- 한편, 기간제 근로계약의 갱신기대권이 인정되더라도 사용자는 ‘합리적 이유’가 있으면 근로계약의 갱신을 거절할 수 있으며,

- 합리적 이유의 유무는 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적·합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담함을 참고하시기 바랍니다(대법원 2017.10.12. 선고 2015 두44493 판결 등 참조).

- 또한, 갱신 거절의 합리적 이유로서 일반적으로 인정되는 표준적인 신체적 기준은 없으며, 직무의 특성과 내용에 비추어 특정한 신체적 기준이 업무 수행상 불가피하게 요구되는 것인지 여부 등 개별 사안별 구체적 사실 관계를 종합적으로 판단하여야 함을 양해하여 주시기 바랍니다.

□ 질의 2.에 대하여

- 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 “고령자고용법”) 제4조의4는 모집·채용 등의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 차별과 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 것을 금지하면서, 같은 법 제4조의5(차별금지의 예외) 제1호의 “직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우”에 차별의 예외를 두고 있습니다.

- “직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우”란 업무의 성격 또는 업무수행의 상황에 비추어 특정한 연령이 해당 업무의 정상적인 수행을 위해 반드시 요구되는 진정직업자격이며,

- 수행할 업무의 성격이나 내용이 연령을 초과하는 모든 자가 해당 업무의 본질적인 내용을 효율적이고 안전하게 수행할 수 없다는 것이 객관적인 증거로 인정되고 그러한 특성을 개인별로 파악하는 것이 불가능하거나 다른 수단이 존재하지 않는 경우를 말합니다.

- 정년을 경과한 기간제근로자에 대해 계약갱신을 하지 않았다고 하여 곧바로 연령차별이라고 볼 수는 없으나, 합리적 이유 없이 기간제근로자의 계약 또는 재계약에 연령상한을 두거나 기간만료가 아닌 연령을 이유로 기간제근로자의 고용관계를 종료하는 경우 고용상 연령차별의 소지가 있습니다.

- 다만, 직무의 특성상 안전과 생명을 위해 신체능력 등 일정 기준이 반드시 요구되나 연령기준 외에는 검증 수단이 없어 연령기준이 불가피한 상황 등 “직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우”를 사용자가 객관적으로 입증할 수 있다면 연령에 따른 고용상 차이에 합리적 이유가 인정될 수 있습니다.

[고용차별개선과-1376 (2023.05.22.)]